A. 永輝超市在員工激勵方面是怎麼做的
第一種模式：特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF又稱為「關鍵成功因子」(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同
KSF的主要設計原理是：價值分割，薪酬分塊。
定出可操作的KSF的十個步驟：崗位分析、價值提煉、戰略梳理、目標分解、數據整理、平衡利益、整合測算、激勵規劃、溝通共識和自我計薪。
KSF實操案例解析：
首先需要填好：崗位初級分析表（模板）
姓名：張三，入職時間：2010年10月，調到本崗位時間：2011年10月
1.管理關系圖
2.崗位工作范圍概述
3.崗位工作職責列舉本崗位的主要職責，按照重要程度進行排序，以及各項職責應達到的目標、花費時間佔比（備註：以月為單位測算）
續表
填寫說明：花費時間佔比是指該項工作職責以月為單位，需要花費的時間和占總時間量的比率，通常採用估演算法。例如，某項工作，前後需要做13天整，那麼其佔比約為50%(月以26~27天計)；又例如，某崗位工作內容不太固定，每月需要花費約10天的時間來做上司安排的工作，可以書寫為「完成上司交辦的工作，工作花費佔比為10/26即38%」。各項合計應等於100%。
生產部管理層KSF薪酬績效方案
崗位：生產部經理 單位：某有限公司
附：每項指標的數據來源必須是清晰的，明確的，無異議的，並寫出每項指標的數據提供人！
二、對於二線員工來說，怎麼設計他的薪酬績效機制？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標准化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前台文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
1、前台工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標准-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網路產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在導入了PPV模式後，前面說的這位前台文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
一年後，她被公司調到電商部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前台文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
PPV量化薪酬模式應該如何操作？
三、合夥人激勵法------適合核心人才
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
B. 歐尚超市內部股權激勵機制是怎樣的
工資2100-3200不等，關鍵看你的工作經驗，學歷，學校是否是名校。每月200元左右餐費，成為經理後每三個月一次業績獎，每半年一次崗位獎（有指標），每周休息一天半。一年12天帶薪年休假，年底13薪。工作半年後還可以發內部股份。\r\n如工作業績好，管理水平高，並能代訓新的見習經理，估計在2-3年內可以成為處經理。收入會有大幅增長。\r\n如果繼續保持好的工作趨勢，在4-5年內可以當上店長，待遇已經算的上相當給力了！
C. 股權激勵的份額比例多少合適
這個問題必須兼顧3個因素:
1、激勵股總數占股份總額的比例，一般不超過15%；
2、需要給予激勵股的人數，如果只有1人，一般有8-10%則可以了；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低於激勵股總數30%，即總額為15%時，一把手為5%以上；
3、公司規模和獲利能力，如公司年度利潤在1000萬元人民幣以上，15%股份得利為150萬元以上，激勵數量較為可觀。如果公司利潤僅一二百萬元，則15%股份才15-30萬元，作用有限了。
D. 非上市企業商貿超市的內部股權激勵如何實施
有人會說，股權激勵適用於上市公司，其實不然。
股權激勵在非上市公司成功的概率更大。華為公司就是一個很典型的例子。當初任正非憑借著幾萬元錢，幾個人開始創業，不過20多年的時間，華為已發展成為年產值上千億，員工將近10萬人的企業。在創業初期，華為沒有一分錢的銀行借貸，也無法從資本市場獲得一分錢的收入，企業發展所需要的資金，全部憑借在內部實行股權激勵，*終發展到今天這樣的規模。
在非上市公司，員工不必過多關心宏觀經濟政策面，不必過多關心資本市場的牛與熊，不用擔心今天股票是漲還是跌，只要一心一意做好本企業的業績就行。
股權激勵，在非上市的中小企業照樣可以遍地開花，碩果累累。
至於如何實施，要看你企業遇到問題，一般要從你定對象、定時間、定目的、定價格、定條件……等等多個維度進行管控！希望對你有所幫助！！！
E. 股權激勵的股份，一般是公司無償贈與激勵對象還是需要激勵對象全額購買
股權激勵一般是要被激勵對象現金認購的，也可能無償贈予，看具體的激勵方案，
股權激勵的股票什麼時候可交易跟公司上市無關，上市公司的用於激勵的股權比較容易兌現，非上市公司的會麻煩一些
在股權激勵行權之後自然可以參與公司的分紅，行權之前不可能有分紅
F. 股權激勵有幾種形式啊具體是哪些呢
對於廣大的民營企業，常用的股權激勵方法有以下幾種：
股權激勵到底有沒有用？
只要下定決心，方案合理、執行得當，一定有用！
在職分紅激勵法（中高層的動力）
1-3-5注冊股激勵法（核心高層激勵）
創業股激勵法（相當皇帝命的員工）
老員工激勵法（公司元老昨日黃花）
股權頂層布局法（持股平台頂層設計）
上下游激勵法（經銷商供應商形成產業鏈）
股權溢價融資法（提高公司估值有效融資）
合夥人股權分配法（合理的股權架構設計）
公司治理法（通過公司章程董事會保護自己）
這樣做的好處：
1、企業發展的任何階段都有相應的激勵方法
2、中小民營企業切記不要做全員持股，這樣很容易做成股權獎勵，最終消磨的員工的積極性。
3、股權是企業的核心，導入股權激勵一定要系統學習，設計科學的方案。有什麼不清楚的地方歡迎留言指正
G. 激勵股與原始股東的股份有哪些不同
你說的不同是指的復什麼呢制？
一般而言 股權激勵的股權要想行權 都必須是有附加條件的 也就是說在這些附加條件符合的前提下 這部分股權激勵的股權才能行權
而股東原始的股份 一般除了限售期是有所限制之外 全流通之後是沒有什麼限制的