互聯網金融高管薪酬

『壹』 任澤平千萬年薪怎樣算出來高管工資這么高嗎

近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。

四、如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數 = 100% + （公司股東回報 - 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

越往上工資越高。

『貳』 為什麼國內上市公司的高管與香港上市公司的高管薪酬差距那麼大

上市公司來高管薪酬受多方面因素源制約，如企業經營業績，薪酬是否由市場化決策，企業分配方式，企業規模，所在行業等。

首先，央企國企類高管多為政府任命，薪酬總額一般不受市場水平影響，大約為一個中等的恆定值。因此和同等體量市場化企業相比，薪酬總額總體偏低。

其次，企業經營業績影響高管年度績效收入，而績效收入是做為高管薪酬的絕大部分。

再次，企業所處的行業和企業規模不同，高管薪酬差距會非常大。金融行業上市公司高管一般比製造業高管薪酬要高，大規模上市公司高管一般比小規模公司高管薪酬高。

最後，香港上市公司以市場化企業居多，國內上市公司從央企國企民企一應俱全，從統計學角度，大部分低薪酬的高管拉低了整體平均值。

『叄』 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

『肆』 金融保險行業高管薪酬

保險小抄編幫您解答，更多疑問可襲在線答疑。

不同行業之間的高管的薪酬差異大的原因主要如下：
1、企業盈利情況差異，企業效益好，自然高管相關薪酬高很多
2、企業類型差異，國企的薪酬待遇普遍高於名企
3、行業類型差異，金融證券保險石化電信等行業的高管薪酬會高於其他行業

