金融公司怎麼能留住人

1. 小公司怎樣留住員工

留住員工，並非什麼樣的員工都留，我們要留住的是那些「好」員工、稱職的員工。什麼員工可以稱之為「好」員工呢？筆者認為，所謂「好」員工，除了應具備必要的專業知識和專業技術外，還應是具有敬業精神、高度責任感、較強的職業忠誠度、團隊精神、全局意識、公平公正的職業道德等等素質的人。這樣的員工如果流失於企業，那將是一種莫大的損失。依個人喜好而任憑「好」員工隨意流失的人，是對企業極其不負責任的人！

留住「好」員工當然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環境留人、事業留人。

一、待遇留人。想留住「好」員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇並非越高就越有效，其實每個企業都應該有自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低於行業平均水平就有一定的吸引力。但這個體系必須是相對公平公正的。私有企業講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，「走」心油然而生。如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老闆對員工總是面無表情、態度苛刻，他們認為：員工受雇於我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老闆是留不住「好」員工的。俗話說，人往高處走，一旦有合適的機會和更高的待遇，「好」員工們便會毫不留戀地離開公司「遠走高飛」。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由「職業忠誠」向「企業忠誠」轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為有效！

三、環境留人。這里的「環境」有兩重涵義：一是指良好的辦公環境，一是指和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬體設施和適宜的衛生條件。在這樣的環境里當然能令人心曠神怡，有助於提高工作效率。和諧的人際環境是指同事間團結、互助、協作、熱情、友愛的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊產生歸屬感，從而激發其工作熱情，繼而有效地開展工作。有兩種情況不利於這種和諧人際環境的形成：一是企業中家族成員的越權干涉，二是一些貌似忠誠者的「小報告」，它們往往會攪亂企業的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產生推脫責任、避免是非的心理。企業走到這個地步，恐怕「好」員工們會重擇良木而棲之，不會在這里委曲求全了。

四、事業留人。這是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作並非簡單地看作一種謀生手段，而是願意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

有些老闆和企業的高管們總是把「三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是」掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認為。存在這種思想的企業是不會有什麼吸引力和凝聚力的，也不要期待有什麼忠誠的員工了，老闆與員工之間只是一種簡單的出賣勞動力和僱用勞動力的關系，這樣的企業遲早都是一盤散沙！國外一些企業開始把員工看作是企業的主人，把雇員當作是合作夥伴，因為他們已經意識到員工才是企業發展的動力和源泉，於是他們愈加重視員工、關注人性，更加註重激發員工的潛能。這確實值得中國老闆們去思考、去學習，也值得中國企業去模仿和借鑒。

2. 企業應該怎樣才能留住人才

1、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。

2、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。

雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄託和依靠。俗話說：「人非草木，孰能無情」。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

3、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動准則。她外顯於企業和企業員工的形象，內含於所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對於中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。

4、制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對於留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下。

大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把「以人為本」的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在「公平、公正、公開」的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

5、事業留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什麼樣的境界。

中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，並心甘情願地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業

3. 一個企業怎麼才能留住人

你必須有科學的人才管理系統，讓他們能夠各司其職；其次，你需要讓他們感覺到他們是不可或缺的一員，讓他們覺得他們是在為自己工作；讓他們覺得公司利益就是與自己的利益直接掛鉤的，可以實行必要的獎金制度等。

4. 公司如何留住新人

其實大部分新人更看重的是提升的機遇，總的來說就是想有更好的發展，如果想留住有價值的人的話，就需要提供足夠大的空間和奮斗自標，因為我一個公司不可能為了一個人而放棄大全，做任何事情都讓而顧及大全

5. 一個公司怎麼做才能留住人才

員工辭職跳槽是很多公司老闆頭疼的一件事情，許多老闆將症結歸結於工資低，但是受公司現狀的影響，工資支出成為無法改善的硬傷，也成為老闆心中人才流失的主要借口；另外一些公司明明給員工不菲的薪酬，可是員工的工作積極性仍然不高，公司不斷走下坡路。這兩種截然相反的現象的根本原因在哪裡？

金錢從來不是成功的唯一因素，任何富有的人、成功的公司追根溯源都是從沒錢開始的。如果不涉及到漲工資，公司還有什麼方式留住人才呢？

華為、騰訊、谷歌、360、阿里巴巴、小米等知名公司的人力資源政策給我們一些有益的啟示。

1、打麻將管理法——工作也能玩得很開心

為了讓員工在舒適的工作氛圍中發揮自己的創意，小米選擇了達寶利提供的名企集采系列的Enjoy金卓人體工學電腦椅。它的全網布設計、多項實用的指標調節設計，為員工提供舒適和人性化的辦公體驗。

