金融控股公司專業人才缺乏

① 請問一下金融控股公司是什麼意思

一、公司法中沒有關於集團的概念。但是，在現實經濟生活中，存在集團公司的概念。集回團公司，答在國家有關規范性文件中均稱為企業集團，但在工商注冊時，一般稱為某某集團公司。第二、最早關於設立企業集團，並對企業集團給出定義的國家規范性文件，是這樣定義企業集團的：第一企業集團是適應社會主義有計劃商品經濟和社會化大生產的客觀需要而出現的一種具有多層次組織結構的經濟組織。它的核心層是自主經營、獨立核算、自負盈虧、照章納稅、能夠承擔經濟責任、具有法人資格的經濟實體。第二．企業集團是以公有制為基礎，以名牌優質產品或國民經濟中的重大產品為龍頭，以一個或若干個大中型骨幹企業、獨立科研設計單位為主體，由多個有內在經濟技術聯系的企業和科研設計單位組成；它在某個行業或某類產品的生產經營活動中佔有舉足輕重的地位，有較強大的科研開發能力，具有科研、生產、銷售、信息、服務等綜合功能。法律依據：《企業集團登記管理暫行規定》第三條 企業集團是指以資本為主要聯結紐帶的母子公司為主體，以集團章程為共同行為規范的母公司、子公司、參股公司及其他成員企業或機構共同組成的具有一定規模的企業法人聯合體。企業集團不具有企業法人資格。

② 金融集團和金融控股公司是一個概念嗎

金融來集團和金融控股公司是不同自的，金融控股公司就其公司組織形態分析，主要是事業型控股公司或稱經營型控股公司，即控股公司作為母公司，其本身有其主營業務，同時控股兩個以上從事不同金融業務的金融機構。這類公司具體可分兩種：

（1）工商企業控股了金融機構，如首創集團、東方集團、海爾集團等企業。

（2）由金融企業控股其他金融機構而形成的控股公司。

③ 金融控股公司的特點

作為多元化經營的金融企業集團，金融控股公司具有如下特點： （1）監管壓力
在金融業分業經營的監管體制下，設立控股公司，由控股公司持有銀行和其他金融資產的股權，各金融業務子公司各自持有相關業務牌照，獨立經營，接受各自監管部門的監管，符合分業經營、分業監管的精神。同時減少單一金融機構同時開展其他金融業務帶來的監管壓力。
（2）公司治理
控股公司在公司治理結構上擁有更大的靈活性，不用滿足各金融業務監管當局對公司治理結構的規定。例如，在香港，按照《銀行業條例》，金融監管局有權審批銀行董事會的委任，銀行在公司治理方面受到的約束將大於控股公司。 金融控股公司通過收購、兼並不同種類的金融機構，使得金融控股公司本身具有巨大的協同效應的優勢。此外金融控股公司在制定企業發展戰略時，可以將不同地區、不同金融品種之間的優勢加以組合利用。在金融業激烈競爭的環境下，可以有兩種選擇：
（1)增加單一金融服務產品的數量,如擴大銀行地區分行和營業網點,可以多吸收存款。這樣作法的意義是大銀行只要收購一家小銀行,就可以降低小銀行的高額成本,由於平均成本的降低而帶來了規模經濟。
（2）增加金融服務產品的種類，如銀行經營證券業務和保險業務。銀行的一個網點，可以同時銷售證券、基金、保險等不同金融服務產品，這就大大地降低了成本，比分別設立網點要節省許多人力和設立網點的費用。通過增加金融服務產品的種類，由於平均成本的降低帶來了范圍經濟。 （1）控股公司模式有利於降低管理風險。控股公司只行使股權投資的職能，不同業務子公司的管理互相獨立，可以保證較高的業務管理能力，避免單一金融機構同時管理其他金融業務的巨大壓力。
（2）控股公司模式有利於降低市場風險。在控股公司模式下，銀行與其他業務間的交叉銷售等商業活動處於市場的監督之下，透明度更高，風險更低。
（3）控股公司模式有助於提高風險承受能力。各項金融業務分別在獨立的子公司里進行，一家子公司無需為其他業務的風險承擔損失；即使一家子公司出現經營危機,其他子公司還可照常經營,無需以自身的資金去承擔責任,從而有利於保障其自身的資金安全。 從募集資金用途來看，控股公司在資金調配上擁有更大的靈活性。例如，當銀行因資本金過剩要降低資本金水平時，需要得到有關監管當局的認可，這一過程可能會耗時較長，而控股公司則沒有上述限制，有利於提高資本金的使用效率。
同時，控股公司模式在後續融資上更便利。例如按香港的有關規定，向控股公司注入其他資產，只需遵守《香港上市條例》及《收購合並守則》，不需要香港金管局的批准；而任何資產注入上市銀行時，都要接受證券監管機構和金管局的雙重監管。

④ 金融學專業未來的發展方向

金融來學專業的學生未來的發源展方向有以下：
1、商業性質的銀行，其中包括中國工商、建設、農業銀行等四大行和招商等股份制商行、城市商業銀行、外資銀行駐國內分支機構;
2、保險公司、保險經紀公司，如中國人壽、平安、太平洋保險等;
3、中央人民銀行、銀行業監督管理委員會、證券業監督管理委員會、保險業監督管理委員會;
4、金融控股集團、四大資產管理公司、金融租賃、擔保公司;
5、證券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所;
6、信託投資公司，金融投資控股公司，投資咨詢顧問公司。大型企業財務公司;
7、國家公務員[微博]系列的政府行政機構，如財政、審計、海關部門等;
8、社保基金管理中心或社保局;
9、一些政策性銀行，比如國家開發銀行、中國農業發展銀行等;
10、上市(或欲上市)股份公司證券部、財務部等;
11、高等院校金融財政專業教師，研究機構研究人員，出版傳播機構等。

