1. 獎金分配方案
2 獎金核算
我們嘗試著對原有的獎金分配方案進行了徹底變革，取締了經濟收入提獎，取締了開單提成。我們在獎金核算時使用「倒演算法」，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，並在同行中推廣，被業界認為是一個可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個人應得獎金細分為出勤獎、工作系數獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個人獎金＝出勤獎＋工作系數獎＋工作量獎＋成本控制獎。
2.1 出勤獎 完成崗位職責任務，無違規違紀，給予保底獎。
2.2 獎金系數 以工作崗位性質、技術難易度、風險程度為依據制定獎金系數0.6～1.7，根據醫院情況制定以有利於廣大職工調動積極性為宜。
2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在於沒有參照比例基數，我們採用「倒演算法」進行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數，統計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然後用總獎金數分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數；（3）用各項工作量的年獎金數除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數；（5）加總各項工作量獎金數得出計獎月獎金。假設：門診婦產科去年收入32萬元，獎金8萬元，診次5萬人次，無痛人流0.4萬人次，其他手術0.3萬人次，建卡0.15萬人次，可取得或估算出診費15萬元、無痛人流收入12萬元、其他手術3萬元、產科建卡2萬元；診費占收入比例150000/320000=0.47、無痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數：診次80000×0.47=37600，無痛人流80000×0.38=30400，其他手術80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術4800/3000=1.60元/人次；產科建卡7200/1500=4.80元/人次。
2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當月領用耗材超、減耗材定額部分按50％獎懲。
本著構建和諧社會的精神，在制定和實行本方案之前應注意：（1）首先開展全院職工思想摸底，廣泛徵求各層職工的意見，尤其是各科室主任與業務骨乾的意見。做到了在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業務精、素質高、貢獻大的醫生傾斜；（2）獎金差距不宜過大，以調動大多數職工積極性為宜；（3）原方案已經是工作量提獎的可先剔除後再計算其他項目數量和收入如診次、留觀病人等；（4）項目太多太雜的可根據項目的金額及工作量大小進行整合，在能夠統計的前提下，做到越簡單越好；（5）新方案與舊方案並行3個月，根據具體情況對新方案進行微調，做到起碼保底原獎金數，使新方案得以順利進行；（6）科室工作項目應盡量齊全，避免工作受影響。
在改革獎金分配方案的同時狠抓醫療服務質量，拓展醫療服務項目。新獎金方案經過一年多的運行，取得了良好的效果。職工服務態度改善了，醫療質量提高了，醫療投訴減少了；醫院門診人次增加20.00%、住院人數增加11.23%、全院業務收入增長19.62%。使我們深切地感受到採用「工作量法」核算獎金並不會導致醫院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務態度，嚴格遵守物價政策，做到使病人滿意而歸等，這樣相輔相成，良性發展，為提高醫療服務質量、緩解醫患矛盾、創造和諧環境起到了積極作用。
2. 銀行公司金融部員工績效考核管理辦法怎麼寫可以有些新意
你這抄題目太大。得在銀行襲所有崗位都做個2年以上，還得有相關專業研究生上下的學歷，還得對人力資源管理有一定了解，才能統籌兼顧地寫出有可行性的東西來。
剛畢業的實習生就像寫出這東西，心有點大啊。說句最基本的，你連銀行各個崗位平常都干什麼，為什麼要干，怎麼能幹好，估計都弄不太清楚，怎麼寫出可行性來啊？
3. 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。