公司年齡結構偏年輕金融企業

Ⅰ 為什麼銀行的員工，幾乎都是年輕人，是不是年齡大的被辭退了

在日常生活中，難免會遇到去銀行辦事的情況，而進入銀行之後，除了保安年紀大一些，其餘的工作人員，都非常的年輕。所以，很多人就會比較納悶，難道銀行只招年輕員工嗎?那些四五十歲的老員工去哪兒了呢?或許是因為這些原因吧!

所以說，現在銀行的櫃員大多都是年輕人是銀行為了更好地為大家服務，從而也是為了培養一代又一代的年輕職工。

Ⅱ 為什麼那麼多的企業家年齡都大。。。，年輕的是不是很少啊

中國企業家全球最年輕 英國卡斯商學院最新一項研究發現，在全球大幅度跑贏大盤的上市公司中，45歲以下最年輕有為的前10名首席執行官（CEO）中，有8名是來自中國。是什麼原因使中國擁有那麼多的年輕企業家？ 「在全球范圍內，中國上市公司的首席執行官（CEO）最年輕。」 上個月，英國卡斯商學院（CassbusinessSchool）在一份全球少壯CEO榜單中得出上述結論。他們從2005年8月開始，對全世界主要股票市場的上市公司進行了連續52周的追蹤。 令他們感到吃驚的是，在全球大幅度跑贏大盤的上市公司中，45歲以下最年輕有為的前10名首席執行官（CEO）中，有8名是來自中國。 如果將這個排名放寬至50位，那麼45歲以下的CEO有近一半是來自中國。比如排名第一的上海航天汽車機電股份有限公司總經理趙斌，年僅34歲；第二位是雲南馳宏鋅鍺股份有限公司40歲的總經理陳進；中金黃金股份有限公司39歲的總經理王晉定緊排其後…… 卡斯商學院隸屬倫敦城市大學，在英國《金融時報》2006年全球商學院100強中排名第47位。 主持本次研究的卡斯商學院學者NeilBeasley在報告中毫不掩飾自己的驚訝：「在項目一開始，我沒有想到中國CEO的表現如此強勁，會在年輕CEO中占據冠軍位置！」 傳統觀念里的「年齡等於智慧」在當今中國商界無法劃上等號。據卡斯商學院提供的數據顯示，上海證交所上市公司CEO的平均年齡只有47歲，而全球500強企業的CEO平均起始年齡在2004年為55歲，日本日經指數公司CEO的平均年齡則為62歲。 中國的高速經濟增長早就令外界震驚，現在，又多了一項令人震驚的內容。英國人並沒有研究那些遠離股票市場的中國民營企業。在它們中間，年輕的CEO也比比皆是，他們是在短暫的中國經濟轉軌時期抓住了各種各樣的商業機會，或是從海外帶回了先進的管理經驗，但他們的機會來自於在中國缺少更成熟的競爭者。 時勢造英雄「我在國內的課堂上見到了很多年輕的CEO，而且他們的企業做得都相當不錯。」閻愛民說。他是美國波士頓大學組織行為學教授，在美國生活了20年，近幾年來他開始執教於中國的長江商學院，為中國的CEO和高級管理者上EMBA課程。 中歐國際工商學院教授李秀娟也有同感。她從家鄉新加坡來到中國工作的這幾年，僅僅在小小的長三角地區，就已經看到了太多年輕有為的CEO.因此對於卡斯商學院的研究榜單，她並不感到驚訝。「榜單上的都是上市公司的CEO，其實中國還有很多民企卧虎藏龍，」李秀娟說，「那些CEO因為公司沒有上市所以不為人所知，但我覺得他們非常有潛能在未來做出大成績。」 全世界前50名少壯CEO裡面，中國就佔了23位。這說明什麼？中國的年輕CEO比外國同行更能幹？伊利集團董事長、38歲的潘剛認為，這並不能說明中國CEO的個人領導力比國外同行更出色。 胡潤富豪榜創始人胡潤也表示，歐美的企業一般都有著上百年的歷史，中國改革開放剛剛20多年，涌現出一批年輕的創業型CEO是必然的。 也正因為如此，在胡潤百富榜上，平均年齡是47.8歲。 換言之，中國經濟持續的高速成長，給青年人提供了更多的機會和快速成長的平台。當今世界沒有一個國家整體環境的變化和市場化進程快如中國，在這里生存，管理者必須擁有迅速的適應性和靈活性。 