⑤ 金融集團和金融控股公司是一個概念嗎、

上海財經大學金融學院 張志柏

金融控股公司的定義及分類
金融控股公司可以從一個更廣泛的現象——金融集團化中進行考察。隨著新經濟的興起、經濟和金融的日益全球化，特別是金融競爭的日趨激烈，金融機構間的跨行業、跨國界收購、合並，以及金融機構的多樣化經營，金融集團化已經成為一種國際性的潮流。
金融集團是一種以金融業為主的企業聯合體，它具有完整的內部組織和管理架構，一般表現為由一個公司擁有或控股若干個子公司，集團的業務在每個子公司之間分配。金融集團化則是指金融集團興起的現象。金融控股集團公司則是指：集團以金融業為主；一般以一個金融企業為控股母公司，全資擁有(或控股)專門從事某些具體業務(如商業銀行、投資銀行、保險等)的各個子公司；這些子公司都具有獨立法人資格，都有相關的營業執照，都可獨立對外開展相關的業務和承擔相應的民事責任；集團公司董事會有權決定或影響其子公司最高管理層的任免決定及重大決策。通過內部的資源配置，集團實際上可以從事多樣化經營(包括全能制經營)。很多金融控股集團在金融業之外，還兼營其他產業，如信用卡、網路通訊、房地產、貿易、建築、機械等其他實業和服務業。
附鏈接：http://www.stock1.com.cn/q/b12162681.htm

⑥ 現在中國比較缺乏哪一方面的金融人才

中國最缺復合型金融人才

2007年12月05日 08:18

引進肯定解決不了中國的問題，中國要立足於培養自己的金融人才

一個合適的金融人才應該文科和理科結合、理論和實踐都懂，只有在這樣一個氛圍中培養出來的人才有用

如果你去中國國際金融公司面試，你可能會被問到以下問題：第一個是解釋一下Black-Sholes模型；第二個是美國央行的基準利率是多少，一年期美國國債的收益率又是多少；第三個是設計一個結構性產品或者衍生產品套利。

「Black-Sholes模型是金融中最重要的模型，文科生基本能說出該模型的含義，但是理科生卻講不清。對於第二個問題，很多學生無法說出基準利率和國債收益率之間的關系。第三個問題是最難的，基本上沒有人能回答。」中國國際金融公司研究部董事總經理黃海洲日前在2007中國金融人才戰略高峰論壇的演講中提及上述內容時帶著幾分驚訝和失望。

那麼，金融人才通過引進還是通過本土培養？他們究竟需要具備什麼樣的知識結構？圍繞這些問題，專家學者們在此次論壇上展開激烈討論。

靠引進還是靠培養

上海國際金融學院院長陸紅軍認為，建立國際金融中心急需大量高水平的國際金融人才隊伍，經濟全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融機構可以從世界各地找到各種層次、擁有不同技能的人才。在使用國際金融人才過程中，要尊重金融人才的國際市場價格，同時通過適當的稅制改革，吸引高端國際金融人才。

「中國肯定是缺人才，人才無非有兩個來源，一是引進，第二是培養，引進肯定解決不了中國的問題。」中國社科院金融研究所所長李揚說。

李揚以利率衍生品為例說明國外的人才可能水土不服。「國外利率衍生品非常豐富，但是到中國來就是必須懂得中國的利率。中國的利率體系非常特殊，有非常行政化管制的，有半市場化半管制的，而且這些利率之間互相之間還有不太容易看得見的關聯。」

「中國要立足於培養自己的人才。」李揚說。

需要文理知識結構

「現在金融專業畢業的學生很多，但是很多金融機構都說招不到人才，概括起來就是文理沒有結合。」李揚說，「中國的金融教育是基於兩條線，一條基於文科，一條基於理科。一個合適的金融人才應該結合各個方面，文科和理科能夠結合，理論和實踐都應當懂，只有在這樣一個氛圍中培養出來的人才有用。」

「復合型人才是非常了不得的。」黃海洲說。Black-Sholes模型的奠基人之一費雪·布萊克(Fischer Black)既獲得哈佛大學數學博士學位，又對貨幣銀行學有非常大的貢獻。

根據麥肯錫咨詢顧問報告，中國每年畢業的430萬大學生只有16%能夠適應全球化工作需求。

對於上海建設國際金融中心最缺什麼人才，陸紅軍認為，最缺的是跨國兼並收購人才、財富基金管理人才，以及風險定價人才。

來源： 國際金融報

⑦ 如何解決企業優秀專業人才的缺乏

一、企業對重要人才存在的問題

1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。

2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。

3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。

二、改變對人才的認識

1、什麼樣的人才是值得重用的人才

能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。

2、所有的有能力的人都有不足或問題

所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。

3、人才的種類

（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。

（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。

（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。

（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。

（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。

（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。

三、如何應對人才匱乏。

1、加強培訓

隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：

一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。

二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。

三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。

四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。

五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。

培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。

具體的一系列操作可以找人力資源公司幫您解決，如華恆智信人力資源顧問有限公司。
2、外部引進

有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。

3、人才儲備

除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

1、建立儲備人才庫

企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。

2、量身定做培訓計劃

企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。

3、考核評估，動態優化

在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。

相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。