中國國際金融有限公司社會招聘

⑴ 新城市籌備中國國際金融有限公司營業部，招聘投資顧問，有營銷壓力嗎

看個人能力

⑵ 社招進國企的難度多大

作為一個萬人以上規模的國企總部HR，我覺得我可以說兩句。
先說答案：難度很大
談談原因：
1 先說同一個國企內部的社招和校招比較吧。國企招聘的主戰場是校園招聘。且不說是剛出爐的大學生是一張大白紙好用，就招聘程序（校招面試官可以當場拍板決定，但是社招要走流程上會又臭又長）
來說，校招相比社招省事兒太多了好不好。還有，解決應屆大學生就業也是國企的基本政治擔當。所以，比較下來，校招進國企最容易，社招反之。當然了，難也不是沒有希望啊，拿我們單位來說，一年也還是有幾十個崗位的需求的。
2 崗位需求本身來說。只有一些急需的，崗位要求高，工作難度大的才會進行社招。因為一些內部調配一下或者抓一個儲備大學生就能解決的事情幹嘛還要去社會上找一個呢？
所以，可想而知，社招的要求一般都比較苛刻，比如什麼雙一流本科畢業，五年以上工作經驗，注冊XXX師，高級職稱等硬性條件。我說句心裡話，同時滿足這些條件的，為什麼非要去國企呢，找個高薪民企不香嗎
3 社招競爭激烈。尤其是，emmm除了跟真的大牛競爭，還要跟關系戶競爭，你覺得難不難（手動狗頭）
最後，只要不放棄，希望還是有的，畢竟念念不忘，必有回響。

⑶ 中國(香港)招銀國際金融有限公司北京代表處怎麼樣

中國(香港)招銀國際金融有限公司北京代表處很好。說到底畢竟是大公司的代表處，十分正規。方方面面都不錯。是家值得信賴的代表處！

⑷ 中國平安國際金融中心讓去面試，讓去北京亮馬橋面試，我投的是理財規劃師助理，不知道是不是跑業務的

就是跑業務的
正規編制的保險公司員工全部是從官方網站發布招聘信息，內必須經過筆試和容面試至少2輪，或者說你有關系在保險公司能量很大，不符合這些條件的全部都是業務員。人才市場，勞務中介那些信息全部都是業務員，不過有時候運氣好的話可能會當一些大業務員的助手，不用你親自跑業務。

⑸ 想要兩篇對於當今社會招聘現狀的討論，300-400字就行

預期跌至谷底學生「急轉彎」，棄就業考研
在對就業形勢十分悲觀的預期下，一些學生來了個180度的「急轉彎」——放棄找工作，爭取直研或者考研。「今年我們學院直研的學生都要擠破頭了。」復旦某學院負責畢業生工作的老師說。同濟大學學生小陸也是開學後臨時決定考研，「我的很多同學上學期就開始准備了，我也不知道還來不來得及，但我對找到工作實在沒信心了」。
企業如約而至裁員不等於不招新人

「經濟形勢確實讓學生很恐慌，但就目前來看，情況比預期的要好些。」復旦大學就業指導服務中心副主任張生妹告訴記者，除了雷曼(中國)取消了原定的宣講會外，其他企業都如約而至，企業的質量和數量和往年相比沒有什麼差別。

在10月15日復旦舉行的中國國際金融有限公司宣講會上，學生在門口就能領取到明確寫有招聘職位和實習崗位的材料。在摩根士丹利(中國)的宣講會上，企業宣講人開門見山說：「我們一會兒會用具體的職位和數字來證明，我們是來招人的。」

復旦大學管理學院職業發展中心主任黃智穎認為，企業裁員不等於不招新人，「從我接觸的企業來看，一些企業確實在裁員，但他們也同時在招新，甚至是裁多少招多少。據企業相關人士說，用人成本並不是最根本的考慮，關鍵是藉此機會能夠找到更合適自身企業發展的人選」。黃智穎透露，一些投行對中國的業務還是非常有信心的，表示招聘數不會比去年差，「要知道，去年是投行招得最多的一年」。

從目前已經啟動校園招聘的企業來看，投行等金融機構的招聘量會有所減少，但也並非全部，例如渣打銀行就透露，2009年的校園招聘人數將與去年持平。四大會計師事務所的招聘情況還可能好於去年，例如畢馬威2009年的校園招聘計劃比2008年的1800人增加200人。