「各種不同的企業比如外資、國企、民企之間激烈的競爭和混戰，以及國外信息的進來和我們的企業管理者們走出國門，都使得他們的決策能力在短時間內得到大提高。」閻愛民教授說。 中國特殊的經濟發展階段，大大縮短了企業管理者學習曲線的時間跨度，使他們可以在職業生涯上迅速地躍升。閻愛民教授介紹說，現在歐美國家有很多人都認為，中國是觀察宏觀改革和企業微觀變化的天然實驗室，中國的CEO們都屬於「經驗壓縮」型的管理者。 「我覺得是時勢造英雄。」中歐教授李秀娟說，「中國是一個新興市場，新興的企業就比較多，肯定會造出一批管理者，45歲以下的這批人，在接觸面和成長背景上面還是有很大優勢，被市場催化出來，形成了這樣的一組人。」 觀念的差異在中國這一「天然實驗室」的背景下，中國年輕企業家的崛起也並非全靠機遇，其中很多人迅速地完成了市場的歷練過程。 很多人認為伊利集團董事長潘剛是一個相當幸運的人，但很少有人知道潘剛做市場那會兒，在火車上睡座位底下的經歷。 已逝的上海均瑤集團前總裁王均瑤在進入長江商學院時，正好碰上閻愛民教授面試。閻教授給他的面試分數打得很高。 「面試中可以看出他是一個很不錯的管理者。」閻愛民說，「很年輕就從溫州打到上海，他去世以後，兩個弟弟也把企業做得非常好。他們確實有摸爬滾打的精神。」 仔細觀察可以發現，卡斯商學院評選出的中國上市公司CEO多半出自國有企業。中國在1993年就出台了幹部年輕化的政策，為國家公務員限定了60歲（男）和55歲（女）的退休年齡。這樣做的原因可能是，在領導者仍然由行政任命產生的國有企業中，並沒有證據表明，年紀大的管理者比年輕人更有經營能力。相反，年輕人可能知識更新更快，也更願意接受市場經濟這一新事物。 選拔幹部的年齡限制，也反映了中國和歐美在「年齡」觀念上的差異。例如「五六十歲」的年齡，在美國可能是一個經驗豐富、體力充沛的事業黃金時期，如果因為年齡問題把一個60歲的CEO趕下台，在美國是不可思議的。 但是在中國，一說到了五六十歲，政府官員也好、企業領導也好，基本上到了「強弩之末」，沒什麼上升空間了。 此外，選拔企業管理者機制的差別，也導致了中國CEO的年輕化。閻愛民發現國內很多學生都是讀完了高中讀大學、讀完大學接著讀研究生這么一個「校門到校門」的過程。但是美國人大學畢業以後，一般是直接去工作，少則三四年，多則五六年，然後再去讀研究生學位。 「畢業以後他們憑借著工作經驗、學歷再重新起步，到企業裡面做一個中層或中層以下員工去發展，在一個行當里慢慢耕耘，最後要爬到CEO的位置確實需要很長很長的時間。」閻愛民說。 期待「全天候飛行員」美聯儲前任主席艾倫。格林斯潘（AlanGreenspan）60歲的時候甚至還沒有進入職業高峰期。後來格老以80歲高齡退休，即使這樣，他似乎也沒有「領會」退休的概念。 中國少壯CEO占據主要席位，並不代表中國所有的行業的領導者都是年輕的。相反，「經驗」在很多行業非常寶貴，比如汽車製造業、金融業，爬到CEO的位置上可不是那麼容易。這些行業的經歷是不可以壓縮的，必須非常老到的、年齡大的人來擔當CEO重任。 年紀輕輕做上CEO固然令人羨慕，但有多少中國的CEO可以在這個位置上持續地做下去呢？ 韋爾奇33歲成為公司歷史上最年輕的總經理，44歲成為CEO，並在這個位置上待了二十年。在他的管理下，GE贏得了600％的收益增長。 目前為止，中國還沒有一個CEO像韋爾奇做得這么久、這么成功的。 拋開政策性的因素，中國的CEO們都是在某一個行當中做得比較深，但是橫向比較窄。閻愛民教授打了一個比喻，好像航空業中有的飛行員只能飛747，有的只能飛777，不同的環境不同的飛機都能開的「全天候的飛行員」卻非常少。 蘋果電腦公司就是敢請來百事公司的CEO斯庫利做自己的CEO，中國有這樣跨行業駕馭的企業家么？ 中國的經濟增長可能在10年之內還看不到放緩的趨勢，但是這個經濟體最終會走向成熟，那個時候大批量製造黑馬的事情或許就不那麼容易了

