金融公司人才儲備不足

① 嘉銀金科金融科技公司的科技人員儲備怎麼樣

挺好的，這是上市企業，科技人員的儲備自然是足的，不過個人看他們還在繼續招各種崗位人才，應該是要擴大經營了。

② 面試後說進入人才儲備計劃 沒有錄用是什麼意思

意思就是現在公司沒有合適的崗位適合你，將簡歷放進公司入人才儲備計劃理面，若以後有新的工作崗位招聘會優先考慮你，相當於也是一種禮貌性的拒絕讓求職者便於接受。

這樣既不傷害求職者的自信，同時又免費合法掌握了其的各方面個人信息，當然，最後才是假如用人單位規模擴張後或急需用人時的優先錄用儲備人選，以便於再方便進行及時聯系。

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應聘結束時，被錄用可能性大的人，可以說：「你很棒！幾天內請耐心等我們通知吧。」這是對應聘者的一種鼓勵，使應聘者在以後的工作過程中更加積極的一種刺激。

不符合錄取的人員，在了解情況後可以說：「你某些地方也很棒，但業務的工作目前你身上還欠缺一些，不如先找適合自己的工作，可以邊工作邊學習，有心的話以後業務的機會還很多，相信你一定行！」

不管是錄取性大還是小的應聘者，招聘方都會盡可能婉轉的說清楚， 不會說傷人自尊的話。

③ 公司招的人才儲備是什麼意思招進去干什麼天天上班的那工作嗎還是就是掛名，不用上班

首先回答，人才儲備是什麼意思？字面意思，就是企業招聘人才用於公司發展的一種儲備策略。

這種儲備策略要區別於普通招聘，普通招聘要求員工能在最短的時間定崗到具體崗位。說得直白些，員工能夠直接上崗的時間越短越好，也就是越早能給公司創造價值越好。最直接的表現就是三個月試用期，有的公司甚至是兩個月，一個月試用期。超出這個時間還不能頂上崗位的，基本會被淘汰。
但對於人才儲備招聘進來的員工，公司在短期內一般不會要求其直接創造價值，原因是人才儲備更側重於人才的可塑性，也是希望人才在公司的能夠有長遠發展的計劃。

這就涉及第二個問題，招進去干什麼？
從個人經驗，人才儲備剛進公司，一般不會讓你直接接觸一線業務，而是更多分派一些計劃、統籌、上傳下達之類的工作，這一類工作更注重工作邏輯以及與人溝通對接的能力。但在小公司，可能沒有那麼多的業務需要梳理、整合。很多統籌類的工作可能直接被業務部門帶著做掉了，因此會造成在小公司，人才儲備的員工，無事可做的現象。但在稍具規模的成熟的公司則不會，因為這一類公司業務規模比較成熟，一線業務崗位專攻業務，後台的計劃職能工作需要有配置專人，這時候人才儲備的員工很大概率會先從這一類工作入手。

所以人才儲備崗，不是掛個名不用上班，公司不是福利機構，上班肯定是要上的，只是因公司規模不同，業務邏輯不同，會造成有的公司人才儲備崗很忙，有的卻很閑的狀況。極端一點的閑，如果再加上公司不太注重考勤制度，的確可能會產生您說的「掛個名字，不用上班」的現象。

這里涉及一個問題，企業招收人才儲備崗的一個重要目的，就是希望核心員工流失的時候，損失能夠最小。因為人才儲備崗一般都是對標核心員工的工作，如銷售精英、技術精英、部門管理人員。公司也會要求核心員工把工作內容盡量流程體系化，形成可復制模式，便於儲備人員學習和操作。這樣，即使核心員工離職時候，人才儲備崗，也能直接上崗。形成公司人才結構的穩定以及把損失降到最低的目的。

值得注意的是，人才儲備，歸根到底，公司需要儲備的是「人才」，最終公司還是需要員工能夠落到具體崗位去創造價值的。只要公司不是掛羊頭賣狗肉，而是想認真培養自己企業人才的，長遠去看，人才儲備崗的員工如果能夠堅持下去，比普通招聘的員工的發展潛力要大一些的。

④ 現在中國比較缺乏哪一方面的金融人才

中國最缺復合型金融人才

2007年12月05日 08:18

引進肯定解決不了中國的問題，中國要立足於培養自己的金融人才

一個合適的金融人才應該文科和理科結合、理論和實踐都懂，只有在這樣一個氛圍中培養出來的人才有用

如果你去中國國際金融公司面試，你可能會被問到以下問題：第一個是解釋一下Black-Sholes模型；第二個是美國央行的基準利率是多少，一年期美國國債的收益率又是多少；第三個是設計一個結構性產品或者衍生產品套利。

