三木集團審計工作壓力

⑴ 求人工挖孔灌注樁補救方案

人工挖孔灌注樁補救方案：
1、保留護壁模板。在對淤泥層進行開挖時先將護壁模板支撐成形並用鐵絲加固，適當加大支撐半徑；
2、在保留護壁模板不能有效時採用插鋼筋。用直徑20以上的螺紋鋼筋，間距100，插入淤泥層，直至鋼筋打入下層穩定性好的土體內0.5米左右，然後用薄竹板或草席子沿著樁內壁圍擋密實後進行護壁澆築上部嵌入上段已澆好的混凝土護壁背面0.15m深左右，不一定要垂直布置；
3、若斜插鋼筋仍然不能擋住淤泥，則需要進行換填。

換填步驟如下：
（1）、用高壓水槍進行沖洗，將周圍的流沙、淤泥全部沖開。
（2）、用污
水泵將泥漿抽出，清理干凈。
（3）、以1：5的爐渣混凝土進行換填，根據現場地基情況確定換填深度。
（4）、對爐渣混凝土進行澆水養護4-5天。
（5）、
按照設計樁徑再將換填的爐渣混凝土進行開挖，滿足設計的嵌岩深度要求。
4、 若淤泥的量太大，換填仍無法解決時，則可以考慮用鋼套管，並需要出專項技術方案，請設計和地勘進行審核。
人工挖孔樁，工程名詞，用人力挖土、現場澆築的鋼筋混凝土樁。人工挖孔樁一般直徑較粗，最細的也在800毫米以上，能夠承載樓層較少且壓力較大的結構主體，目前應用比較普遍。樁的上面設置承台，再用承台梁拉結、連系起來，使各個樁的受力均勻分布，用以支承整個建築物。人工挖孔灌注樁是指樁孔採用人工挖掘方法進行成孔，然後安放鋼筋籠，澆注混凝土而成的樁。

⑵ 安誠財產保險股份有限公司的公司股東

重慶市城市建設投資公司是重慶市建設委員會和重慶市財政局為適應我國投資體制改革，完善城市基礎設施建設領域的建設項目業主制，於1992年12月共同發起組建的國有獨資公司。 1997年，市政府頒發的《重慶市重點建設管理辦法》進一步明確公司「屬政府投資營運體制，其性質是代表市政府對市重點建設項目投入資本金和融通建設資金」， 公司注冊資本金增加為3.29億元人民幣，為安誠保險公司第一大股東。
重慶渝富資產經營管理有限公司
重慶渝富資產經營管理有限公司成立於2004年3月18日，是經重慶市人民政府批准組建的國有獨資綜合性資產經營管理有限公司，列為重慶市國資委歸口管理的市屬國有重點企業。2011年6月28日，經重慶市工商行政管理局核准，變更為現名，注冊資本100億元。渝富集團下設辦公室、規劃發展部、資產管理部、地產管理部、投資管理部、財務部、法律事務部、人力資源部、審計監察部、政工部、監事會辦公室共11個部門。擁有參股控股企業40餘家。經營范圍包括資產收購、資產處置、土地儲備、土地整治及相關產業投資、投資咨詢、財務顧問、企業重組兼並顧問及代理、企業和資產託管等。 泰豪集團有限公司是江西省政府和清華大學「省校合作」推動下發展起來的一家科技型企業。公司自1988年7月創立以來，始終秉承「自強不息，厚德載物」的清華校訓精神，堅持走「承擔、探索、超越」的創業之路，積極實踐「技術+資本」的發展模式。公司致力信息技術的推廣和應用，積極參與國有企業的改制重組，先後對江西三波電機總廠、湖南衡陽四機總廠等國有大中型企業進行整體兼並或投資重組，成為當地有影響的國企改製成功案例。公司還重點面向高新技術產業進行投資參股，先後有清華同方、聯創光電等一批上市公司。
重慶城建控股(集團)有限責任公司
重慶城建控股(集團)有限責任公司成立於2001年9月。企業注冊資本金30185萬元，成立初期隸屬重慶市建設委員會管理，於2005年1月1日被重慶市列為市屬重點企業。2006年11月經重慶市人民政府批准將重慶城建集團並入重慶建工集團，由重慶建工集團代表政府履行出資人職責。
重慶建工投資控股有限責任公司
重慶建工投資控股有限責任公司重慶建工集團股份有限公司是西部地區唯一擁有房屋建築總承包、公路工程施工總承包雙特級資質的國有大型建築企業集團。直接持有的全資、控股企業25家，注冊資本金16.33億元，各類專業技術人才6075人。2010年榮列中國企業500強第266名、中國建築企業第15名、重慶市百強企業第3名、西部建築企業第1名。 中國重慶財信企業集團有限公司創辦於1997年，是一家以房地產、環保為主，兼具市政工程建設、金融投資，並積極推動資本化運營和礦業投資的大型企業集團。公司於2010年股權投資上市公司，成為*ST國興（000838）第二大股東。
重慶天泰綠色農業開發（集團）有限公司
重慶天泰綠色農業開發（集團）有限公司是以房地產開發和工程建設為龍頭，集房地產開發、工程建設、金融保險、園林綠化、物業管理、釀造等多元化經營為一體的綜合性現代企業集團。企業總資產逾5億元。集團公司由重慶天泰房地產開發有限責任公司、重慶天泰建設工程有限公司、重慶天泰綠色農業開發（集團）有限公司、重慶市物業管理有限責任公司、自貢三木調味品釀造有限公司等五傢具有獨立法人資格的子公司組成。各子公司在集團公司領導下，開拓進取，穩健發展，創造了良好的經濟效益和社會效益。同時，集團公司還是安誠財產保險股份有限公司和大渡口村鎮銀行股東。
重慶通盛實業（集團）有限公司
重慶通盛實業（集團）有限公司始建於2005年，立足於1995年成立的重慶通盛機械工業有限公司，通過「一次擴張、兩次轉型」三個戰略階段的發展，建立並夯實了以實業和金融為兩翼的產業格局。 重慶誠信信用擔保有限公司成立於2004年1月，是經重慶市金融工作辦公室批准、在重慶市工商局注冊的股份制融資性擔保企業，注冊資本金1.4億元。 公司為社會各界提供貸款擔保、票據承兌擔保、貿易融資擔保、項目融資擔保、信用證擔保等融資性擔保服務；訴訟保全擔保、履約擔保；融資咨詢、財務顧問等與擔保有關的中介業務服務。
重慶市公共交通控股（集團）有限公司
重慶市公共交通控股(集團)有限公司隸屬重慶城市交通開發投資（集團）有限公司，主要從事資本運作和資產經營及管理，下屬13個單位。資產總額為56.26億元, 有在冊員工43421人（其中退休人員9402人），營運車輛9316輛（其中計程車1336輛），經營線路446條。日平均客運量500餘萬人次。2005年6月，公司成為全國首家通過ISO9001：2000質量體系認證的公交大型企業。
重慶聯盛建設項目管理有限公司
重慶聯盛建設項目管理有限公司成立於1994年7月，系原重慶長安建設監理公司改制而更名企業，注冊資本2000萬元人民幣。公司已通過ISO9001:2008質量管理體系、ISO14001:2004 環境管理體系、GB/T28001-2001職業健康安全管理體系認證。
上海三毛企業（集團）股份有限公司
上海三毛企業(集團)股份有限公司於1993年9月由原上海第三毛紡織廠改制重組後以社會公開募集資金方式設立，是中國毛紡行業首家同時發行A、B股的上市公司。公司注冊資本2億元，總資產12億元。2010年度實現營業收入16.53億元，實現進出口總額2.85億美元，創造利潤總額1826萬元。

