金融機構關愛員工舉措

『壹』 如何堅持以人為本,關愛員工,抓好企業穩定促發展大局

這是一個很大的命題，對於國有企業在於員工滿意度的提升，對於民營企業則在於核心員工的利益關注，具體操作包括對員工訴求的征詢與處理、企業既得利益的分享和關鍵問題的民主決策等，從操作層面來講企業需要科學的企業文化建設體系，注意企業文化並不是搞搞活動、發發福利這么簡單的呦

『貳』 你在的單位在關愛員工方面近期有那些想法與措施

問候，關心，讓他們有家的感冒

『叄』 如何做到關心關愛員工

官員員首先要關愛他們的身心健康，他們的身心健康才是非常重要的，所以官員工的時候一定要注意他們的心情，這方面。

『肆』 領導對員工的關愛很多,但我不知道怎麼向領導說一些感激的話

我覺得可以給領導寫一封郵件呀！就是感謝一下他，然後表明你會一直在公司里好好做！不要當面說！

『伍』 如何關愛員工和從嚴治行

呵呵，我想對大多數員工來說最大的關愛就是漲工資了吧！呵呵，當然還是需要老闆多多的也體諒一下員工的業余時間，不是老是讓加班的！在工作完成的前提下可以早下一會班。如果允許還是希望有一定的假期是再好不過的了。嘿嘿……

『陸』 關愛職工舉措

查一下赫茲伯格的雙因素論，套一下全有了。
50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業調查中發現，職工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬於保健因素的有公司政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。

『柒』 如何關愛員工

1、記住每位員工的生日，在他們生日那天或多或少的給予一些禮物，讓他們知道企業眼裡還有他們，他們知道存在的價值。

2、企業里大多都有管理人事的職位，充分利用他們的職能，多與員工溝通（老闆本人建議也多與各級員工溝通），了解各方面的信息，建立正確的獎罰體系，體現多勞多得、唯功重用的利益關系。

3、從小事著手，解決員工在工作中、生活中的各類難題，尤其是員工的生活問題，那樣他們會在工作中給予回報。

4、領導人千萬不要吝嗇自己的微笑和表揚，對員工來講，那將是無窮的工作動力。

5、木桶裝水的容量取決於最短的那塊木板。不要因為某些老員工（或親近的員工）的利益而去傷害團體的利益，那將會使其他員工更加鄙視，甚於於使整個企業一時間倒跨。

(7)金融機構關愛員工舉措擴展閱讀：

注意問題：

1、關注員工利益
通過職位梳理和優化，明晰員工的職業發展通道；通過基層員工技能等級評定，進一步明確一線員工晉升通道，促進一線員工提升自身素質及工作技能。

2、薪酬福利公平公正
以職位價值區間為基礎，在年終獎金發放、薪酬調整時，向一線及骨幹員工傾斜；通過技能等級評定與員工薪酬待遇掛鉤，激發工作激情和創新能力；根據工作性質及需要，為員工購買第三者僱主責任險等；為員工提供有關公司薪酬、福利、法律等方面的咨詢服務。

3、注重員工職業關懷與溝通
定期與員工進行座談，聽取員工呼聲，對於合理的建議或意見，應及時解決；對於不合理的建議或意見，要進行思想引導，及時消除不滿情緒。人力資源部門和黨群工會應定期聽取員工建議和意見，合理處理員工有效投訴，打造和諧的工作氛圍。

『捌』 如何使關愛員工成為長效機制的實踐和思考

如何把員工擺在第一的位置，強調員工的主體地位，對自己的員工負責，堅持內涵發展，提高經濟效益，增加員工收入，改善生活條件，優化工作環境，共享發展成果，增強員工的主人翁意識和對企業的歸屬感，發揮主觀能動性和創造性，忠誠和服務於企業，盡職盡責做好本職工作，為用戶提供一流的產品和一流的服務，從而贏得用戶的忠誠和支持，佔領和擴大市場份額，提高社會效益和經濟效益，增強企業的市場競爭力的和凝聚力，在激烈的市場市場競爭中永遠勇立潮頭，立於不敗之地呢？應從以下幾個方面入手：
第一，尊重人，融洽人際關系。

一是從尊重職工的立場出發，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養與人生境界。二是加強個人品德修養，虛心聽取他人的意見和建議，積極開展善意的批評，不歪曲事實，不偏聽偏信，不打擊報復，不當面一套，背後一套，正確處理與他人和社會的關系，尊重他人的人格和權利，關心他人生活、安全和健康，關心他人的成長和進步，建立和諧融洽的人際關系，營造 「平等的、寬松的、和諧」的氛圍。三是尊重員工的主人翁地位和依法參與企業管理的民主權利，發揮員工在決策中的參與和監督作用，堅持把關系企業發展的重大決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工充分討論，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實體驗到自己的主人翁地位，從而把領導的決策變為自覺的行動，積極地搞好生產經營，為企業的發展盡心盡力。四是善於發現員工優長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。
第二，善待人，創造良好條件。

