公司金融04在線測試_公司金融習題有關NPVGO會的進來

『壹』公司金融試題

現在存入復5萬元10年後的制價值是：5*(1+8%)^10
在前5年每年年末存入銀行1萬元，10年後的價值是：1*(1+8%)^9+1*(1+8%)^8+...+1*(1+8%)^5
在後5年每年年末存入銀行2萬元，10年後的價值是：2*(1+8%)^4+2*(1+8%)^3+...+2
三者總和是：31.15萬，可以購買設備
公司的息稅前利潤為EBIT。
如果發行債券，總利息為2000*8%=160，每股收益為[(EBIT-160)*(1-33%)]/4000
如果發行股票，需要發行1000/5=200萬股，股本增加到4200，利息為1000*8%=80，
每股收益為[(EBIT-80)*(1-33%)]/4200
每股收益無差異，所以[(EBIT-80)*(1-33%)]/4200=[(EBIT-160)*(1-33%)]/4000
EBIT=1760
2007年實現EBIT2000>1760，應該發行債券

『貳』求公司金融這道題的答案

每年的利潤=2000*16%=320萬

公司價值=320/12%=2666.67萬
利用債務融資，公司價值不變，仍是2666.67萬
B=0，WACC=權益收益率=12%
B=1000萬，回WACC不變=12%，權答益收益率=12%+(1000/1000)*(12%-6%)=18%
財務杠桿對於公司價值沒有影響。無稅時，公司現金流不受融資政策影響，同時財務杠桿增加後權益成本上升，WACC不變，因此公司價值不變
B=0，每年利潤=2000*16%*(1-40%)=192萬
公司價值=192/12%=1600萬
B=1000萬，公司價值=1600+1000*40%=2000萬

『叄』公司金融習題，有關NPVGO，會的進來

1、題中隱含假設為AB兩公司都發行股票，因而產生股利。
2、NPVGO計算原理：增長型股票的價值內容（現值）=零增長型股票價值 + 增長機會的現值。
3、由上分析，NPVGO的計算公式為：V=D1/k + NPVGO.其中，k為資本成本，V即為股價。
由於兩公司的當前股利相同，同設為D0，則A公司的股價V=1.1*D0/k + NPVGO，而B公司股價V= 1.12*D0/k + NPVGO,由於利潤，資產等相同，二者的當前股價應該相同。則A公司中，由於前一項較小，則NPVGO所佔比重較大，而B公司中前一項較大，則NPVGO所佔比重較小。

『肆』找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢

如果已經做了在線測評了。建議您和當地人事部門聯系下。或者您可致到您的公司人工服務部。

一般的在線測評都會先刷一批人的，不過每個公司的評判標准不一樣，怎麼刷人的就不知道了。

可能跟據你應聘的崗位題目也不一樣吧，之前校招崗位是前端，在線測評的題目就有很多邏輯題和編程題，這種會出客觀成績的，成績不好就刷下去唄，不過不同企業難易程度倒是差不少，之前在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是很有出入的。

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評，再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中採用心理健康測評，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品。

每年的校園招聘對於HR來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。

調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。

在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?

答案是不一定。

在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:

第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;

第二,業務線領導對素質模型有一定程度的了解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;

第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件,從綜合性價比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。

當然,還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等),在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩,這也不失為一種有效的組合,當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?

其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。

首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的預測作用還是很大的。

第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。

『伍』找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