『壹』 如何進行合理裁員
在當前金融危機的沖擊下,很多企業選擇了使用裁員這種人力資源退出機制,來緩解危機的壓力,然而許多企業並沒有考慮其長期的負面效應,粗暴的裁員方式往往適得其反,將會給企業帶來中長期績效的滑坡。那麼應該如何進行合理的裁員呢？我們華恆智信從多方進行資料的查詢整理，歸納出合理進行裁員的有效手段，希望能夠給以廣大的企業家們以啟示。 首先我們在做出裁員的決定是一定要慎重,並與員工進行坦誠的溝通,制定周密的裁員方案,才能確保萬無一失。老實說，國人對「裁員」事件的態度和觀念經歷了國企下崗、21 世紀初網路經濟泡沫破滅後IT 企業的裁員潮，以及全球性企業司空見慣的裁員行為之後，比過去已經坦然了很多，但敏感性還是較強。國人根深蒂固的人生觀和榮辱觀認為，「被裁員」等同於「開除」，往往是一個人沒有能力或思想作風有問題的證明，因而感到羞恥，成為員工普遍反感「裁員」的重要原因之一。這也是要與員工進行坦誠的溝通的原因，及時通報國內外的經濟形勢、行業面臨的問題和企業當前的經營困境,並共同討論解決問題的方法,使員工有參與感,讓員工有心理准備,這是面對問題時達到理解和形成共識的前提。 接下來就是企業應考慮的問題了，首先是裁員的替代措施，裁員畢竟是一種剛性的人力資源退出手段,它永遠不可能成為企業可持續性的戰略行為。特別是金融危機下的經濟性裁員,企業更應該慎重。應該首先考慮實行各種節約人工成本的措施,比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的,對員工傷害較小的措施去努力渡過難關。當多種努力無效,裁員不可避免時,也要讓員工理解選擇裁員是企業迫不得已的行為。 其次要做好明確的裁員計劃和具體的操作方案。確定裁員的時間、數量、對象、補償的政策、補償的費用預算、預計降低的成本,以及可能出現的問題及應對策略等。 還有重要的一點是，在裁員實施管理階段,應依照我國相關的法律法規進行裁員，切不可違反相關的規定，那麼就得不償失了。企業的裁員要做到程序合法,對象合法,補償標准合法。同時企業的裁員實施行為過程中,應體現人本關懷合理。在裁員對象次序上,應先試用期人員、臨時崗位人員,後固定合同期限人員；先技能低、績效差的員工,後其他非裁不可的人員。力爭做到公平公正,降低組織公平性的傷害。而對於關鍵技術崗位的人員,長期在企業穩定服務的人員,可以承諾企業經營恢復時優先錄用。並且，及時給被裁減人員辦理好失業保險及社會、養老保險轉移。最好企業盡可能通過對被裁員工職業經歷或經驗、職業技能或傾向,以及職業興趣或期望等情況的基本評估,幫助他們提出職業發展指導建議,有能力的企業還可以提供再就業輔助服務,如再就業資源介紹、轉崗培訓等。 裁員是企業面對危機所採取的下下策，其負面影響還是很大的，而也有一些企業為降低人工成本，提高勞動生產率和競爭力，往往自覺不自覺地進行裁員，也算是無可厚非的。
『貳』 金融危機,如何避免被公司裁員
當前世道下，金融危機有愈演愈烈之勢，受全球經濟衰退影響，全球多個行業已經形成一股裁員熱潮，中小企業的生存環境都是舉步維艱。本來很平靜的辦公室氣氛也變得緊張起來了，大家都不知道自己會不會被裁掉，或公司部門合並導致工作變動。那在風水上又有啥應對的招呢?找出以下幾招以供參考：
1、在風水中是最忌諱犯煞的，而在寫字樓里，因為空間環境需要充份利用，所以老闆會想盡辦法塞辦公桌，那有些辦公桌的位置就很不利，如正好面對著牆角，如果是凹進去的還好，突出來的角犯煞會很嚴重，要當心老闆第一個開的就是你，應對方法：擺個仙人掌對著牆角來化煞。
2、辦公桌的前部稱之為明堂位，以前大家可能忙於工作，會弄得滿滿得，亂亂的，但在此時間段，最好是打掃干凈，一來是風水上會有利於自己，二來也會給老闆以干練的感覺。
3、朝中有人好作官，在公司里得有人支持，老闆撐著你，那些後背無靠的朋友們，現在就要把自己風水上的靠山弄好，可以在自己座位後面放些高大，結實的東西，以加強自己的靠山之力。老闆是精明和有頭腦的，老闆不會留下一個沒有創造效益的員工的，也不會趕走一個能為公司做出成績的員工的，所以你要知道這一點，做好自己的工作就可以了，而是現在做好，而是在平時的工作生活中就要做好，等到要裁員的時候就不會首先的輪到你了，否則你臨時才開始抱佛腳，是沒有用的
『叄』 金融危機,變相裁員!
