底薪+提成+獎金來+鋪貼+回扣+分紅源
渠道經理是指通過合作夥伴（包括零售商、分銷商和商業夥伴）這種銷售渠道進行間接銷售，並提供服務支持的治理者。這個職位是廠商和代理商聯系的窗口。一般情況下，客戶經理是直接和最終用戶打交道的人，而渠道經理則是引領多個合作夥伴的銷售團隊，並通過其發揮杠桿作用，間接與最終用戶打交道，創造合作夥伴和公司「雙贏」的人
⑵ 做金融的銷售代表一般工作是做什麼的，工資是怎麼計的
金融行業有很多的類型的：銀行--信託--保險--證券--期貨--理財等，都是通過自身的業務向外擴展推銷出售根據法規自行制定的理財產品，是資金運營的效益達到最大化。所以說，推銷產品不僅僅是生產企業的事情，也是一些想提高收益的金融單位的事情。
⑶ 金融銷售工資怎樣好不好做
連蒙帶騙。。。 可以這樣說。。。除非一些大公司。。。和很辛苦一天工作接近16個小時 星期6日說是休息也是在找客戶的情況下能半個月出單
⑷ 有家80號人的金融公司，人力資源該怎麼構架，薪水該怎麼發
薪酬結構設計
薪酬結構就是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報
酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。一個組織的薪酬結構要實現內部
公平目標，應該至少具備以下三個特徵：
(1)
完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬
越多。
（
2
）
所處環境越惡劣的工作得到的報酬越多。
(3)
對實現組織整體目標貢獻越大的工作得
到報酬越多。
企業的薪酬結構是一項非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態度具有重要影響。如
果報酬差別過小，那些承擔責任重大、內容復雜和比較辛苦工作的員工就會感到自己的工作沒
有得到充分的補償，就可能產生不滿甚至導致辭職。如果報酬差別過大，那些從事相對比較簡
單、任務比較輕松工作的員工又可能產生不滿情緒。不合理的薪酬結構對組織整體競爭能力的
提升具有嚴重的危害。
一、薪酬結構設計原則
1.
內部工作價值一致性的原則，也稱基於崗位價值付薪的原則。它主要指企業應該清楚地
了解每一項工作的相對價值，並能客觀地在薪酬等級中予以反映。
2.
按個人能力付薪的原則。強調在薪酬結構的設計中，應該綜合考慮員工的各種能力，並
在薪酬結構設計中予以體現。因為員工的能力差別決定了對企業貢獻的差別。員工的能力主要
體現在三個方面
:
接受正規教育的水平、工作經驗和工作的潛在能力。學歷工資、技能工資、資
歷工資和年功工資等，均屬於能力工資。
3.
按貢獻付薪的原則。根據現代薪酬管理理念，最能體現公平付薪的原則。該原則強調
:
第一，同
"
功
"
同酬，
為企業付出了同樣貢獻的員工應該得到相同的報酬
;
第二，企業對員工的貢
獻期望，如依據員工對企業的忠誠度、知識技能和工作表現的不同，付給員工不等的報酬。
4.
外部競爭性的原則。
外部競爭性的原則具體表現為按照市場價格付薪的原則。
具體而言，
該原則要求企業在薪酬結構的構建
中，
尤其是對一些關鍵崗位和核心員工的薪酬設計，
必須參
考勞動力市場工資率的變化，即在體現內部公平性的同時兼顧外部的競爭性
。
二、薪酬結構類型
確定薪酬結構，也就是確定不同員工的薪酬構成項目。薪酬結構類型主要有以下幾種：
(
一
)
以工作為導向的薪酬結構和以技能為導向的薪酬結構
以工作為導向的薪酬結構，
指的是以工作為依據設計薪酬結構，
其特點是突出職務
/
職位的
特徵，強調員工的薪酬要以工作為基礎和按照員工所承擔的工作特徵確定薪酬結構。職位工資
制、職務工資制等都屬於這種薪酬結構。
這種薪酬結構優點是有利於激發員工的工作熱情和責任心；
缺點是無法反映在同一職務
(
或
職位
)
上工作的員工因技術、
能力和責任心不同而引起的貢獻差別，
同時它對於嘉獎員工的知識 和技能以及鼓勵員工學習與職位相關的新的技能常常起不到作用。
近年來，以技能為導向的薪酬結構越來越受到人們的重視。所謂以技能為導向的薪酬結構，是指根據員工所掌握的技能來確定薪酬結構，它有兩種表現形式：一種是知識型結構；另一種是多技能型結構。前者根據員工所掌握的完成某項工作所需要的知識的深度來確定的薪酬結構，後者則是根據員工能夠勝任的工作的種類數目或員工技能的廣度來確定的薪酬結構。
以技能為導向的薪酬結構的優點是有利於激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用於技術復雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業，或者是處於艱難期，急需提高企業核心能力的企業。
(二)以績效為導向的薪酬結構
以績效為導向的薪酬結構是一種根據員工工作績效發放薪酬的結構，員工「工作績效」的含義和范疇包括個人績效、團隊績效、組織績效，由此也就產生了各種各樣的績效薪酬制度。其特點是員工薪酬主要根據其近期勞動績效來決定。員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化，並不是出於同一職務(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數額的薪酬。計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬於這種薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發展；只重視個人(或本團隊)績效，不重視與他人(或其他團隊)的合作與交流。