Ⅲ 企業年齡結構偏年輕化怎麼辦

一般來說，30-40是職業的黃金時期，既有學歷又有實踐經驗，還有闖勁，這個階段的人往往會成為中層骨幹、核心和最強勁的動力。缺失的話我從個人理解提供兩條道路：1、點對點的引進，引進專業素質高、通用素質穩定好的人員，會帶來比較大的人力支出。2、內部培養，挑選有潛質的年輕人，但對企業的氛圍和講師提出了很高要求，周期也長。世界上是沒有靈丹妙葯，選好道路持續推行，經過一段時間積累才會有所改觀

Ⅳ 公司員工年齡結構的合理比例是什麼，依據是什麼

我覺得要結合企業所主營產品來設置，一般來說30以下屬於成長型，佔比30%。31-45屬於扛大樑的，佔比50%，45以上的屬於導師型，佔比20%。

Ⅳ 員工年齡結構改善方案

員工年齡結構對企業造成影響的，主要是管理和技術人員，這2種人如果老齡化嚴重，那企業容易受老年人固執，墨守成規，知識落後，體力不支，思想老舊，缺少創新等因素影響，慢慢走上下坡路。
企業要走上蒸蒸日上的發展之路，必須要防止管理層和技術部人員老齡化現象產生。
主要採取如下措施：
1、部門主管級別以上管理人員，必須要由53歲以下的年輕人擔任，保持企業充沛的新思維；
2、技術部門的年齡結構，適宜保持在25~53歲；
3、管理部門和技術部門的超齡人員，進行知識、技能（管理技能和技術技能）和思維測試，保留其中佼佼者，其餘人員調往事業二部或不重要的車間，降低薪資使用；
4、保留的超齡人員佼佼者一律不擔任主管以上職務，讓位給有潛力的年輕人擔任；
這樣，企業的活力就能夠保持，超齡人員也得到妥善安排，企業負擔也降低了。
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普通工人老齡化應對措施：
1、在公司內實行「計件制」，工人年紀大，手腳慢，但是工資少了，對企業基本不影響；
2、老年人容易出錯，可以制定完善的「防錯措施」，用工裝設備來保證合格率；
3、盡量吸引年輕人來公司工作，多餘的老年人，可以安排他們早退，或安排他們去不重要的低薪資崗位。老年人工作了這么多年，基本有點積蓄，養老金最低年限也早就到了，辭退他們，招聘年輕人，促進年輕人就業，對社會的貢獻和意義更大；
4、吸引年輕人來工作的辦法如下：讓職業中介加強介紹；在人多的地方貼招聘啟事；加強年輕人的知識培訓，作為亮點吸引年輕人；提供價廉物美的三餐，幫年輕人節約錢，作為亮點吸引年輕人；有條件的話，為年輕人介紹廉價住宿地點，幫年輕人節約錢，可以算到工資里邊。等等，可以自己再多想幾個。