要看什麼理由的，勞動合同法中的規定市可以由這類理由的
勞動案件一般要先經勞動仲裁才能起訴的。如果開除你，你可以根據勞動法拿到經濟補償金。
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《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動法》
第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
『肆』 在金融危機下企業如何做到不裁員不減薪
理論上說。做不到。那是句口號~！國家都說了只是鼓勵。。。。。
一般來說，金融危機時，企業的銷路不暢，利潤大幅降低，可以通過裁員或者減薪來降低成本（注意二者至少要選一個，而且裁員實際上在某種程度上也相當於減少了在職人員的薪水，因為他們需要做的更多，以彌補裁掉的人員）
實際上，從理論上來說，裁員是不如減薪的做法，因為裁員實際上很不公平，他會把金融危機帶來的傷害不公正的大量施加在失業人員身上。
但在西方，由於激勵效應，工會勢力，外部人內部人模型，荊棘效應等一系列原因，一般企業會採取裁員而不是減薪!
前段時間國家強制要求企業採取減薪，不準裁員其實是很正確的做法。。。但就是不曉得現在執行得怎麼樣。。。。
『伍』 金融危機 如果企業裁員，一般會裁掉什麼樣的員工
可有可無的員工，無所事事的員工！
『陸』 公司裁員應該怎樣應對
用人單位裁員，作為勞動者，只能盡量多爭取補償維護自身合法權益！可以對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律依據：
《勞動合同法》第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條
『柒』 做為公司企業的中低層管理人員或者最底層員工，如何應對所謂金融風暴帶來的裁員
對於企業來說，在當前局勢下，是一個挑戰也是一個機遇， 挑戰的是國內外市場的緊縮和流動資金的匱乏； 說機遇是因為大小企業可以藉此機會對企業的市場、經營和內部管理做一個清醒的認識，可能會由此展開企業轉型，市場重新定位，人員編制緊縮，調整人員薪職等一些應對舉措，以改變企業的現狀，全面控製成本，降低內耗，繼而提升競爭力。 作為企業在職員工，面對當前大環境，要考慮的方面很多。 1.首先應審視自己的素質和能力，包括各種技能的掌握、管理能力的駕馭、基本素養的提升等等， 要從根本上認識到自己存在的不足或是缺憾，有針對性的進行專業素質提升、技能訓練，也就是說要充電； 2.其次要准確把握各個行業的動態及所在企業的近況和發展前景，以便做出相應的去留選擇，或是找尋更適合自己的行業、職位等。
麻煩採納，謝謝!
『捌』 如何應對公司裁員的騷操作
01首先，在公司沒有明確裁員的時候，作為一個員工還是應該要好好的上班做事，不應該因為一些流言而產生怠慢消極的情緒，這樣就會讓領導對你產生不好的影響，而且也不利於自己職場的發展。
02在公司准備裁員之前，就會做一些相應的措施，比如降薪，或是加大工作量去逼迫員工自己離職，這樣公司就不會因為裁員去賠償太多的工資，這個時候就需要看降薪的標准或是工作量大小的問題的。
03如果降薪的幅度很大，那麼就要在正常上班的期間先去物色適合自己的工作，為自己准備多一條路。一旦找到了，就沒有必要再拖著了，這個時候就可以直接找領導去談，看看相應的賠償是否能夠接受。
04如果短時間沒有那麼快找到合適的工作，那就需要去勞動局咨詢一下，看是否能夠有更好的辦法進行主動的維權，而不是就這樣乾耗著，畢竟工作就是為了更好的發展，取得更多的報酬。
05這個時候，也需要對自己做個客觀全面的評價，也許自己並不在被裁的范圍內，那麼就要去評估一些後續發展的可能。如果已經被制約了發展，那還是選擇果斷的離職，畢竟青春浪費不起，如果沒有入職多久，那麼就算最終會有賠償，也沒有多少，還是不要去乾耗著了。
06不管怎樣，所有的員工作為一個集體，應該很好的團結起來才能夠更好的維護自身的利益。不要為了一點私利而鬧獨立，只有抱團才能夠更好的取鬧，企業為了防止員工集體鬧事，才會盡量給員工最大的利益。
『玖』 公司裁員如何賠償
1.根據你的工齡，應當支付你一個月工資的經濟補償金。
2.需要提前通知，沒有提前30天通知應該額外支付一個月工資的代通金。
所以你可以得到2個月工資的補償，正常上班的工資也必須另外支付。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
『拾』 金融危機來了，如果不幸被公司裁員了，我們該怎麼辦
因為不知道你從事的是什麼專業，其實被裁員不見得是壞事，聽你的話可能歲數不太大，有的是機會，俗話說的好：「人挪活，樹挪死」，好好把握，不一定就沒出路。祝你好運！