金融機構定編定崗定員應考慮

A. 一個企業如何合理定崗定員

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。

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人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。

因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。

B. 如何定崗定員定編

企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。 企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。

C. 企業定崗、定編、定員如何具體操作

合易認為：1、定崗（崗位）設計主要步驟：
（1）組織設計小組，了解對現有崗位產生影響的各種因素及新的需求與現狀的差距等；
（2）確定需要彌補差距的主要方面並選擇適當的崗位設計方法。其中崗位設計方法主要有：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法以及標桿對照法；
（3）設計新的崗位設置方案；
（4）與有關人員進行交流，進行新的方案試點，通過試點取得經驗逐步推廣。
2、定編方法：
（1）勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。即根據工作量和勞動定額（產量定額和時間定額）來計算員工數量的方法；其中產量定額情況下定編人數=計劃期生產任務總量/（員工勞動定額*出勤率）；時間定額情況下定編人數=生產任務*時間定額/（工作時間*出勤率）。
（2）業務數據分析法：業務數據包括銷售收入、利潤、市場佔有率、人力成本等，根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
（3）本行業比例法。指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例確定崗位人數。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。計算公式：M=T*R 其中，M=某類人員總數；T=服務對象人員總數；R=定員比例。
（4）按照組織機構、職責范圍和業務分工定編法：首先確定組織機構及職能科室，明確各項業務分工及職責范圍，依據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數。
（5）預算控製法：通過人工成本預算控制在崗人數，部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自省決定各崗位的具體人數。目標是使用較少的人完成同樣的業務量以減少人工成本。
（6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量；根據業務流程銜接，結合上步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談獲得以下信息-下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之後的流向：提升、輪崗、離職，統計各部門一定期限之後的員工數目。通過專家訪談獲取以下信息-行業內各類型專業人員結構信息（管理層次、管理幅寬等）。

D. 定崗定編工作開展中有哪些原則需要注意

伯特咨詢在定崗定編方面有豐富的經驗，我們認為定崗定編工作的開展，有這樣幾項原則：（1）以戰略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合（2）以現狀為基礎，強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面也要充分考慮組織的內外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的要求和影響。（3）已工作為中心，強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業素質和個人特點；體現職位對人的適應，處理好崗位與人之間矛盾，實現人與職位的動態協調和有機融合（4）以分析為手段，強調對崗位價值鏈的系統思考。不僅是對職責、職務、業績標准、任職資格要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈的每個環節應發揮的作用系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。

E. 定崗定編的崗位原則

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目標。
由於人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對准確的，只可能是一種參考。那麼究竟應該如何對於現代企業進行定崗定編設置呢？華恆智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。
1、行業標准法。行業標准往往是諸多企業通過多年積累下來的數據進行科學處理後得出的標准，可參考性強。但是存在的問題是，行業標准耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數據不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。
2、外部標桿法。外部標桿法的關鍵在於標桿企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在採用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業與標桿企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。
3、內部標桿法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現狀，可以得出很多有用的數據，當定崗定編工作陷入僵局時，採用內部標桿法，以企業內部管理先進的模塊為標准推廣定崗定編方案更具有說服力。
4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在於如何准確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數據處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用於崗位較少的企業。二是通過關鍵數據獲得。所謂關鍵數據就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了數據處理，又能確保核算工作量的相對准確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。
5、預算控製法。通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。
在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的宏觀局面還要慘遭行業以及外部標桿企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。

F. 定崗定編的工作該如何推進有什麼需要特別注意的方面

從專業上來說，定崗定編是一項系統工程，而系統分析需要首先從企業整體的角度出發，在考慮局部，統籌各種因素，確立崗位和編制。那這其中的各種因素，具體是指哪些因素呢？
我們伯特咨詢在結合多年人力資源服務咨詢經驗以及深厚的理論知識，整理除了一系列具有普適應用水準的方法論。我們認為，可以從這樣幾個角度進行初步的分析和考慮：
1.組織結構分析
組織結構是定崗的前提，崗位設計是在確定部門的基礎上進行的，部門各崗位職責是部門職能的具體化。當企業戰略發生變化，組織規模逐漸擴張，組織結構也應該重新設計。這有在組織結構重新設計的情況下，定崗定邊的工作才能繼續有效的開展下去。然後，根據我們伯特咨詢的經驗，由於組織結構的變動牽扯很多人的崗位變動，既得利益者有可能直接或間接地成為組織結構變化地阻礙。
2.職能分析
管理人員應該進行詳細的工作分析，觀察部門內是否存在職能重疊，職能漏項或者某一崗位承擔了不該承擔的職責。在這里，推薦IRMA職能地圖這一工具，能更有效地幫助企業梳理職能，明確職能邊界，管理者能一眼看清整個部門內崗位的職能工作情況，並能有效幫助後續分析的展開。
3.工作內容分析
以工作量、工作結構、工作強度三個維度，來對工作內容進行分析解構：
對於工作量的分析，工作重復、單一的，例如生產部門要充分運用量化的原則；而對於職能部門，要在量化的基礎上結合觀察法、訪談法等定性手法，並配合公司業績指標。對於如何計算工作量，我們伯特有一套完整的方法體系可供參考。如果很多崗位工作量不飽和，那就要考慮一人多崗或者減少崗位數量，從而降低企業的人工成本。
對於工作結構的分析，主要針對例行時間和例外時間，如果一個崗位大多數時間都在執行例外時間，那這個崗位的存在意義也就不大了。
對於工作強度的分析，當發現有平均工作量不能反映階段爆發型工作量的缺陷，那就要採取手段，解決這個問題。
4.人員素質的問題
理論上來說因人設崗並不合理。但實際情況下，針對某些高級管理人員，高級技術人才或市場稀缺人才，因人設崗能最大程度的發揮人員能力，提升整體效能。
如果想對這個領域有更深入的研究和探討，歡迎聯系我們伯特咨詢，作為人力資源專家，我們有信心，也有著充足的經驗，解決企業在人力資源管理方面面臨的所有疑難雜症。

G. 想問一下大家，如何判斷現有組織中的定崗定編是不是合理的呢

定崗定編是否合理是一個在全世界中無標准答案的問題。由於不同企業的性質、特點不同，企業對定崗定編的要求是不同的，如何判斷企業的定崗定編是否合理呢？華恆智信建議企業可以從以下幾個步驟入手進行判斷。
第一，對企業的崗位進行分類，我們建議將崗位分成三大類，第一類是生產類，業務類的崗位，第二類是職能類崗位，第三類是管理類崗位。
第二，生產類，業務類的崗位的定崗定編有很多同行企業的數據和經驗，企業可以參考外部數據判斷企業自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對現有職能人員做飽和度分析，判斷現有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種類型，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位，對於基層管理崗位，採用1:8 的方法進行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者；對於中高層管理崗位，華恆智信建議管理者配備越多越好，如果中高層管理者出現閑置的情況，一定是因為企業的發展速度跟不上人的發展速度了。
總結起來企業定崗定編主要有三個步驟，首先對崗位進行分類，其次，結合崗位特點進行內部對焦，外部對焦及工作量描述和飽和度的分析，最後根據分析提出管理類建議。
以上只是對您問題的簡單回復，具體操作需要看企業的實際情況，希望對您的問題有所啟發！