『伍』 高管薪酬過高嗎

首席執行官們不但實際收入數額很大，而且比起高管圈子以外的人來，他們的相對收入也很高。一項研究表明，最近幾十年來，與普通員工的薪金相比，首席執行官的薪酬水平從1970年的30比1，大幅飆升到了2000年的120比1。此外，某個部門也就是金融服務業的首席執行官的薪酬水平，又超過了非金融公司領導者的薪酬水平。有人對一個特別選定組稅級（tax bracket）最高的1%群體中位居前十分之一的人群進行了研究。研究發現，在這個層次的人群中，非金融公司的高管佔3.9%。與此形成鮮明對照的是，投資銀行領導者佔5.2%，基金經理佔4.8%。
在過去一兩年中，關於華爾街高管的薪酬和獎金數額的報道可謂連篇累牘，而且對這些人薪酬水平的爭論也一直沒有降溫的跡象。對很多人來說，最感興趣的問題是：政府是否應該監管金融服務部門高管的薪酬。
沃頓商學院的會計學教授約翰•科爾（John Core）和韋恩•蓋伊（Wayne Guay）剛剛就這一問題完成了一篇題為《監管金融服務業的薪酬恰當嗎？》（Is There a Case for Regulating Executive Pay in the Financial Services Instry?）的論文。盡管科爾無法接受我們的訪談，不過，沃頓知識在線有幸請到了蓋伊和同事克里斯•阿姆斯特朗（Chris Armstrong）來討論今天的商業環境中的高管薪酬問題。
韋恩•蓋伊：
很高興來到這里接受訪談。這是我為沃頓商學院舉辦的一個研討會寫作的論文，這個研討會的題目是《崩毀之後的金融業未來》（After the Crash, the Future of Finance）。
就像很多人都知道的，在去年的一段時間里，圍繞企業高管的薪酬問題，人們提出了很多監管的問題，並提出了很多監管措施，這些措施並不僅限於金融服務領域，而是涵蓋了更大的范圍。在這篇論文中，我們試圖在某種背景下來觀照高管薪酬的問題，並將金融服務業的狀況與其他行業的狀況進行比較。為此，我們逐點研究了一系列針對薪酬監管的各種提案，並討論了這些提案的優點和欠缺。
你們在這篇論文中總結說，人們沒有理由監管金融服務業的高管薪酬，得出這個結論有兩個理由，第一，監管者主張的那些總體原則已經在很多這類公司實施了；第二，因為監管者和其他人提出的提案，可能無法取得他們預期的目標。韋恩，你能就此談談嗎？蓋伊：我需要說明的一點是，這篇論文是我和會計學教授約翰•科爾合作的，他也在沃頓商學院教學。我們當然不想讓人們認為我們的觀點是：高管薪酬根本就無需監管，金融服務業的高管薪酬根本就不需要監管。我們的觀點是：就高管薪酬而言，監管者和其他人極力主張的那些總體原則，大多數企業在很多情況下已經在遵照執行了。我想，這些總體原則還有改進的空間，它們永遠都有進一步改進的空間。人們提出的某些提案是朝著正確方向邁出的一步。
在我們看來，有些提案似乎不願意進行重大的改革我們對這個問題的觀點是：行動需要非常謹慎，要認識到，數十年來，薪酬實踐在很多行業和很多企業中一直在不斷演變。我們有充分的理由對某些提案表示贊同。我想，那種應該拋棄所有的東西的觀念是錯誤的。我們應該保留那些好的東西並進行某些改革，但是，不是將所有的東西都扔掉。
克里斯•阿姆斯特朗：
是的。他們得出的結論是合情合理的。我認為，論文作者提出了很好的論據，他們逐一查看了那些提案。我從總體上同意他們的大部分結論。
韋恩，你們在論文中談到，財政部長蒂莫西•蓋特納（Tim Geithner）提出了五點建議，他談到，要將薪酬實務與股東的利益更好地統一起來，此外，薪酬實務還要促進各個金融機構的穩定，要促進整個金融系統的穩定。我想談談其中的兩點：第一點是，薪酬計劃應該能正確衡量績效表現，並能對績效表現給予獎懲；第二點是，薪酬計劃應該與健全的風險管理統一起來。我們就只談談這兩個方面吧。你們認為，大部分金融機構，華爾街的大部分機構，現在是這么做的嗎？蓋伊：是的。我想，人們普遍存在這種一種觀念，那就是這些企業根本沒有執行按績效付酬（pay for performance），這些企業大都沒有將薪酬與績效表現捆綁在一起。可是，如果你看看數據，以客觀的眼光來看看數據，你就能發現，這些數據證明，大量企業都在實踐按績效付酬，事實上，如果你將美國的薪酬體系與全世界其他國家的高管薪酬計劃比較一下，你就能發現，美國的薪酬計劃與績效表現的聯系比其他國家要緊密的多。
具體來說，我們在這篇論文中，針對金融服務行業的狀況，提出了這樣的問題：與其他行業最高行政官的薪酬比較起來，銀行業的薪酬狀況有什麼顯著的差別嗎？我們確實沒有發現它們之間有多大差別。所以，如果人們想利用某個論據來反對為金融服務業中的銀行高管支付薪酬的方式是說不通的我們沒有發現這個行業的薪酬實踐有什麼特殊性。
阿姆斯特朗：
我簡單說兩句，我認為，按績效付酬這個術語會誤導人們。這篇論文的作者指出，我們應該關注財富的變化，並以此作為獎勵措施的根據，同時應該關注年收入也就是首席執行官得到的薪金。這些薪金對企業的績效表現可能並不敏感，但是，他們的整個股票投資組合則對企業績效非常敏感。投資組合價值的變化才代表著首席執行官財富的真正變化。
阿姆斯特朗：
是的，他的投資組合價值也會降低。
這就是他或她遭受的打擊。
