適合金融公司工資設定方案

㈠ 金融公司的薪酬制度

不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。

㈡ 金融行業如何設計薪酬方案

現根據職務級別設計出基本固定薪資，然後根據崗位性質設計，前台的根據任務完成情況設計薪酬，後台要根據公司平均績效設計。

㈢ 薪酬方案的設計

薪酬方案的設計可以根據公司實際參考以下內容進行設計：

一、澄清薪酬戰略目標

薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：

二、構建薪酬體系的基本原則

（一）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
1.外部公平2.內部公平3.自我公平

（二）競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平

（三）激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

（四）經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，績效水平受定限制

（五）合法性原則——符合國家的法律政策

三、職位分析

職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和

人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然後進行崗位職責調查分析；最後形成職位說明書的編寫。

四、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重

要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據

自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。

五、市場薪酬調查：解決薪酬設計的外部競爭性

六、根據以上分析，確定企業薪酬方案設計。

㈣ 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適

金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。

㈤ 有家80號人的金融公司，人力資源該怎麼構架，薪水該怎麼發

薪酬結構設計

薪酬結構就是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報

酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。一個組織的薪酬結構要實現內部

公平目標，應該至少具備以下三個特徵：

(1)

完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬

越多。

（

2

）

所處環境越惡劣的工作得到的報酬越多。

(3)

對實現組織整體目標貢獻越大的工作得

到報酬越多。

企業的薪酬結構是一項非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態度具有重要影響。如

果報酬差別過小，那些承擔責任重大、內容復雜和比較辛苦工作的員工就會感到自己的工作沒

有得到充分的補償，就可能產生不滿甚至導致辭職。如果報酬差別過大，那些從事相對比較簡

單、任務比較輕松工作的員工又可能產生不滿情緒。不合理的薪酬結構對組織整體競爭能力的

提升具有嚴重的危害。

一、薪酬結構設計原則

1.

內部工作價值一致性的原則，也稱基於崗位價值付薪的原則。它主要指企業應該清楚地

了解每一項工作的相對價值，並能客觀地在薪酬等級中予以反映。

2.

按個人能力付薪的原則。強調在薪酬結構的設計中，應該綜合考慮員工的各種能力，並

在薪酬結構設計中予以體現。因為員工的能力差別決定了對企業貢獻的差別。員工的能力主要

體現在三個方面

:

接受正規教育的水平、工作經驗和工作的潛在能力。學歷工資、技能工資、資

歷工資和年功工資等，均屬於能力工資。

3.

按貢獻付薪的原則。根據現代薪酬管理理念，最能體現公平付薪的原則。該原則強調

:

第一，同

"

功

"

同酬，

為企業付出了同樣貢獻的員工應該得到相同的報酬

;

第二，企業對員工的貢

獻期望，如依據員工對企業的忠誠度、知識技能和工作表現的不同，付給員工不等的報酬。

4.

外部競爭性的原則。

外部競爭性的原則具體表現為按照市場價格付薪的原則。

具體而言，

該原則要求企業在薪酬結構的構建

中，

尤其是對一些關鍵崗位和核心員工的薪酬設計，

必須參

考勞動力市場工資率的變化，即在體現內部公平性的同時兼顧外部的競爭性

。

二、薪酬結構類型

確定薪酬結構，也就是確定不同員工的薪酬構成項目。薪酬結構類型主要有以下幾種：

(

一

)

以工作為導向的薪酬結構和以技能為導向的薪酬結構

以工作為導向的薪酬結構，

指的是以工作為依據設計薪酬結構，

其特點是突出職務

/

職位的

特徵，強調員工的薪酬要以工作為基礎和按照員工所承擔的工作特徵確定薪酬結構。職位工資

制、職務工資制等都屬於這種薪酬結構。

這種薪酬結構優點是有利於激發員工的工作熱情和責任心；

缺點是無法反映在同一職務

(

或

職位

)

上工作的員工因技術、

能力和責任心不同而引起的貢獻差別，

同時它對於嘉獎員工的知識 和技能以及鼓勵員工學習與職位相關的新的技能常常起不到作用。 
近年來，以技能為導向的薪酬結構越來越受到人們的重視。所謂以技能為導向的薪酬結構，是指根據員工所掌握的技能來確定薪酬結構，它有兩種表現形式：一種是知識型結構；另一種是多技能型結構。前者根據員工所掌握的完成某項工作所需要的知識的深度來確定的薪酬結構，後者則是根據員工能夠勝任的工作的種類數目或員工技能的廣度來確定的薪酬結構。 
以技能為導向的薪酬結構的優點是有利於激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用於技術復雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業，或者是處於艱難期，急需提高企業核心能力的企業。 
(二)以績效為導向的薪酬結構 
以績效為導向的薪酬結構是一種根據員工工作績效發放薪酬的結構，員工「工作績效」的含義和范疇包括個人績效、團隊績效、組織績效，由此也就產生了各種各樣的績效薪酬制度。其特點是員工薪酬主要根據其近期勞動績效來決定。員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化，並不是出於同一職務(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數額的薪酬。計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬於這種薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發展；只重視個人(或本團隊)績效，不重視與他人(或其他團隊)的合作與交流。 
(三)組合薪酬結構 
組合薪酬結構是一種根據決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應一種付酬因素，並通過對幾部分數額的合理確定，匯總後確定員工薪酬總額的薪酬結構。這種結構可以廣泛適用於各種類型的企業。組合薪酬結構一般要由以下幾個部分構成：①基礎薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術薪酬；⑤績效薪酬。其特點是被分解的各部分薪酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯系，並相互制約，保持一定的比例關系，形成一個整體。組合薪酬結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。職位技能工資、薪點工資制、職位效益工資等都屬於這種薪酬結構。組合薪酬結構的優點是全面考慮員工對企業的投入。它把以工作為導向的薪酬結構、以技能為導向的薪酬結構和以績效為導向的薪酬結構有機地整合起來，揚長避短，相互彌補，共同發揮對員工的激勵作用。

