愛邦中國股票

⑴ 中國最大最便宜的最多童裝批發市場在哪裡

最大最便宜的批發市場在安陽愛邦，和華豫工業園

⑵ 美國iphone官網下單，送到中國轉運公司，轉運公司簽收了，在倉庫手機丟了怎麼辦

你沒有收到貨找商家要。或退貨。

⑶ 高分求一份人力資源方面的論文（隨便什麼題目）

樓主，網路的分和鈔票是不一樣的，現在論文都已經賣錢了，所以，你最後還是想其他辦法，希望有人與你聯系吧！

⑷ 當代公共部門人力資源管理部門和管理者的責任和角色是什麼

人力資源管理在現代企業中的角色定位
現代人力資源管理在20世紀90年代隨著企業外部環境日益競爭激烈而發生了深刻的變化
這個深刻的變化主要表現為企業人力資源管理正逐步從傳統的強調專業職能角色向戰略導向的人力資源管理轉變，由行政權力型轉向服務支持型。人力資源職能部門的權力淡化，直線經理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加。
人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。
目前的人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分：
一是專業職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；
三是員工如何實現自我發展與自我開發
企業人力資源管理一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。
但要實現這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業的戰略以外，還需要對人力資源管理在企業中的角色重新進行定位，在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在企業整個運作體系中的位置。
發達國家企業人力資源管理近幾年的實踐表明，企業人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產品開發和戰略經營夥伴的職能正日益上升。
人力資源管理的角色不僅表現在對人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結合點。因此，企業的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業活動，更重要的是它必須與經營相聯系，是在戰略指導下的一種專業性的管理活動。
在企業管理實踐中，企業高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少企業人力資源部門沒有受到重視，主要原因是企業人力資源部門沒有發揮應有的功能，與企業發展戰略的要求缺乏主動的配合。
人力資源管理的角色
要提高企業人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略夥伴、專家顧問、員工服務者和變革推動者四種角色。
戰略夥伴：
是企業戰略決策的主動參與者，能夠主動提供基於企業戰略發展的人力資源規劃及系統解決方案，實現將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合。
專家顧問：
能運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業人力資源開發與管理的有效性。
員工服務者：
能夠與員工進行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，來提高員工的滿意度，增強員工忠誠感。
變革的推動者：
積極參與變革與創新，能夠主動組織變革（並購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐活動，提出各種適應組織變革的人力資源管理具體活動方案，來提高員工對組織變革的適應能力，並能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革的進程，以便實現企業組織變革的「軟著陸」，盡量避免出現對企業大的震盪與傷害。
在當代，企業人力資源管理只有實現這樣的定位，並盡快完成這樣的定位和角色轉換，才能有效地支撐企業的競爭優勢，才能成為名副其實的企業人力資源部，實現其戰略管理的功能。

⑸ 有誰知道電視購物和電話銷售股票軟體哪個好做

上海大智慧吧，大智慧和很多證券公司合作，我以前在證券公司乾的時候常聽別人說起大智慧，經濟全球化是趨勢，中國金融業是一定要起來的，股票軟體中一定產生龍頭公司起來，大智慧應該是強有力的競爭者

⑹ 寧波愛邦智能科技有限公司怎麼樣

寧波愛邦智能科技有限公司是2017-03-09在浙江省寧波市鄞州區注冊成立的有限責任公司(自然人投資或控股)，注冊地址位於寧波市鄞州區學士路655號B樓410-411室。

寧波愛邦智能科技有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是91330212MA284YN5XJ，企業法人黃瑞生，目前企業處於開業狀態。

寧波愛邦智能科技有限公司，本省范圍內，當前企業的注冊資本屬於一般。

通過網路企業信用查看寧波愛邦智能科技有限公司更多信息和資訊。

⑺ 艾灸好好艾是不是傳銷

好好艾艾灸是不是傳銷，截止2019年2月19日好好艾艾灸未被相關部門認定為傳銷。

好好艾是愛邦集團品牌，深圳市愛邦健康科技有限公司成立於2015年，公司總部位於深圳。是一家專業從事健康養生產品的研發、生產、營銷策劃的綜合性企業。

深圳愛邦健康科技有限公司主營產品是好好艾，深圳市愛邦健康科技有限公司2015年獲得國家外觀專利認證。

近年來,隨著經濟水平的提高,人們生活質量的大幅改善,越來越多的人對健康、養生給予了更多的關注和重視。

深圳市愛邦健康科技有限公司(愛邦集團旗下子公司)憑借「愛邦專注健康」的企業理念，「幫助中國人走出亞健康」的企業使命，多年來形成的廣泛影響力、高度的客戶好評率，走在了健康養生行業的前列，成為了備受信賴和矚目的健康品牌。

