⑴ 金融公司如何進行績效考核
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展版與營銷權
中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作。
後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。
⑵ 銀行公司金融部員工績效考核管理辦法怎麼寫可以有些新意
你這抄題目太大。得在銀行襲所有崗位都做個2年以上，還得有相關專業研究生上下的學歷，還得對人力資源管理有一定了解，才能統籌兼顧地寫出有可行性的東西來。
剛畢業的實習生就像寫出這東西，心有點大啊。說句最基本的，你連銀行各個崗位平常都干什麼，為什麼要干，怎麼能幹好，估計都弄不太清楚，怎麼寫出可行性來啊？
⑶ 獎金分配方案
2 獎金核算
我們嘗試著對原有的獎金分配方案進行了徹底變革，取締了經濟收入提獎，取締了開單提成。我們在獎金核算時使用「倒演算法」，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，並在同行中推廣，被業界認為是一個可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個人應得獎金細分為出勤獎、工作系數獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個人獎金＝出勤獎＋工作系數獎＋工作量獎＋成本控制獎。
2.1 出勤獎 完成崗位職責任務，無違規違紀，給予保底獎。
2.2 獎金系數 以工作崗位性質、技術難易度、風險程度為依據制定獎金系數0.6～1.7，根據醫院情況制定以有利於廣大職工調動積極性為宜。
2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在於沒有參照比例基數，我們採用「倒演算法」進行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數，統計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然後用總獎金數分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數；（3）用各項工作量的年獎金數除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數；（5）加總各項工作量獎金數得出計獎月獎金。假設：門診婦產科去年收入32萬元，獎金8萬元，診次5萬人次，無痛人流0.4萬人次，其他手術0.3萬人次，建卡0.15萬人次，可取得或估算出診費15萬元、無痛人流收入12萬元、其他手術3萬元、產科建卡2萬元；診費占收入比例150000/320000=0.47、無痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數：診次80000×0.47=37600，無痛人流80000×0.38=30400，其他手術80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術4800/3000=1.60元/人次；產科建卡7200/1500=4.80元/人次。
2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當月領用耗材超、減耗材定額部分按50％獎懲。
本著構建和諧社會的精神，在制定和實行本方案之前應注意：（1）首先開展全院職工思想摸底，廣泛徵求各層職工的意見，尤其是各科室主任與業務骨乾的意見。做到了在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業務精、素質高、貢獻大的醫生傾斜；（2）獎金差距不宜過大，以調動大多數職工積極性為宜；（3）原方案已經是工作量提獎的可先剔除後再計算其他項目數量和收入如診次、留觀病人等；（4）項目太多太雜的可根據項目的金額及工作量大小進行整合，在能夠統計的前提下，做到越簡單越好；（5）新方案與舊方案並行3個月，根據具體情況對新方案進行微調，做到起碼保底原獎金數，使新方案得以順利進行；（6）科室工作項目應盡量齊全，避免工作受影響。
在改革獎金分配方案的同時狠抓醫療服務質量，拓展醫療服務項目。新獎金方案經過一年多的運行，取得了良好的效果。職工服務態度改善了，醫療質量提高了，醫療投訴減少了；醫院門診人次增加20.00%、住院人數增加11.23%、全院業務收入增長19.62%。使我們深切地感受到採用「工作量法」核算獎金並不會導致醫院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務態度，嚴格遵守物價政策，做到使病人滿意而歸等，這樣相輔相成，良性發展，為提高醫療服務質量、緩解醫患矛盾、創造和諧環境起到了積極作用。
⑷ 企業月度績效獎金發放方案
一、工資的基本原則
1、以按勞分配為原則，在公司內實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。
2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。
3、根據員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。
二、工資的基本組成
職工工資＝基礎工資＋崗位工資＋績效工資
（一）基礎工資
符合有關條件和要求，經批准轉為雇員制的合同工，按相關規定執行：
（1）、工勤崗：基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
（2）、初級崗：中專及以下，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
大專生，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
本科生，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
（二）崗位工資
1、崗位工資是根據員工所在崗位的工作責任輕重、工作量大小等所確定的工資。
主要依據以下原則：崗位的工作狀態；崗位的工作量大小；崗位所要求的工作能力；崗位所要求的技術含量；崗位所處的工作環境；在崗人員的職稱、職務和技術等級等。
2、崗位工資隨員工崗位、職務的變動而變動。
3、崗位工資按崗位勞動要素評價劃分的崗位等級來確定。
4、各部門根據總公司的要求，制定相應編制，總公司對員工的工資總額實行總量控制。
5、崗位工資按崗位確定各崗位的系數，根據總公司的財力確定基數。
崗位工資暫分十崗，相對應系數為：
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．3
6、新人員崗位的系數由總公司根據其能力、工作的重要性等因素決定。
（三）績效工資
1、績效工資是根據員工的考核和公司的經濟效益而設置的獎勵性工資。包括獎金、加班費、勞務費和各種福利費用。並隨總公司的經濟效益的好壞而上下浮動。
績效工資由績效工資基數和員工實際工作考核工資兩部分組成，其計算公式為：
績效工資=績效工資基數+實際工作考核工資。
2、績效工資的發放
員工的實際工作考核工資由各部門根據總公司的有關考核辦法考核發放。
績效工資實行預發制，留足一定比例到年終考核時兌現。
預發數額為：一般員工每月預發XX元；主管每月預發XX元。