6. 公司該怎樣留住人

人才的流失不外乎三種情況：一是去待遇更好或者利於升職的企業；二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行；三是個人創業。俗話說：「做生不如做熟。」分析員工離職的原因大概有如下幾點：
對薪資待遇不滿意；出於對更高水平薪資待遇的追求,是企業員工跳槽最常見的原因。
對所承擔的工作失去熱情，缺乏興趣；興趣是最好的工作動力,具有挑戰性並且能夠充分發揮潛力,是眾多優秀人才擇業時重點考慮的因素之一。
對管理模式的不滿；公司的管理結構及方式是公司企業文化的重要組成部分。
個人成就感的缺乏；缺乏個人成就感也是很多員工辭職的原因之一。
從業經歷豐富的ＨＲ專家們分析：「流失一名重要員工或者重要的職位上的人才，至少需投入兩個月的時間、４個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加３－６個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的賬上。」換句話說，「留住員工」意味著節省成本、創造價值等等許多。只有公司挽留住了優秀的人才，它才能持續吸引和發展更多人才。所以，挽留人才是吸引和發展人才的立足點。」要讓一個員工充分發揮他（她）的能力和才幹，保留人才的策略就是提升員工的滿意度，我認為可以從以下幾點做到減少員工的流動率：
一、重視對員工工作的反饋。如「我今天做一份工作，哪怕我做得不好，也希望你告訴我，不要忽視我的存在，如果做了三個月，都沒人對我的工作能力做出評價，這樣就會讓我覺得自己並不受重視，從而缺乏一種動力，很容易就會產生對工作的厭倦感。」
二、員工一定要很清楚地了解他的任務和目標。越明確的目標，出來的效果就會越好。過程一定要公正、合理。
三、工資、福利制度的作用，可以說是員工選擇企業的第一基本要素：
工資的作用十分重要。應該保證工資制度內部與外部的一致性，但並非絕對的平均。公司與其競爭對手、公司內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入；不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會「趕走」員工的。
浮動工資的形式多種多樣，如銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵等。大多數公司都採納了浮動工資制度，推遲一些形式浮動工資的發放，可在一定程度上起到穩住員工的作用。
公司福利方面在一定程度上（特別是管理層與基層技術骨幹層職員）影響著員工去留。一般的公司會在員工三個月試用期滿後提供「三金保險」，但我公司制訂的員工期滿一年後享受此待遇，是否需要修改值得討論。
長時間在高壓力環境下工作的員工十分看重節日和假期。如像中國傳統節日時，可以發放些小禮品等表示節日的問候，體現出公司人性化的一面，有利於員工與企業之間建立感情。
四、老闆與員工間的關系十分重要。往往員工對好老闆的定義是：和藹、受人尊敬、關心員工、鼓勵並幫助員工發揮才能等。員工來到公司，有可能會因老闆不好而離開公司。壞老闆會失人心，而好老闆可以彌補公司報酬方面的不足。想留住並激勵經理和高技術人才，公司就必須擁有或培訓出能起良好帶頭作用的管理者並加強企業內部溝通機制；可以通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與上司間全面、坦誠地進行雙向溝通；也可以在公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的夥伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
五、工作環境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。擁有宏大的遠見、上進的價值觀、清晰的戰略與目標可以營造出一個積極向上的公司文化。讓員工理解並融入到這一系列信念和行動中，有助於培養員工的信心和團隊精神。當然，實施以人為本的戰略，並不排除合理的人員流動可能性。
六、相應的員工培訓可使員工綜合能力不斷提高,也意味著員工對公司的經濟價值的更大提升。事實上,如果你不能提供豐富的培訓機會,同樣也意味著你減少了一種吸引優秀人才的因素。其次,員工的潛在能力比經驗更重要,如果總是企盼從外部尋找業務能力,將永遠不會有高於競爭對手的業務能力,因為你忽略了已有員工蓄積的寶貴的潛在能量,而且為此將支付更大的人力成本。出於長遠考慮,更多的員工培訓不僅必要,而且非常具有投資價值。
七、實施人員內部流動制度，以更大程度地發揮員工的自身潛能。