(7)愛邦中國股票擴展閱讀：

一、打開網路，搜索「國家企業信用信息公示系統」，並點擊進入；

參考資料來源：網路-深圳市愛邦健康科技有限公司

參考資料來源：江蘇資訊網-選擇愛邦，身體健康

⑻ 為什麼現在找本好書這么困難

應為現在寫書門檻太低，阿貓阿狗什麼的全混進來了。
而且現在的人看書大都圖個爽快，導致小白種馬YY小說盛行。好作品反而湮沒無聞。

推薦幾本：《紫川》《暴風雨中的蝴蝶》《昆古尼爾》《柔福帝姬》《搜神記》

⑼ 200分！誰有關於人力資源管理方面的論文，最好是銷售方面的論文發給我，謝謝！

科技廣場 2005．5

我 國 民 營 企 業 員 工 激 勵 探 析
The Discussion about the Incentive Measures to Employee in Private Enterprises

郭 燁
Guo Ye
（南昌大學經濟與管理學院，南昌 330029）
（Economic and Management College of Nanchang University， Nanchang 330029）

摘 要：我國民營企業近年來得到了快速的發展，但同時也存在很多問題。對員工的激勵不足是我國民營企
業發展中存在的一個重要問題。激勵不足將導致人才短缺，從而阻礙民營企業的進一步發展，對此，民營企業必須
採取有效的對策來完善其激勵機制。
關鍵詞：民營企業；激勵機制；原因；對策

中圖分類號：F276

文獻標識碼：A

文章編號：1671－4792（2005）05－0038－02

自改革開放以來，特別是九十年代後，我國民
營企業得到迅速發展，並對我國經濟增長、勞動力
就業、進出口、技術進步等作出了重要貢獻。但與
此同時，我國民營企業在發展中也出現了諸多的問
題，特別是由於對員工的激勵不足而造成的人員不
穩定，更是阻礙了民營企業的進一步發展。
一、激勵不足造成民營企業員工流動的現狀
人力資源是企業最重要的戰略資源，高素質的
人才是一個企業取得長期競爭優勢的有效保證。但
人員不穩定、人員流動性相當大一直是民營企業的
一個硬傷，這個問題如沒有處理好，必然會阻礙民
企的進一步發展。
民企多數是家族式企業，在民企的企業家隊伍
中專制獨裁、強權人物為數不少，因此企業的發展
和用人很大程度上都是家長式人物說了算。企業所
有者一般擁有超越制度之上的個人權威，所以不但
企業決策，而且包括員工激勵等都是由老闆說了算，
隨意性相當大。在創業初期這種風格還是有一定優
勢的，可以使企業高效發展、節約成本，組織結構
也是簡單的職能型。但隨著企業的發展壯大需要各
方面的人才來完善企業各職能和管理制度。成長期
的企業是最需要人才的，管理層更是特別需要依靠
懂得現代管理科學的專家來從事企業的戰略規劃和
目標管理。民企的員工普遍反映民企工資低、福利
少、沒有安全感，和企業認同感差，少有和企業同
甘共苦的。

38

這種現象無疑會防礙員工積極性、主動性的發
揮，從而不利於形成企業的內在凝聚力，更不容易
吸引人才。不少民企就陷入了這種人才需求的惡性
循環中。
二、民營企業員工流動性大的原因
民企產生員工流動性大的原因是多方面的。總
的說來，筆者認為有以下幾種主要原因使民企難以
留住人才。
（一）民企創業的艱難使企業不捨得花錢。從
改革中破繭而出的中國民營企業不斷接受著市場風
雨的考驗和洗刷，其創業之旅有著太多的艱難與無
奈。在每一分都是血汗錢的指導思想下，對企業創
業者來說，要拿出這么多錢來請外面的人「坐享其
成」是「不合理的」也是「不明智的」。這可以說是
民營企業所有者認識上的誤區。民企應充分認識到
必要的「花錢」、建立合理的激勵機制對於吸引、激
勵高層次的管理人才和技術人才有著重要的作用，
對於提高企業在市場中的競爭能力也有非常重要的
作用。
（二）民企對外部人員的不信任。民企對半路
殺入的外部人員不敢重用，一是擔心企業的商業秘
密會被泄露，即對外來人員的技術素質和道德素質
不敢充分信任。事實上也確實發生過不少這樣的事
情，讓企業元氣大傷或者徹底破產；二是外來人員
不是和企業共同成長，也有些不想長久呆下去，他
們做事都帶有短期效應，為自己謀取個人私利後就