蓋伊：我同意克里斯的觀點。這也是人們對按績效付酬最嚴重的誤解之一。人們會時常注意首席執行官的年度獎金或者他們的薪金，之後驚呼，伙計，公司今年的表現可不怎麼樣啊，我覺得他們的獎金不應該減少這么少，看起來，根本就不是按績效付酬的。但是，人們在做出這種判斷時沒有注意到的是，首席執行官手裡可能持有組織要求他持有的價值達數千萬美元的股票和期權。如果企業的股票價格下跌了30%或者50%甚至更多，那麼，他的個人財富也會大幅縮水。這才是他遭受重挫的地方。
此外，我們還應該認識到，從很大程度上來說，按績效付酬的重點在於激勵企業高管，我想，人們對按績效付酬有些感情用事。看到按績效付酬，腦子里馬上就會想到獎勵和懲罰我們確實應該按績效獎勵或者懲罰他們。但是，除非這些獎勵和懲罰能激勵企業高管更出色地工作，否則，企業的股東並不怎麼關心這些獎懲措施。所以，要想全面把握按績效付酬和獎懲實務的內涵，應該仔細想想這樣一個問題：企業高管有為股東的最佳利益而工作的動機嗎？激發這一動機的正是企業的股票和期權也就是隨著時間的推移，企業高管積累的所有股權收入。
韋恩，在這篇論文的引言部分，你們談到了針對高管薪酬展開的論爭，這些爭論不但針對金融機構，而且也針對美國所有的公司，這樣的論爭已經持續了數十年。但是，我們都知道，只是到了最近的18個月到24個月，因為華爾街遭受的災難以及公眾對首席執行官薪資和獎金的抗議，這種論爭才沖到了前台。在我看來，納稅人、政治家和其他人之所以對他們的薪酬水平存在異議，用財政部官員的話來說，是因為這些機構的領導者險些造成全球金融體系的崩潰。雖然他們捲入了如此不負責任的行為，可為什麼他們每年依然能掙500萬、1，000萬甚至1，500萬美元呢？你認為，人們提出的是個合情合理的問題嗎？蓋伊：我想，這里有幾點需要說明。毫無疑問，首席執行官的薪酬之所以讓人們如此關注，是因為那是很大一筆錢，這一點無需迴避，大型公司的首席執行官們的確掙到了很多錢，薪金數額確實巨大。不過，這一事實本身並不能告訴我們首席執行官們的薪酬是否過高了。很多專業人士的薪酬都很高。比如，醫生、律師、對沖基金經理、演員和音樂家的薪金收入都很高。所以，要想正確看待他們的薪酬問題，我們需要一個基準。你認為，一位首席執行官恰當收入水平的基準是什麼呢？在這篇論文中，我們試圖提出幾個比照的基準。
我們提出的一點，也是很多論文作者都談到的一點是，首席執行官的薪酬水平會隨著他們運作的組織規模的增大而上漲。因為企業的規模一直在增大，所以，企業高管的薪酬也在水漲船高，這是因為運作一個非常復雜的全球性大組織是個困難得多的工作。此外，我們也試圖將他們的薪酬水平置於對沖基金經理以及私募股權基金經理薪酬水平的背景下來考察，後者的薪酬實務處於監管之外，而且股東不會介入確定他們薪酬的過程。另外，我們還試圖以全世界的薪酬水平以及其他國家的薪酬水平為基準，來考察美國企業高管的薪酬水平。在這篇論文中，就為什麼說薪酬水平是否完全失控尚不清楚的問題，我們也提出了各種論據。但是，與此同時，我們也沒有迴避高管薪酬確實引起了人們廣泛關注的事實。收入最高的人群與普通工人之間收入水平的懸殊差異一直在不斷擴大這一事實，已經引起了人們的很多關注。或許，人們確實應該對此表示關注。不過，我們希望認真思考的問題是，我們對此應該如何應對。
以常識判斷，首席執行官薪酬的數額是否太大了呢？你們對此有什麼看法？在這篇論文中，你們關注的重點是金融機構，但是，非金融機構的首席執行官們每年的收入有時也會高達5，000萬甚至6，000萬美元。這些數字一直盤桓在普通人的腦子里，他們覺得，即使單從表面來看，這么大的數字也是難以理解的，因為正如你剛才談到的，近年來，首席執行官的收入與工人收入相比的倍數在大幅飆漲。克里斯，你能簡單談談這個問題嗎？
阿姆斯特朗：
初看起來，他們的薪酬確實是個相當大的數字，但是，如果你靜下來客觀地想一想，同時，想一想這些高管做出的決策，你會發現，這些決策會給股東帶來數千萬、數億美元甚至數十億美元的價值。所以，從這個角度來看，他們的薪酬只是他們可能創造的價值的一小部分，在某些情況下，也是他們破壞的價值的一小部分。薪酬與他們創造的價值相比的比例確實很小。
薪酬實務在近年來的改變，是不是反映出了人們對首席執行官的薪酬在某些情況下可能已經過高了的關切呢？蓋伊：毋庸置疑，最近二十年來，首席執行官的薪酬水平沒有下降。事實上，正如我們在論文中談到的，他們的薪酬水平上升了。在最近兩年中，他們的薪酬水平有所下降，部分原因在於很多企業既包括金融服務機構，也包括其他行業的企業糟糕的績效表現。但是，這段時間薪酬變化的程度，並沒有薪酬結構、薪酬透明度以及薪酬確定程序的變化更為顯著如果我們認為首席執行官的薪酬過高了，那麼，我們自然會想到的一個問題是：為什麼會這樣呢？人們普遍提出的一個理由是，公司董事會確定薪酬的程序有缺陷，董事會沒有獨立於首席執行官的影響之外，首席執行官在董事會中的地位不可撼動，他們操縱董事會，首席執行官為自己確定薪酬水平，所以，這個程序並不是個獨立運作的程序。
但是，我認為，薪酬確定程序恰恰是在過去10年或者20年中取得巨大進步的環節。從很大程度上而言，董事會是獨立的，它們現在的獨立性要遠遠高於20年以前。薪酬委員會是完全獨立的，董事會從外部顧問和其他地方獲取建議的數量一直在增長，基準評價也更加普遍了，此外，董事會工作內容的披露和透明度也有了顯著的提高。盡管發生了這么多的變化，不過，我們並沒有看到首席執行官的薪酬水平出現下降。所以，我對這一結果的解讀是，實際上，薪酬確定的程序，並不是造成薪酬問題的原因，雖然這個程序已經變得越來越好了，可我們並沒有看到薪酬水平下降的結果。所以，在我看來，薪酬水平在很大程度上是由市場力量決定的，而不是來自於有缺陷的程序。