Ⅵ 企業成長的不同階段哪些金融機構會提供哪些產品或服務

該理論把企業的資本結構、銷售額和利潤等作為影響企業融資結構的主要因素，將企業金融生命周期劃分為三個階段：創立階段、成熟階段和衰退階段。後來，根據實際情況的變化，Weston & Brigham對該理論進行了擴展，把企業的金融生命周期分為六個階段：創立階段，成長階段Ⅰ、成長階段Ⅱ、成長階段Ⅲ，成熟階段和衰退階段。
該理論提出在企業各個階段的融資來源為：
（1）在創立階段，融資來源主要是創業者的自有資金，資本化程度較低。
（2）在成長階段Ⅰ，融資來源主要是自有資金、留存利潤、商業信貸、銀行短期貸款及透支、租賃，但存在存貨過多、流動性風險問題。
（3）在成長階段Ⅱ，除了有成長階段Ⅰ的融資來源外，還有來自金融機構的長期融資，但存在一定的金融缺口。
（4）在成長階段Ⅲ，除了有成長階段Ⅱ的融資來源外，還在證券市場上融資，但存在控制權分散問題。
（5）在成熟階段，則包括了以上的全部融資來源，但投資回報趨於平衡。
（6）在衰退階段，則是金融資源撤出，企業進行並購、股票回購及清盤等，投資回報開始下降。
其後，美國經濟學家Berger & Udell對Weston & Brigham的企業金融成長周期理論進行了修訂，把信息約束、企業規模和資金需要量等作為影響企業融資結構的基本因素來構建企業的融資模型，從而得出了企業融資結構的一般變化規律，即在企業成長的不同階段，隨著信息約束、企業規模和資金需要量等約束條件的變化，企業的融資結構也隨之發生變化，處於早期成長階段的企業，其外源融資的約束緊，融資渠道窄，企業主要依賴內源融資；而隨著企業規模的擴大，可抵押資產的增加，資信程度的提高，企業的融資渠道不斷擴大，獲得的外源融資尤其是股權融資逐步上升。Berger等使用美國全國中小企業金融調查和美國聯邦獨立企業調查的數據，對美國中小企業的融資結構進行檢驗證實了該理論。
企業金融成長周期理論為解釋處於不同發展階段的中小企業融資結構特點提供了思路。但我國中小企業的融資結構是否符合該理論，目前國內有關學者多用實證分析的方法進行研究。據國際金融公司（IFC，1999）在中國北京、成都、順德、溫州等地開展的一項針對民營企業的調查表明，我國民營企業不論處在哪個發展階段，其融資來源都嚴重依賴於內部融資 。而在《中小企業發展問題研究》聯合課題組發布的《2005年中國成長型中小企業發展報告》也顯示，目前中小企業首選的籌資方式中，利用企業積累的自有資金佔48.41%、通過銀行貸款來擴大生產規模佔38.89%，其它形式籌資不足13%，通過發行股票和債券進行融資僅佔2.38%。這說明了我國中小企業多把內源融資作為首選的融資方式，而銀行貸款、發行股票或債券等外源性融資運用得極少。經過我國學者的反復證明，發現我國的中小企業基本適用這個理論。

Ⅶ 企業員工年齡合理結構分布是什麼

公司不同要求不同，大多數情況下，可以參考：

25歲以下員工是培養的一代約佔20%

25—30歲的員工是成長的一代約佔20%

30——45的員工是扛大樑的一代約佔40%

45歲以上員工是輔導的一代約佔20%

Ⅷ 公司員工年齡結構偏大導致的後果

主要的後果是：影響公司正常的商業運作，現在的社會，沒有幾個人願意讓自己的公司變成敬老院。。