「Black-Sholes模型是金融中最重要的模型，文科生基本能說出該模型的含義，但是理科生卻講不清。對於第二個問題，很多學生無法說出基準利率和國債收益率之間的關系。第三個問題是最難的，基本上沒有人能回答。」中國國際金融公司研究部董事總經理黃海洲日前在2007中國金融人才戰略高峰論壇的演講中提及上述內容時帶著幾分驚訝和失望。

那麼，金融人才通過引進還是通過本土培養？他們究竟需要具備什麼樣的知識結構？圍繞這些問題，專家學者們在此次論壇上展開激烈討論。

靠引進還是靠培養

上海國際金融學院院長陸紅軍認為，建立國際金融中心急需大量高水平的國際金融人才隊伍，經濟全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融機構可以從世界各地找到各種層次、擁有不同技能的人才。在使用國際金融人才過程中，要尊重金融人才的國際市場價格，同時通過適當的稅制改革，吸引高端國際金融人才。

「中國肯定是缺人才，人才無非有兩個來源，一是引進，第二是培養，引進肯定解決不了中國的問題。」中國社科院金融研究所所長李揚說。

李揚以利率衍生品為例說明國外的人才可能水土不服。「國外利率衍生品非常豐富，但是到中國來就是必須懂得中國的利率。中國的利率體系非常特殊，有非常行政化管制的，有半市場化半管制的，而且這些利率之間互相之間還有不太容易看得見的關聯。」

「中國要立足於培養自己的人才。」李揚說。

需要文理知識結構

「現在金融專業畢業的學生很多，但是很多金融機構都說招不到人才，概括起來就是文理沒有結合。」李揚說，「中國的金融教育是基於兩條線，一條基於文科，一條基於理科。一個合適的金融人才應該結合各個方面，文科和理科能夠結合，理論和實踐都應當懂，只有在這樣一個氛圍中培養出來的人才有用。」

「復合型人才是非常了不得的。」黃海洲說。Black-Sholes模型的奠基人之一費雪·布萊克(Fischer Black)既獲得哈佛大學數學博士學位，又對貨幣銀行學有非常大的貢獻。

根據麥肯錫咨詢顧問報告，中國每年畢業的430萬大學生只有16%能夠適應全球化工作需求。

對於上海建設國際金融中心最缺什麼人才，陸紅軍認為，最缺的是跨國兼並收購人才、財富基金管理人才，以及風險定價人才。

來源： 國際金融報

⑤ 人才儲備不足的危害

對於後期發展無力！！需要新鮮血液的更新保持組織的活力和進取！很多好處的！

⑥ 如何解決業內人力資源儲備不足的現狀

1、加班加點，延長目前在職在崗員工的工作時間，以增加勞動力的供給
在生產製造型企業中，加班加點是一種非常有效快速擴大產能的方法，能夠有效的解決勞動力的供需矛盾。但是在加班加點的過程中，要適當安排職工休息，確保職工的身心健康，並按照相關法律法規支付勞動報酬，降低企業在經營管理過程中的法律風險。
2、外部招聘，從企業外部招聘一定數量的人力資源，包括構建校企合作關系，在企業生產旺季，同學校溝通聯系安排學生進行實習，快速填補勞動力缺口；招聘兼職和非全日制用工，通過中介機構和求職網站或者廣告媒介，快速補充兼職、短期勞動力；根據企業的生產經營實際情況，提前做好人力資源規劃，盡早做好人力資源儲備工作，確保在生產旺季有足夠的勞動力供給。
3、勞務派遣，需找合適的勞務派遣公司，簽訂勞務派遣協議，快速填充企業人力資源需求的缺口；針對當前人力資源現狀，進行科學合理的課程設置，進行工作技能培訓，以提升當前崗位員工的生產效率，增加產能。
4、對現有的生產工藝、生產流程，進行流程優化改進，對相關技能操作進行合理的拆分，快速降低對崗位從業者的技能要求，以便快速補充相關崗位的人力資源需求。
社會人力資源供給規律：崗位要求越高，整個社會能夠提供的有效供給就越少，因此，通過流程研究，使流程進行合理的分拆，使勞動者進行分工協作可以快速的完成生產任務。
5、業務外包，對於非主營業務的一些生產經營任務外包給其他企業，減輕企業對於勞動力的需求數量，以確保企業的經營效益。
在企業經營管理過程中，如何有效的藉助社會資源為企業服務，是企業經營管理者思考的方向，某些臨時性、非主營性的業務，或者自身資源和能力的限制沒辦法做好的非核心工作，巧妙的使用其他企業單位提供的專業的服務，是企業發展的不錯選擇。
6、從企業內部其他勞動力富餘的崗位調集人力資源，引進新設備，提升生產效率，降低企業對人力資源的需求數量
實行內部員工臨時性工作輪換，通過在薪酬福利政策上的鼓勵性政策，激發公司內部員工的流動性，增強空缺崗位的快速補給；通過引進先進的生產設備，改進生產工藝，優化生產流程，進行綜合全方位多種方式方法同時使用，以便增強企業人力資源供需矛盾的解決。