⑶ 生產型企業管理制度模式

一． 兩個基本管理面：
1．人員管理：無論企業的人力資源管理發展到什麼程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統，包括檔案信息要素（如姓名、學歷、級別、入職時間等）、編號規則、檔案管理規定等。有條件的企業應使用資料庫進行人員信息管理。
2．崗位管理：這是很多企業的人力資源部門容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業應建立崗位管理檔案及相關體系，也就是我們通常說的崗位說明書體系。一般來說，企業都會有自己的組織結構，對各個基本管理單元的主要職責及相互間的隸屬關系進行明確說明，而在此之下，還有必要進一步細分，對最小的工作單元——崗位——進行明確說明，包括崗位的隸屬、性質、設置該崗位的目的、主要職責、任職資格等要素，並編制相應的崗位編號規則、崗位管理規定（什麼時候增加、撤消、變更崗位，及此時應遵循的流程及相關手續）等制度。
有了以上兩個基本面，我們就有了進一步開展人力資源管理工作的基礎，否則任何人力資源工作都將失去著力點，變得空洞、失效。

二． 四個支柱：
1．招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何進行招聘准備，到如何評估和管理招聘渠道、不同類型員工的甄選流程和基本標准，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報到、上崗流程及試用期OJT管理等內容也涵蓋進去。內部招聘作為企業人員補充的重要途徑，也可制定專門的管理制度。有條件的企業可考慮建立人才資料庫。這樣，至少在具體實施上，企業有了一個基本可參照的行為標准和運作平台。
2．培訓：簡單來說，培訓體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業的培訓一般由人力資源部門直接管控，然後與各部門經理直接合作實施企業培訓；而中大型企業則可能設立教育委員會或管理學院之類的機構，以書面形式確定該機構的職權，以求更全面、有效實施企業培訓。流程體系一般由文件進行明確規定，也就是需要建立基本的培訓管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系一般建立在培訓信息管理資料庫基礎上，對培訓計劃和日程、培訓實施信息、課件信息、講師信息、員工受訓信息等統合控制。這樣，就搭建起了企業培訓的基本運作平台。
3．考核：不管考核的具體項目和標准如何，首先應建立的是基本的考核思路。是基於績效目標、還是能力資格進行考核？根據企業業務的實際特徵，更傾向於採用哪種考核模式？生產製造型、研發型、營銷型、服務型等各類型企業應採用的考核模式各有不同。企業的組織構成形式、管理水平現狀及企業文化特徵等因素也都制約了對考核方式的選擇。在基本思路確定後，應編制基本的考核管理流程，以及相關的應用表格、實施標准，建立考核信息管理平台，有條件的企業可利用e-HR系統直接實施在線考核。確定了考核實施的基本規程後，將面臨的是一個更重要的問題，就是考核的結果如何轉換。是升（降）級？加（減）薪？還是僅僅浮動獎金？其中的標准和比例如何？而其中部分內容又涉及到了薪酬體系。