『陸』 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適

金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。

『柒』 高管薪酬為什麼高得越來越離譜

【近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。盡管人們對金融界高管的高薪已經習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現得目瞪口呆。那麼企業對這個高管薪酬是如何構成的？】

文/行走的帆

其實，對於大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什麼秘密。因為，按照證券法規，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。

根據美國2015年的一項統計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續增大中。

那麼，為什麼高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：

（1）高管薪酬的決定方式

薪酬的決定方式無非有兩種：內部定價和外部定價。

內部定價就是要確保內部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同時保持內部公平性和外部競爭性，除了少數財大氣粗的土豪企業，對大部分企業來說是一件相當有挑戰的事情。

首先，企業手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內部公平性倒是保證了，但對少數優秀員工就顯得不公平了。

那麼，在內部公平性和外部競爭性之間，企業到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業文化有關。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對於那些並無這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。

一個企業在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然後來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

沒有人願意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當於在告訴外界，我的公司很爛，連行業平均水平都達不到，這樣的企業自然也很難吸引到高管加入。

如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數據池（data pool）中。那麼，最後的結果就是自然拉升了整個數據池的水平，反過來再次拉升其中那些處於50分位以上的高管薪酬。以此循環往復，最後導致高管的薪酬也節節攀升。

（2）高管薪酬的組成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。

工資和短期激勵（獎金）屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。

在很多公司中，區別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權和限制性股票。

股票期權相當於賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權力；限制性股票則相當於直接將公司股份發放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現的前提下才能真正兌現。

另外，很多大企業里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。

關於高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大於50%，工資和獎金加起來不足50%。

下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權薪酬平均佔到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業的股權薪酬只佔20%左右。

（3）高管薪酬一定與企業績效相關嗎？

高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們為企業帶來更大的績效回報。

那麼，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業獲得了利益呢？

我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，比如利潤增長和成本降低等指標。

一個不可忽視的事實是，高管們容易在高額獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數字的亮麗，甚至有的不惜在財務數據上造假。

2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業高管們的高額獎金正是誘發次貸危機的元兇之一，因為這些獎金「刺激了高風險行為」（諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫斯蒂格利茨語）。

再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業自身發展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業長期利益來換取短期利益。

比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內推高股價，而同樣的錢，如果用在對產品的研發方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。

歷史上著名的安然和環球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，採用包括財務造假在內的各種方法，短期內抬高股價，然後賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，並最終導致公司破產。

（4）如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數= 100%+ （公司股東回報- 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