⑦ 如何解決企業優秀專業人才的缺乏

一、企業對重要人才存在的問題

1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。

2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。

3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。

二、改變對人才的認識

1、什麼樣的人才是值得重用的人才

能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。

2、所有的有能力的人都有不足或問題

所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。

3、人才的種類

（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。

（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。

（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。

（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。

（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。

（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。

三、如何應對人才匱乏。

1、加強培訓

隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：

一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。

二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。

三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。

四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。

五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。

培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。

具體的一系列操作可以找人力資源公司幫您解決，如華恆智信人力資源顧問有限公司。
2、外部引進

有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。

3、人才儲備

除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

1、建立儲備人才庫

企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。

2、量身定做培訓計劃

企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。

3、考核評估，動態優化

在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。

相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。

⑧ 盡管目前金融危機然部分企業減少了人才的需求量但一些大中型企業從長計議

B 解析: 鳥槍換炮：比喻情況有很大的好轉或條件有很大改善。 從長計議：指慢慢兒地多加商量，不急於作出決定。身無長物意思是貧窮，一無所有。不足為訓指不值得作為准則。

⑨ 金融危機下金融人才如何度過寒冬

確實如你所提到的，在今年的全球金融危機下濟增速放緩，全球金融風暴影響整個金融行業，並在未來1-2年都延續這種影響，所以國內的金融業的用人需求會相對減少。這些影響了金融人才的流動（現在特別嚴峻的是高校金融專業畢業生就業情況）。但是有一個有趣的現象是：在今年金融危機爆發以後，國內金融企業機構紛紛走出國門，遠赴華爾街去挖人。從他們的招聘要求來看高端人才普遍要求碩士以上學歷，需要金融、財會、投資或管理類專業，並具有本行業經驗。我們可以看到：高學歷、富有經驗的高級金融人才國內還是儲備不足的。特別是那些知識復合、能力復合的人才，將是企業激烈爭奪的對象。這一現象在快速發展的國內金融機構內尤為明顯。中國金融人才的國際化發展將進一個必然的趨勢。因此，我認為成為更高素質的金融人才是職業規劃的重要一環。在目前階段，我打算在工作之餘學習充電、提升自己、做好自己的本職工作。我與朋友探討關於充電學習的事，在此將我的選擇與大家分享，希望能在這里與大家共勉。我選擇的項目是中國注冊金融分析師（CRFA）培養計劃。我選擇它的原因有幾個：CRFA是中文的，而且有系統的面授培訓和獨立考試，能幫助我們檢驗學習效果；他的面授老師以實戰型為主，輔以學術專家，能夠從理論到實踐的給以我們指引，相信大家在工作中都會遇到理論無法指導實際工作。在工作摸索中缺乏理論的支撐，最缺乏的是工作中往往沒有可以探討和學習的對象，有點盲人摸象的感覺。CRFA的老師都有在大型外資或國內金融機構直接投資的經驗，在上課中有時老師的一句話我就有茅塞頓開的感悟，對個人能力的提升很有幫助。還有一點，是我個人非常看重的，那就是CRFA還有俱樂部。除了每天都可以分享的行業報告（它的主辦機構之一是國務院發展研究中心），還有定期召開的大型學術論壇，不僅可以開闊眼界還能積累人脈，很多平時想見的金融大腕，沒准都能遇上。呵呵，這些都是其他的培訓所無法比擬的。在服務意識逐漸增強的金融行業，也將是復合型的行業，多些業內朋友，密切關注經濟形式發展和行業動向，都將是你職場獲勝的不二法門哦。在冬天積極儲備彈葯，一定可以在不遠處迎來絢爛的春天哦！