存在諸多變數積極面對是正道

不過，目前對2009年應屆大學畢業生的就業情況下結論還為時過早。復旦大學就業指導服務中心主任唐曉林表示，目前一切的工作都在正常運轉中，但隨著經濟形勢的變化，企業招聘仍存在很大的變數。同濟大學畢業生就業指導中心主任徐迅也表示，盡管企業宣講會沒有減少，但還是要看最終的招聘結果。
就業指導老師均表示，不管就業形勢如何，學生們都要避免產生恐慌心理，不知所措和焦慮不安都無益於成功求職。還是要調整好心態，積極面對，爭取各種機會。

2008年的就業形勢嚴峻嗎?

2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加85萬人,2008年高校畢業生將達到559萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。

根據國家勞動保障部的最新統計，2007年的就業狀況很不理想。2007年全國普通高校畢業生人數達到495萬，比2006年增加82萬，同比增幅達19.9%。由於解決國有企業下崗失業人員歷史遺留問題的任務仍然很重，新成長勞動力已進入高峰期，特別是高校畢業生近年增量多、壓力大，整個就業市場需求崗位的總體狀況相對趨緊。 在中國畢業生網最近發布的2007年和2008年大學生就業形勢分析與預測報告中，使用了「就業寒流」來形容大學生就業形勢，而根據今年的大學生就業情況來說我們只能用就業的冬天來描述 2008年大學生就業形勢。

這篇文章放到我博客裡面不到兩個月就突破8000人訪問了，遠遠超過其他文章－－從建立博客到現在其他文章都沒有超過1000瀏覽的文章，從這里就可以看出2008年就業形式非常嚴峻！
上次10萬大學生專程跑到深圳來應聘，本科生底薪是1500起價，而這個工資在深圳都不夠生活費。

⑹ 都說進國企難！社招進國企的難度多大

現在大家都知道一件事情，那就是進入國有企業確實十分的困難，社會招聘國有企業工作有人的時候，難度特別大，主要是幾個方面的難度，看完大家就明白！

三、國有企業的試用期難度不小！

國有企業很多都有一個試用階段，主要是看一個應聘者能不能真正的適應工作，這個階段的難度很大，特別是一些沒有工作經驗的年輕人，幾乎不可能通過最後的試用期！因為試用期不僅僅有實際工作能力的考驗，還有人際關系的考驗！

⑺ 中國平安國際金融集團招聘人事，行政是真的么

真假不知道，因為平安的各種分公司實在太多了，畢竟的世界五百強企業的前60位。但是你可以去他們的官網了解。

⑻ 急求中小企業招聘問題的典型案例

1 企業規模小?

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。?

2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺?

由於大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。?

3 落後的人才觀念，隨意選拔與配置人才?

（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種「施捨者」或「權威者」的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什麼崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。?

4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展?

中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對於管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那麼他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

應對人才流失的策略?

1 環境留人，營造積極向上的用人環境?

（1）應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。?

（2）應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為「以事就人」，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。?

2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度?

（1）建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和「名氣」的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以採取「底薪＋獎金」的模式：「底薪」可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而「獎金」可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標准和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的「胡蘿卜加大棒」的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。?

（2）建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發「效忠」和奉獻意識。?

3 文化留人，塑造良好的企業文化?

如果說激勵機制是企業留住人才的硬體，那麼企業文化建設就是企業防止人才流失的軟體。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。?

（1）營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。?

（2）應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

⑼ 中國平安國際金融中心招聘的人事助理怎麼呀會不會是賣保險的

經常接到保險公司的電話，是否可以去面試？
答：現階段保險公司招聘仍以外勤業務員為主！但是很多保險公司負責招聘的人員有違規現象的存在，如使用保監會禁用的詞彙「儲備講師、區域拓展、服務專員、助理、文員、秘書、客戶經理」等等，這都是業務員性質的崗位，但往往會以內勤的固定月薪+福利來欺騙求職者！如需考證，繳納考試費押金等，都屬於從業務員做起！

⑽ 中國平安國際金融中心綜合理財部招聘的那些職位,平均下來能拿多少薪水

就是保險銷售為主，可以代銷一些平安的其他產品，這得看你的業務能力了，幹得好確實很高的收入，幹得不好，就底薪。