『捌』 誰提出高管薪酬分為貨幣薪酬，持股比例，在職消費

1、金融在現代經濟中的核心地位，是由其自身的特殊性質和作用所決定的。現代經濟是市場經濟，市場經濟從本質上講就是一種發達的貨幣信用經濟或金融經濟，它的運行表現為價值流導向實物流，貨幣資金運動導向物質資源運動。金融運行得正常有效，則貨幣資金的籌集、融通和使用充分而有效，社會資源的配置也就合理，對國民經濟走向良性循環所起的作用也就明顯。2、金融是現代經濟中調節宏觀經濟的重要杠桿。現代經濟是由市場機制對資源配置起基礎性作用的經濟，其顯著特徵之一是宏觀調控的間接化。而金融在建立和完善國家宏觀調控體系中具有十分重要的地位。金融業是聯結國民經濟各方面的紐帶，它能夠比較深入、全面地反映成千上萬個企事業單位的經濟活動，同時，利率、匯率、信貸、結算等金融手段又對微觀經濟主體有著直接的影響，國家可以根據宏觀經濟政策的需求，通過中央銀行制定貨幣政策，運用各種金融調控手段，適時地調控貨幣供應的數量、結構和利率，從而調節經濟發展的規模、速度和結構，在穩定物價的基礎上，促進經濟發展。

『玖』 互聯網行業企業高管多少年薪算高

1.電子信息類 電子信息產業是一項新興的高科技產業，被稱為朝陽產業。根據信息產業部分析，「十五」期間是我國電子信息產業發展的關鍵時期，預計電子信息產業仍將以高於經濟增速兩倍左右的速度快速發展，產業前景十分廣闊。

未來的發展重點是電子信息產品製造業、軟體產業和集成電路等產業 ；新興通信業務如數據通信、多媒體、互聯網、電話信息服務、手機簡訊等業務也將迅速擴展；值得關注的還有文化科技產業，如網路游戲等。目前，信息技術支持人才需求中排除技術故障、設備和顧客服務、硬體和軟體安裝以及配置更新和系統操作、監視與維修等四類人才最為短缺。此外，電子商務和互動媒體、資料庫開發和軟體工程方面的需求量也非常大。

相關專業

電子信息工程、通信工程、信息對抗技術、信息工程、信息與計算科學等。

2.生物技術類 21世紀是生物的世紀，生物科技經濟發展起來是必然趨勢。據了解，目前在全國年產值過億元的生物技術企業已蓬勃發展起來，各地把生物技術作為經濟發展的突破口。但生物技術的開發需要具有獨立工作能力和良好科學素質，特別是具有創造能力和付諸實現能力的新型人才。生物科研人才近年來一直是國際人才競爭的焦點之一。我國目前無論是生物技術的研究人員，還是生物技術產品開發的人才，都存在嚴重不足的問題，未來一段時期我國對生物技術人才有極大需求。有關專家預計，隨著基因技術、生物工程等領域的發展和產業升級，這類高技術專業人才的缺口會越來越大。

相關專業

生物技術、生物工程、生物資源科學等。

3.現代醫葯類 全球現代醫葯技術產業繼續呈高速增長態勢，現代生物技術產業已經成為醫葯產業新的國際競爭焦點。有關專家指出，面對日趨直接而激烈的國際化市場競爭，我國發展現代中葯及生物醫葯技術產業已是勢在必行。特別是現代中葯產業不僅在世界發展較快，而且在我國也是增長較快的產業之一，目前已成為我國一項具有較強發展優勢和廣闊市場前景的潛在的戰略性產業。科技部已將「創新葯物與中葯現代化」列為「十五」期間國家12個重大科技專項之一。

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葯物制劑、制葯工程、生物醫學工程、中葯學等。

4.汽車類 隨著汽車逐漸成為我們生活中的必需品，汽車專業也成為了社會上十分走俏的專業。汽車類專業人才成為了炙手可熱的「搶手貨」，汽車行業中的復合型人才將成為競爭焦點，比如精通外語的汽車設計人才、具備汽車技術背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業人才，以及汽車信貸、保險等金融人才年將繼續走俏。此外，熱能與動力工程、工業設計等相關專業人才需求也將持續看漲。

相關專業

車輛工程專業、汽車服務工程、熱能與動力工程、工業設計等。

5.物流類 加入WTO後，隨著我國在公路貨運、倉儲、海上搬運運輸、船舶代理等方面進一步開放市場，我國的相關行業和企業與國外物流企業將開展全面合作，這意味著，我國的現代物流將進入快速增長、全面發展的新時期。專家預計，今後10年乃至更長一段時間，我國物流業將接近或趕上發達國家的物流發展水平。目前，國內需要600多萬中高級物流專業人才，物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一。到2010年我國大專以上物流人才的需求量約為30萬至40萬，而目前各類大專院校物流專業年培養規模在5000人左右，物流規劃咨詢、物流外向型國際、物流科研這三種人才在業內最為缺乏。

