上市公司股權激勵風險

⑴ 股權激勵是利好還是利空

股權激勵一般是利好。

⑵ 我國上市公司高管股權激勵的財務風險有哪些需要專業的回答。。。。謝謝

在激勵對象上，主要對企業高管群體和企業績效的主要創造者進行股權激勵。股權激勵不是福利，要遵照股權激勵治理辦法規定，股權激勵對象原則上限於上市公司董事、高級治理職員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術職員和治理骨幹；而上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的職員擔任的外部董事，暫不納進股權激勵計劃。 在股權激勵實施程序上，要嚴格遵循法定程序，慎防違規操縱：(1)薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案i(2)股權激勵計劃草案提交董事會審議；(3)獨立董事發表獨立意見；(4)律師出具法律意見；(5)如薪酬與考核委員會以為必要，獨立財務顧問出具獨立財務報告；(6)報中國證監會備案；(7)中國證監會核准無異議後召開股東大會審議。
在激勵數目上，遵循股權激勵法規的有關規定：全部有效股權激勵計劃設計的股票總數。應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水同等因素，在O，1％一10％之間公道確定，累計不得超過公司股本總額的10％；首次實施股權激勵計劃的股權數目，要控制在股本總額的1％以內；任何一名激勵對象獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1％；股權激勵有效期內，高管個人股權激勵預期收益水平，境內國有控股公司應控制在其薪酬總水平30％以內，境外國有控股公司應控制在40％以內；股權激勵實際收益要與業績指標增長掛鉤、浮動，境內上市公司及境外H股上市公司股權激勵收益，原則上不得超過授予時薪酬總水平的40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％；授予董事、核心技術職員和治理骨幹職員的股權數目，比照高級治理職員的辦法確定，其薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
在激勵傾斜度上，股份分配既要公平，又要有激勵重點。公平要求在高管與核心員工間分配不要太懸殊，激勵有重點要求高管之間、核心員工之間不能搞均勻主義，應按貢獻大小拉開差距。不同性質的公司價值分配政策要有所傾斜，如高科技公司應向核心技術職員傾斜，房地產公司應向對實現公司戰略目標作出重大貢獻的治理職員傾斜。
在激勵方式上，不同股權激勵方式的激勵本錢、激勵效果、激勵對象獲得的權益存在差異，企業要依據實際情況和市場條件進行選擇。法定的可供國有控股上市公司選擇的激勵方式有：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等。標的股份來源可預留、增發、回購，但不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權。其中，股票期權對公司成長性要求較高，激勵效果受成長性影響較大；限制性股票可以克服股票期權的不足。現微軟等至公司也採用。據調查，同樣數目的期權和限制性股票，激勵效應之比為1：3，即同樣的激勵力度下期權需動用的股權是限制性股票的3倍。 業績和考核指標上，目前，我國上市公司股權激勵行許可權制性條件主要是財務指標，財務指標易被高管操縱。為防止公司高管的道德風險，需增加定性指標、非財務指標，如高管勝任力特徵指標、企業發展指標，以客觀評價經營者的業績和能力。
在行權價格與條件上，要做到公道科學。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標。從具體數值來看，早期進行的股權激勵所要求的凈資產收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％-25％之間。最近，股權激勵的授予條件明顯進步。如冠城大通要求公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復合增長率不低於50％，且每年加權均勻凈資產收益率不低於15％。除指標外，還應規定，要分期行權，行權資金自行解決；若採用限制性股票激勵方式，不能像國外，搞無償授予，以控制代理人的道德風險。
對不符合條件的股權激勵計劃，股東大會不得通過；證監會對不符合條件的股權激勵計劃要叫停。

⑶ 請問股權激勵是怎麼回事,對股價有何影響;

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

實施股權激勵計劃對股票價格的影響主要表現在兩個方面，一個是影響投資者對於上市公司業績提升的預期，一個是影響上市公司的實際業績。

在實施股權激勵計劃的初期，股權激勵計劃強化了投資者對公司業績提升的預期，對股價的積極影響較大。數據顯示，大多數公布股權激勵預案的公司股價漲幅都大於同類或同板塊的升幅。另外，不同的股權激勵工具對股價的影響不同。我們認為，運用股票期權實施股權激勵的公司，未來股價上市空間大於運用限制性股票的公司。

(3)上市公司股權激勵風險擴展閱讀：

股權激勵的作用

一、建立企業的利益共同體

一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。

二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。

員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。

此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。

另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

⑷ 上市公司股權激勵方案是什麼含義

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

股權激勵是指以股票作為回手段對經營者進行激答勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(restrictedstockownership)和股票期權(stockoption) 股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵,是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式,來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為.

