⑴ 為什麼那麼多金融公司招聘且不限專業和經驗
像投資公司，一般每個行業都有專門的研究員，各行各業的應該都需要。但是版一般也會有些要求權，像你說這些，我也見過。大部分都是做營銷的，需要你的關系網營銷客戶。但是是否真的開發你身邊的人關鍵還在你。培訓的話大部分也都是營銷的培訓。
⑵ 為什麼投資公司的操盤手流動性大，好像很多投資公司一直在招人。
一樣，我以前就是去了家投資公司 說是操盤手其實 就是想讓你掏錢當客戶
不過美股操盤手不需要你掏錢，但是是夜裡干 時間不爽
⑶ 小型金融公司，一直招人，都是年輕人，沒有底薪，但據說工資奇高，是不是騙子公司
別去，這種公司剛注冊的小公司，騙子倒不至於。但沒有底薪全部要靠自己做業務回帶來利答潤然後和公司分成的，你做一個月沒有業績哪怕你做得再認真也沒有用，沒工資拿的，風險很高，如果你業務上沒這個能力，別做，否則就是浪費自己時間，虧自己的。這種公司就是無底薪提成制的，提成高但你沒業績哪裡來的提成。有類似從業經歷的飄過。我最後也是放棄的。
⑷ 如果一個公司總是頻繁招人這個公司怎麼樣
說明這個公司在招聘方面有四個主要問題：
第一，招聘目的不明確，許多回人在進入答企業後的一段時間內不知道自己應該做什麼。
第二，沒有計劃的招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視。
第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力。
第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。
對人力資源進行規劃，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源管理者只能通過預測對未來做出一個盡可能貼近的描述。在人力資源規劃中，最關鍵是人力資源需求預測和人力資源供給預測，它們是制定各種戰略、計劃、方案的基礎，在人力資源規劃中占據核心地位。
根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。
⑸ 為什麼有的金融投資詢問公司老是招人
你說的問題確實存在，切很頻繁，原因主要有以下幾點：
1、員工流動性大，回金融公司業答績壓力大，且現在人對金融投資警惕性很高，抵觸心理很強，業績不好做。通常人員工資由基本工資和業績提成組成，業績不達標，每個月就只能拿很低的生活費，所以離職率高。
2、人脈需求：，每個員工都有自己的人脈圈，當老員工自身的人脈圈用完後，新人的人脈圈就成了業績的關鍵，就如同很多保險公司什麼人都要一樣，熟人營銷的成功率遠遠大於陌生營銷。
⑹ 我公司是金融公司，想招聘大量的金融人才，通過哪些途徑能找到我需要的人才，請多指教幾條途徑，謝謝！！
網路招聘，人才市場招聘
⑺ IT公司為什麼要瘋狂招人 再瘋狂裁員
瘋狂招人是以為自己公司能掙大錢，招人來幹活掙更多的錢。
瘋狂裁員是發現公司不賺錢，養不起這么多員工，只能裁員來節省支出。
⑻ 為什麼一些金融公司會不斷招聘沒有經驗的操盤手
真正的操盤手不會招一個沒經驗的
所以你說的招聘金融操盤手是騙人的，是想拉你做他們的客戶而你自己要用自己的錢來炒他們規定的品種
⑼ 平安保險大量招人是怎麼回事
勸你不要去，被坑了才後悔就晚了。平安、太平、中國人壽這三家都像瘋了一樣擴招業務員，因為他們想收割韭菜，業務員及業務員的親戚朋友就是韭菜，這是國有金融公司的一貫尿性。