相關專業

物流管理、現代物流等。

6.新材料類 新材料的應用范圍非常廣泛，發展前景十分廣闊，其研發水平及產業化規模已成為衡量一個國家經濟發展、科技進步和國防實力的重要標志。「十五」計劃開始以來，國家產業政策導向明顯向以新材料產業為代表的高新技術產業傾斜，這對新材料產業發展無疑將產生重要的推動作用。同時，國內支柱產業及高技術產業發展對新材料的需求不斷擴大，機械製造業、電子信息製造業、汽車工業、建築業等支柱產業的快速發展對原材料在質量、性能與數量等方面都提出了更高的要求；高新技術產業將帶動新材料需求的增加，特別是電子信息材料以每年20%至30%的速度增長，生物醫用材料以約20%的速度遞增。此外新型能源材料、生態環境材料、航空航天材料等新材料的需求將隨著社會經濟的發展而迅速增加；復合材料的需求將有較大幅度的增加，特別是樹脂基的復合材料。

相關專業

高分子材料與工程、復合材料與工程、再生資源科學與技術、稀土工程等。

7.環境能源類 環保產業被稱為21世紀的朝陽產業，有著巨大的發展潛力。隨著環境保護投入的大幅度增加，我國環保產業發展較快，成為國民經濟的重要組成部分。環保產業的發展之快，效益之顯著，無疑是環保技術人員的研究與開發的結果。但目前，我國環保產業面臨嚴重人才不足，現有的環保技術人才難以適應國民經濟的發展。如果環保技術人員按環保從業人員的5%計算，將需要50萬人。而我國現有的環保技術人員離實際需求相差甚遠，培養環保技術人才的任務十分艱巨。同時，開發利用可再生能源也成為世界能源可持續發展戰略的重要組成部分，政府的政策支持、社會的認可以及中國豐富的可再生資源，使得我國新能源產業發展前景十分廣闊。

相關專業

環境科學、環境工程、能源與環境系統工程、資源環境與科學等。

8.管理類 因為加入WTO和申奧成功將直接帶動我國外經外貿的大發展，所以，管理類專業人才社會需求大增將指日可待。在現代企業中，一個優秀企業家的作用超過了100名優秀工程師、1000名優秀工人。目前我國越來越多的轉換企業產權、機制以及企業法人實行招標制、年薪制，實際上就是將企業的管理大權交到職業企業家手中。而據我國近三年的統計資料顯示，外方代理人正以每年500%以上的速度遞增，目前在不少大城市已形成一個職業階層。不管是外企還是國企，高層管理人員的價值越來越看漲。所以，盡管企業管理專業的學生剛畢業的時候可能做的並不是管理的工作，但是過幾年之後，有管理專業背景的人將會成為搶手貨，MBA仍將是企業爭奪的對象之一。

相關專業

工商管理類、人力資源管理、工程管理等。
9.法律類 目前我國律師人才十分缺乏。據不完全統計，目前我國取得律師資格的專職律師還不到2萬人，平均每10萬人口只有兩名律師，而聘請律師的企業也只佔全部企業的千分之幾，無論是數量還是質量都遠遠不能適應社會的需求。由此可見，我國律師人才的供需矛盾十分突出。同時，隨著全民的法律意識逐漸在增強，企業的法律意識也在增強，合同化的概念深入人心，對法律專業人才的需求將會大大提高。法律專業因此成為未來熱門專業之一。

相關專業

法學、國際法、國際經濟商業法、國際商法等。

10.營銷類 由於我國市場經濟不斷完善，市場營銷已經滲入到各種各樣的企業，人們對市場營銷的觀念也將有更深的認識，所以對這方面人才的需求將繼續看好，並有繼續升溫的可能。而隨著我國住房制度的商品化發展和商品房信貸業務的日益紅火，購買商品房已成為絕大多數國人的首選投資，房產商之間的競爭也越來越激烈，其中最有效的促銷手段就是聘用房產推銷員。而隨著小轎車的大幅降價及國民收入的逐年增加，小轎車在21世紀進入中國三分之一以上家庭已不再是神話，因此，汽車營銷人員也將走俏職場。再有保險推銷人員在經歷了20世紀90年代的「艱苦創業」之後，也將成為21世紀的熱門職業。所以，對市場營銷專業人才的整體需求會增大。