㈥ 如何給公司員工設定工資職級

30級 1413 1531 1884 2033 2172 2485 3384 3550 5327 6214 7102 7991 8888
29級 1372 1486 1829 1974 2129 2436 3317 3481 5222 6093 6963 7834 8705
28級 1332 1443 1776 1916 2088 2388 3252 3412 5120 5973 6826 7681 8534
27級 1293 1401 1724 1860 2047 2342 3188 3345 5019 5856 6692 7530 8367
26級 1256 1360 1674 1806 2006 2296 3126 3280 4921 5741 6561 7382 8203
25級 1220 1321 1626 1754 1968 2251 3065 3216 4825 5629 6433 7238 8042
24級 1184 1282 1578 1703 1929 2207 3005 3153 4730 5519 6307 7096 7884
23級 1149 1245 1523 1654 1891 2164 2946 3091 4637 5410 6183 6956 7729
22級 1116 1209 1488 1606 1854 2121 2888 3031 4546 5304 6062 6820 7578
21級 1083 1173 1445 1560 1818 2080 2831 2971 4457 5200 5943 6686 7429
20級 1052 1139 1402 1513 1782 2039 2776 2913 4370 5098 5827 6555 7284
19級 1021 1106 1361 1469 1747 1999 2721 2856 4287 4998 5712 6427 7141
18級 991 1074 1322 1426 1696 1960 2668 2800 4200 4900 5600 6301 7001
17級 962 1043 1283 1385 1663 1921 2616 2745 4118 4804 5491 6177 6863
16級 934 1012 1246 1345 1630 1884 2564 2691 4034 4710 5383 6056 6729
15級 907 983 1210 1319 1598 1847 2517 2638 3958 4618 5277 5937 6597
14級 881 954 1174 1293 1567 1811 2465 2587 3880 4527 5174 5821 6468
13級 855 926 1140 1268 1536 1775 2417 2536 3804 4438 5072 5707 6341
12級 830 899 1107 1243 1506 1740 2369 2468 3730 4351 4973 5595 6216
11級 806 873 1075 1218 1477 1706 2332 2437 3656 4266 4875 5485 6094
10級 782 848 1043 1195 1448 1673 2277 2390 3585 4185 4780 5378 5975
9級 760 823 1013 1171 1419 1640 2108 2343 3514 4100 4686 5272 5858
8級 737 799 983 1148 1391 1608 2067 2297 3446 4020 4594 5169 5743
7級 716 776 955 1126 1364 1576 2027 2252 3378 3941 4504 5067 5630
6級 695 753 927 1104 1337 1545 1987 2208 3312 3864 4416 4968 5520
5級 675 731 900 1082 1311 1515 1948 2164 3247 3788 4329 4870 5412
4級 655 710 874 1061 1285 1485 1910 2122 3183 3714 4244 4775 5306
3級 636 689 848 1040 1260 1456 1872 2080 3121 3641 4161 4681 5202
2級 618 669 824 1020 1224 1428 1836 2040 3060 3570 4080 4590 5100
1級 600 650 800 1000 1200 1400 1800 2000 3000 3500 4000 4500 5000
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等等 十二等等 十三等

學歷 等級 工作資歷 薪資總額 對應職位
初高中學歷 一等一級起 有無工作經驗均可 600元起 員工
中專學歷 二等一級起 未從事相關工作無經驗 650元起 熟練工
中專學歷 三等一級起 曾從事相關工作有經驗 800元起 技工
大專學歷 未從事相關工作無經驗 內勤/助理/促銷員
大專（含）以上學歷 四等一級起 從事相關工作有經驗 1000元起 助理/科員/檢驗員
五等一級起 從事相關工作3年經驗 1200元起 副主任/科員
六等一級起 大專以上一年以上工作經驗 1400元起 區域主管/主任
七等一級起 大專以上三年以上工作經驗 1800元起 副科長
八等一級起 本科以上二年以上工作經驗 2000元起 區域經理/科長
九等一級起 大專以上八年以上工作經驗 3000元起 副部長
十等一級起 本科八年以上工作經驗/本科學歷3年經驗 3500元起 部長
十一等一級起 大專十年，本科八年，碩士2年以上工作經驗 4000元起 總助
十二等一級起 大專十二年，本科十年，碩士八年以上工作經驗 4500元起 副總經理
十三等一級起 大專十二年，本科十年，碩士八年以上工作經驗 5000元起 總經理

㈦ 我在南寧一家金融公司上班，公司薪酬方案是轉正底薪1000，每個月做出10

現在還有800的底薪嗎？遙想09年剛畢業跑業務時，底薪600，轉正800.也慢慢熬過來了。
不過按現在的生活水平，還是建議你跳槽吧，需要跑業務的很多，何必非要做這個呢

㈧ 如何設計工資方案

1.純粹計時的話,工人的積極性肯定不高,很容易出現怠工的情況.
因此,採用計時制必須同時對工人下達生產任務.比如:一個月工人
達到多少量,可以拿到全部工資,再往上達到多少量,可以得到多少獎金.
反之,完不成生產的,少多少扣多少工資.
2.廢品率記入工資.每種產品給出一定廢品率,工人每月廢品率為0,獎勵
多少.在廢品率之類,無獎懲.超出廢品率,按每件多少錢扣.
3.考勤記入工資.每月設定允許請假天數.全勤獎勵一定獎金,缺勤但在允許
天數內無獎懲.超出天數按每天多少扣罰.
4.崗位獎勵制.對老工人,有經驗的工人給予崗位獎勵.