一是企業經營管理者在日常的生活工作中要善待員工，創造條件，搭建平台，千方百計地滿足員工的物質需求和精神需求，千方百計解決員工的後顧之憂，千方百計地發揮員工的潛能，千方百計地幫助員工增強生存和發展能力，為職工創造一個優美的生產、工作、生活環境，從而增強員工對企業的認同感、自豪感和安全責任感，實現管理由被動向主動、互動轉變，贏得員工傾情奉獻的良好局面。二是在鼓勵和幫助員工實現自身價值、奉獻企業的同時，也要切實考慮他們物質上、精神上、感情上、生活上的需要，在發展生產，提高效益的基礎上，給予合理的薪酬和福利、提供增長才乾的機會，幫助和促進員工人個發展。三是開展豐富多彩、高雅健康、寓教於樂的文化誤樂活動，引導每位員工養成文明健康科學的生活方式，緩解職工心理壓力，調整職工不良心態，使職工愉快地上崗，從而激發員工報效企業的工作熱情和積極性，真正把企業當做自己的家，把工作當做人生的理想和事業的追求，產生無窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰極限，推動企業實現永續經營、持續發展。

第三，關心人，營造和諧氛圍。

一是大力培育共同理想，不斷提升員工素質，實現員工價值、企業利益和社會效益的和諧統一，做到發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，讓企業真正成為職工的家。

二是將「全心全意服務員工，全心全意依靠員工」融入企業管理的各個細節，把企業發展建立在員工全面發展的基礎上，真心實意地關愛員工、真心實意地服務員工、真心實意地學習員工、真心實意地接受員工的影響，推進企業又好又快發展。
三是把員工的滿意看作員工工作態度的「晴雨表」，深入職工群眾之中，開展談心交心活動，了解職工的所思所想、所需所求，理解員工的處境，個性和愛好，發現企業管理中可能存在的一些問題，有針對性地解決這些問題，促進企業又快又好發展。
四是大力宣傳在平凡的工作崗位上默默無聞付出的員工所作出的努力，對一些員工的缺點和思想問題也應充分理解。同時要切實幫助企業職工解決各種實際困難，把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，從而把員工的智慧和力量凝聚到加快企業發展上來。
五是大力倡導「學習光榮、學習有用、學習實惠」和「學技術風光、學技術吃香」的學習理念、「自主管理、自我超越」和「快樂學習、舒心工作」的工作理念、「感恩、善念、包容、快樂」的做人理念，加大教育培訓的力度，強化員工的業務技能水平的提升和思想道德素質的培養，創造比、學、趕、追的良性競爭環境，使每名員工都能有良好思想道德素養，掌握崗位業務知識、嫻熟的崗位操作技能、求真務實的工作作風、准確無誤的工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨乾和復合型人才。
六是關心愛護先進典型，要在政治上維護其形象，肯定成績，修正不足，使典型長期保持先進性和生命力。工作上要適量交任務、壓擔子，多鞭策、多支持，為先進典型提供良好的發揮示範作用的舞台。同時，生活上要特別給予關愛，精神和物質上給予必要的幫助和扶持，使典型減負減壓，輕裝上陣，無後顧之憂。企業管理者應主動做好先進典型的減壓閥，以平常心對待典型，讓典型在贏得榮譽之後能夠享受正常的生活與工作。
第四，激勵人，搭建發展平台。

一是牢固樹立「以人為本」和 「崗位是平台，人人可成才」的人才理念，指導幫助員工設計好個人職業生涯，幫助員工實現個人目標，為員工成長和實現自我價值的平台，使想幹事的人有機會，能幹事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企業里有干頭，有甜頭，有奔頭，從而最大限度地發揮員工主觀能動和自身潛能，為實現企業又好又快發展作出自己的貢獻。
二是推行首席崗位制和工從技師考評制，根據各個不同工種或崗位，設立「首席職工」，負責工作協調、難題處理等，在待遇上享有高於普通職工的獎金系數和崗位津貼，使員工在工作實踐中親身體感受只要勤學肯鑽、技術過硬，無論搞技術，還是在一線操作崗位上工作，同樣也能得到發展，實現自我價值。立足本職崗位，愛企如家，公而忘私，勇於奉獻，在關愛企業活動中發揮生力軍作用，自覺維護企業穩定，為企業發展貢獻聰明才智。
三是在企業建立和完善激勵機制中，強調通過意願管理、個別化管理、滿足人才個性需求和成就感，實現自己意願，人力資源部通過調查做到「八個了解」，即：姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；「八個有數」，即：工作表現、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好、社會交往、個人意願，並記入檔案，通過觀察、考核掌握每個人才的技術水平、工作能力、分析達到個人意願要求的難易程度，針對性地做好工作；通過溝通、掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意願、動態要素水平相適應；根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎；通過目標激勵，支持激勵、關懷激動、榜樣激勵、集體榮譽激勵、數據激勵、領導行為激勵、創新激勵等激勵機制激發人才活力、想像力、創新力、提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。
鏈接：日本員工大多是終身至任職。在企業為難之時他們都主動要求減薪，或暫時不拿薪水，幫助企業度過難關，很能從大局出發去考慮問題。而企業也不會隨便裁員。究其問日本員工為什麼要這樣為企業付出，為老闆著想？他們都很欣然的說，他們今天的成長都是源於企業對他們的培養，沒有企業為他們量身定製的培訓，他們也不會有後來的成就。以他們現在的能力完全可跳槽到更好的公司，拿更多的薪水。但是有相當一部分人簽訂的是終身合同。即使企業陷入困境了，員工仍然堅守陣地，共同努力度過難關。這說明員工早已把企業當成自己的家，細心經營、維護。
所以，也難怪，像日本、德國這樣的國家能夠造出世界尖端產品，不僅技術一流，質量更是上乘。因為他們都是在用心做事。用心做出來的事能差得了嗎。