⑸ 股權激勵的概念以及利弊有哪些

1. 股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

2. 對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。

3. 對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

4. 對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

⑹ 股權激勵有哪些模式和法律風險

公司股權激勵的七大法律風險

1、合同問題
股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。
中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨幹簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月後可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂「8萬股」的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最後產生糾紛。
另外，若涉及知識產權(特別是專利)，若知識產權人為員工個人，可以激勵為契機，與
員工簽訂知識產權許可協議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協議要簽訂，就是保密協議(或者在激勵協議里約定保密條款)，因為激勵實施後，激勵對象可能對公司財務帳冊、經營數據享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。
2、與投資人關系的處理
若公司已經進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：
1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;
2檢查當時簽訂的融資協議，是否對股權激勵的比例有所限制;
3融資協議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;
4若融資協議對激勵方式沒有限制，若採用增資形式，則增資的對價不得低於投資人的對價，除非融資協議對股權激勵有除外規定(一般融資協議都要求後一輪的融資價格不得低於上一輪)。
若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協議相沖突，投資人可追究公司創始股東的違約責任。
3、員工辭職退出爭議
根據《勞動合同法》的規定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業技術培訓並約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》還特別規定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在於將勞動者身份與股東身份區別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒於股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。
4、監事作為激勵對象
上市公司明確禁止公司監事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒於監事地位特殊，不排除今後有法規約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監事，最好換人，由其他股東擔任監事。但需要注意的是，擔任了監事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。
5、創始股東未履行出資義務
若創始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵後，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創始股東未繳足出資為由，向創始股東主張違約責任。因此，創始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股後，他們與創始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。
6、稅務風險
根據《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入。《辦法》第十四條規定，「……6個月內再次發生股權轉讓且被投資企業凈資產未發生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業的資產評估報告核定此次股權轉讓收入……」。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低於轉讓標的股權對應的公司凈資產，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒於《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出台相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。
7、准備IPO(A股)的可能障礙
▌團隊穩定要求：最近三(創業板為兩年)年主營業務、董事、高管沒有發生重大變更，實際控制人未發生變更。
因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。
▌持續盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業收入累計超過3億元;發行前股本超過3000萬股(發行後超過5000萬股);創業板要求：最近兩年連續盈利，最近兩年凈利潤累計不少於1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業收入不少於5000萬元;最近一期末凈資產不少於2000萬元，且不存在未彌補虧損;發行後股本總額不少於3000萬元。
因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。
公司股權激勵的七大法律風險
轉載2016-06-18 22:10:16
標簽：律師法律
1、合同問題
股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。
中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨幹簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月後可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂「8萬股」的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最後產生糾紛。
另外，若涉及知識產權(特別是專利)，若知識產權人為員工個人，可以激勵為契機，與員工簽訂知識產權許可協議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協議要簽訂，就是保密協議(或者在激勵協議里約定保密條款)，因為激勵實施後，激勵對象可能對公司財務帳冊、經營數據享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。
2、與投資人關系的處理
若公司已經進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：
1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;
2檢查當時簽訂的融資協議，是否對股權激勵的比例有所限制;
3融資協議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;
4若融資協議對激勵方式沒有限制，若採用增資形式，則增資的對價不得低於投資人的對價，除非融資協議對股權激勵有除外規定(一般融資協議都要求後一輪的融資價格不得低於上一輪)。
若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協議相沖突，投資人可追究公司創始股東的違約責任。
3、員工辭職退出爭議
根據《勞動合同法》的規定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業技術培訓並約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》還特別規定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在於將勞動者身份與股東身份區別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒於股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。
4、監事作為激勵對象
上市公司明確禁止公司監事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒於監事地位特殊，不排除今後有法規約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監事，最好換人，由其他股東擔任監事。但需要注意的是，擔任了監事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。
5、創始股東未履行出資義務
若創始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵後，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創始股東未繳足出資為由，向創始股東主張違約責任。因此，創始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股後，他們與創始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。
6、稅務風險
根據《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入。《辦法》第十四條規定，「……6個月內再次發生股權轉讓且被投資企業凈資產未發生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業的資產評估報告核定此次股權轉讓收入……」。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低於轉讓標的股權對應的公司凈資產，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒於《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出台相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。
7、准備IPO(A股)的可能障礙
▌團隊穩定要求：最近三(創業板為兩年)年主營業務、董事、高管沒有發生重大變更，實際控制人未發生變更。
因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。
▌持續盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業收入累計超過3億元;發行前股本超過3000萬股(發行後超過5000萬股);創業板要求：最近兩年連續盈利，最近兩年凈利潤累計不少於1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業收入不少於5000萬元;最近一期末凈資產不少於2000萬元，且不存在未彌補虧損;發行後股本總額不少於3000萬元。
因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。
▌保證符合股權權屬清晰要求的建議
上市前避免採用授予選擇權的實股，授予期股的，行權期應該在上市前屆滿，保證股權結構的穩定;
上市前代持關系要解除。因此不建議用代持、信託方式對准備上市公司的員工進行實股激勵;
虛擬股權或其他形式的激勵工具轉化為實股的時間窗口設定，要避開上市前;
授予的對象若超過200人，應採用員工持股平台進行持股(若未改制為股份公司，有限公司股東的實股激勵對象若超過50人，則須啟動該機制)。