一走了之。少有外來人員有和民營企業共同長遠發
展的打算，更不用說從企業的長遠發展上考慮問題。
這導致民企不放心花本錢請人，他們覺得錢花出去
了也不踏實。
（三）外來人員一般很難適應民營企業的文化
背景。每個企業都有自己的文化。有些強調創新（如
耐克公司），有些注重服從團體，有些是競爭型的企
業文化（如百事可樂），有些是求實型的企業文化，
等等。不同的人都要找到具有合適自己的企業文化
的企業做事才能得心應手。但對外來人員來說要找
到這樣的婆家並不是很容易的。於是他們不斷地尋
找、不斷地跳槽。這樣民營企業的老闆們又如何會
斷然花高價請不確定的人？
（四）專制獨裁型的企業家不敢也不會下放權
力。民營企業本來就有不少專制獨裁的企業家，他
們都趨向於集權領導。集權式管理不能更好地調動
下屬的主動性和積級性。特別是創新型的和高科技
型的企業，需要更多的靈活性和下屬積級性主動性
的發揮。然而家長式的作風和強權的手段使下屬缺
少應有的權力，很難開展工作。另外，不少高層領
導和下屬缺少溝通，這讓下屬很難體會到情感激勵
的因素。情感激勵是有很大的潛力可發揮的，但往
往是容易被領導者忽略的方面。
（五）用人制度上的不合理。有些民企僅僅注
重利潤，而忽視了企業組織的完善和發展，各職能
部門的職能混亂、職責不清。人事部的人力資源管
理功能形同虛設，只是負責招人，至於招到人以後
的工作就沒有能力管。企業也只管業務部門的利潤。
也有些民企擴張速度太快，人才短缺的現象較嚴重，
而且往往對人員要求很高。但是因為缺少人力資源
管理方面的人才，所以沒能很好地用人，經常招到
了人但留不住人或大材小用。這樣，企業員工自然
就很難有個人的成就感和對企業的歸屬感。
三、對民營企業激勵不足的幾點建議
由於體制上、法制上的不完善，民企的進一步
發展就會受到局限，再加上用人機制的不合理，民
營經濟遇上了發展的障礙。如何解決由激勵的問題
導致的用人機制的不合理，如何吸引更多的人才到
企業工作，如何建立有效的激勵機制，這是擺在民
企面前迫切需要解決的問題。
（一）政府應為民企創造更好的用人條件和環
境。政府要進一步完善社會主義市場經濟體制，其
中特別是規范市場經濟的各項法律法規。在市場經
濟中，合理的人才流動是必要的，但我國民企過大
的人員流動率在一定程度上反映了我國相關法律制

度的不完善。從員工角度上說，健全的勞動法規和
社會保障制度無疑可以更好地保護員工的合法利益。
（二）民企出讓一部分利潤。如果說由於體制、
法制的不完善，法律對高層管理人員的「背叛」無
能為力，那麼企業就要在「贖買」關鍵員工上下工
夫。一個民營企業要取得發展就要敢於出讓自己的
一部分股份。有了一定的股份，就能產生吸引人才
的力量，高層管理層和技術骨幹背叛的可能性小了，
就會跟著企業一起走。適合民營企業的激勵工具可
以有股票、虛擬股票、績效單位、股份期權等。充
分利用好這些工具，可以收到很多意想不到的效果。
（三）加強誠信制度建設。誠信是相互的，對
於員工特別是職業經理人來說，誠信是人力資本的
重要組成部分，也是個人素質的一方面，一個有能
力且講誠信的職業經理人無疑更受企業的歡迎。而
對於企業來說，誠信也是其無形資產的一部分，具
有良好商譽的企業更容易被員工所認同。我國民企
目前的人員流動性過大問題與誠信制度的缺失是有
一定關系的，在這方面，我國還有許多的工作要做。
（四）建立一套合適的人力資源管理制度。一
套合適的人力資源管理制度對企業發展、人員激勵
等方面有很大的作用。如企業對人才科學、合理的
管理可吸引更多更好的人才到企業來工作，更好挖
掘企業現有員工的潛能，提高企業的內在凝聚力。
當然，企業的人才用好了也促進了企業的進一步發
展。企業可以建立一些激勵機制，如以績效為基礎
的工資管理方式等等。如果企業沒有足夠的人力、
財力等各方面綜合能力，可以請專業的咨詢機構來
為企業量身定做。專業咨詢機構有各種專業人員和
各方面綜合專業知識，有協調多方面關系的能力。
這里的人力資源管理制度就本文所涉及的內容來說
就是一套穩定的、制度化的薪酬體系和一套可用來
衡量經營者業績的綜合指標體系。

參考文獻
〔1〕林軍．民營企業激勵機制的缺陷及完善對策．
甘肅教育學院學報，2002，（18）．
〔2〕張亮，銀路．民營企業長期激勵問題研究．經
濟與管理，2002，（6）．
〔3〕張愛邦．淺談完善我國民營企業激勵機制．經
濟研究，2003，（2）．

作者簡介
郭燁（1975 －），女，江西會昌縣人，南昌大學
經濟與管理學院 2 0 0 3 級企業管理研究生。

39