(三)組合薪酬結構
組合薪酬結構是一種根據決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應一種付酬因素，並通過對幾部分數額的合理確定，匯總後確定員工薪酬總額的薪酬結構。這種結構可以廣泛適用於各種類型的企業。組合薪酬結構一般要由以下幾個部分構成：①基礎薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術薪酬；⑤績效薪酬。其特點是被分解的各部分薪酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯系，並相互制約，保持一定的比例關系，形成一個整體。組合薪酬結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。職位技能工資、薪點工資制、職位效益工資等都屬於這種薪酬結構。組合薪酬結構的優點是全面考慮員工對企業的投入。它把以工作為導向的薪酬結構、以技能為導向的薪酬結構和以績效為導向的薪酬結構有機地整合起來，揚長避短，相互彌補，共同發揮對員工的激勵作用。
⑸ 金融行業的工作都是銷售類的嗎
首先，金融行業的子行業包括很多，比如：銀行、證券、保險、基金、信託、私募等等。版但權這些子行業都會有很多相似的部門結構劃分，大致可以分為以下幾類：
銷售部門。所有的金融機構都有，通常分為個人、機構、渠道銷售，主要是根據銷售對象來區分，銷售在金融行業當中，相對專業要求略低，注意，只是略低。但是需要與人打交道的能力很強。
產品部門。主要業務是設計產品給銷售部門賣掉。總體來說，技術含量很高，需要熟悉產品相關的金融知識，要了解銷售的需求、客戶的需求，把這些需求轉化為其他部門需要的語言。
投資/交易部門。這個部門才是一般人通常所理解的「干金融的」，主要業務是把自己機構的錢或者客戶的錢，投資出去，獲得回報。研究、分析、思考、討論、決策。需要很強的專業知識、數學功底，研究分析能力，決策能力等等。
風控部門。主要業務是對公司的產品和其他部門的行為進行風險評估，需要了解行業、了解法規、了解產品。
當然還有很多其他業務部門，以上就是總結的共性。
⑹ 金融銷售工資一般多少
基本工資在2800-3000之間，金融銷售其實主要看個人能力和人脈。
制約一個人的還有公司的業務項目、公司的規模。並不是說全看個人
⑺ 金融公司怎麼提高銷售人員的工作效率
財經分析師直播講課的系統也就是財經直播系統，石家莊春曉互聯網信息公司開發的,,,,,石家莊春曉互聯網信息技術有限公司開發的春曉財經直播系統，經過長時間的升級打磨，已經完全融合了財經公司的業務需求，直播體系，打賞體系，房間業務等都非常完整貫通。並且春曉財經直播系統涵蓋PC客戶端、PC網頁端、移動ios端、移動AndRoid端、移動網頁端五個埠，充分滿足用戶的需求。
適用於證券公司、商業銀行、保險公司以及投資機構等金融企業。為金融公司提高銷售人員的工作效率一共有效的幫助。
⑻ 金融投資公司的銷售工作具體是干什麼
金融投資公司的銷售就是把投資公司的投資產品介紹給需要投資的人，你需要多去找有錢的同學理解並認同你們公司的投資產品，願意把錢投入到了這個投資產品上來的一個工作。
⑼ 金融銷售人員工資提成用excel怎麼做
假設A1為員工的銷售業績，在B1中計算該員工銷售提成
在B1中輸入公式應該為=if(A1<=150000,A1*0.003,IF(A1<=300000,(A1-150000)*0.005+150000*0.003,(A1-300000)*0.006+150000*0.003+(300000-150000）*0.005))
意思如下：
如果業績小於150000，那麼用公式"業績*0.003"
如果業績大於150000小於300000，那麼用公式"(業績-150000)*0.005+150000*0.0003」
如果業績大於300000，那麼用公式「（業績-300000）*0.006+150000*0.005+150000*0.003」
⑽ 銷售員的工資結構
目前,我國企業中銷售人員的薪酬模式包括： （一）純傭金制：按銷售額的一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。 （二）純薪金制：純薪金制就是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。 （三）基本工資加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售人員當期完成的銷售額超過設定指標，則超過以上部分按比例提成。 （四）基本工資加獎金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區別。這種區別主要體現在，傭金直接由績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的。通常銷售人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。 （五）基本工資加傭金加獎金制：這種薪酬制度設計的特殊性在於，它將傭金制和獎金制結合到了一起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎金三種成分。 希望可以幫到你！