① 金融如何更好服務實體經濟
編者按：日前召開的全國金融工作會議指出，要做好新時期的金融工作，必須堅持金融服務實體經濟的本質要求，牢牢把握發展實體經濟這一堅實基礎，從多方面採取措施，確保資金投向實體經濟，有效解決實體經濟融資難、融資貴問題，堅決抑制社會資本脫實向虛、以錢炒錢，防止虛擬經濟過度自我循環和膨脹，防止出現產業空心化現象。 深化金融改革，推動利率市場化 「從美國金融危機的教訓來看，作為金融產品，它的功能越復雜，衍生的層次越多，經常會導致兩個問題，第一是內在的風險性越大，第二是偏離實體經濟的距離會更遠。」中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇(微博)說。因此，要保持金融服務實體經濟，就要防止金融業出現創新過度而形成自彈自唱的情況。 「要讓金融有效地服務中國的實體經濟，當務之急是深化金融改革，一是推動利率市場化改革，二是降低金融機構的准入門檻，進一步開放市場。」國務院發展研究中心宏觀部副部長魏加寧說，當前存在的房地產泡沫、地方融資平台問題、民間借貸問題，實際上都和利率沒有市場化有很大的關系。 去年以來，部分地區出現高利貸泛濫。去年上半年，溫州市貸款平均利率達到25%，而企業的資本利潤率往往只有5%—6%。專家分析認為，民間借貸蔓延，其中一個重要原因是，這一輪貨幣政策調控中，一方面不斷提高存款准備金率，一方面又壓低利率，存款負利率導致價值扭曲，資源配置出現問題。因此，當前應加快利率市場化的步伐。 「只有發揮市場配置資源的基礎性作用， 銀行等金融機構才能把資金配置到最需要、效益最好、最有發展前景的企業上來，而只有通過利率市場化才能實現這樣的目標。」全國政協經濟委員會副主任鄭新立說。 當然，利率市場化現在還有一些障礙，比如銀行業公司治理還不太行。「就像我們讓一個人學游泳，總是在澡盆里學，不讓他嗆水，他始終是很難學會游泳的。」郭田勇說，「如果現在利率市場化條件還不完全成熟，那麼可以先採取一些措施，把銀行的利差水平先降下來，逐步推進。」 推行存款保險制度，讓金融機構能優勝劣汰 日前央行行長周小川提出，我國將擇機推出存款保險制度。鄭新立認為，現在我國推行存款保險制度的時機已經成熟。當前要通過興辦各類存款保險公司，用市場機制來化解金融風險。「我們除了用行政手段，通過監管來化解風險，還要通過市場機制，走保險的路子。」他說。 魏加寧說，我國金融業存在一個不好的傾向，不僅大的金融機構不能退出，一些小的金融機構出了問題也不能退出。金融機構只有生沒有死是最大的系統性風險。沒有存款保險制度，我國金融機構就無法退出，退出去之後會導致社會不穩定，因此一定要建立存款保險制度。 郭田勇認為，如果沒有存款保險制度，利率市場化、金融機構准入門檻降低以後會出現問題，所以我們通過存款保險制度來保護金融投資者的利益，這對銀行業的穩健經營也很重要。 據介紹，目前推行存款保險制度有一個障礙：大銀行和小銀行對這個問題的認識並不相同。國內幾家大型國有銀行通常認為不存在破產倒閉的可能性，所以存款保險容易增加成本，好像是從他們兜里掏錢保護這些中小銀行，所以他們並不積極。 支持小企業發展，需大力發展社區金融機構 鄭新立認為，當前我國金融改革方面，很重要一點是放寬市場准入，允許民間資金設立各類股份制的小型金融機構。這就可以使民間借貸浮出水面。通過加強競爭，一些地方的高利貸現象就會自然消失，企業特別是中小企業的生存狀況由此可以大為改善。 我國在工業、農業領域基本上形成了國有、民營、外資經濟都非常活躍的局面，但在金融領域民間資金的進入還不是很順暢。「民營經濟進入金融領域，興辦各類股份制、區域型的小型金融機構，包括貸款公司、村鎮銀行和資金互助社等等，將是未來幾年中國金融領域改革最有特色的事情。」鄭新立說。 「我們一直在講要扶持中小企業，但我們連一家扶持中小企業的政策性銀行都沒有。」魏加寧說。在日本有兩家專門為中小企業貸款的公戶，我國也應該至少有一兩家專門為中小企業貸款的政策性銀行。他認為，政府要分清市場和政府的責任，政府工作的重點應該是辦好政策性銀行，一部分國有資本可以從商業銀行中退出來，集中力量辦政策性銀行。 中國人民銀行研究局局長張健華認為，國際上的小企業融資也不都是靠銀行的，小企業融資來源很多，高科技企業很多是靠天使投資、風險投資、創始人的自我積累以及民間借貸。只有當小企業有了一定的現金流，才會有銀行信貸進入。
② 供給側改革強調在金融領悟強化杠桿作用
要更好地發揮金融在供給側結構性改革中的杠桿作用。要大力支持轉型升級，發揮好產業基金作用，利用政府融資和擔保平台，引導和撬動金融資金，支持優勢產業發展，培育發展新動能，促進過剩產能化解。要大力支持民生事業，多創新一些適銷對路的金融服務、金融產品，加大金融扶貧力度，使金融在更大范圍發揮作用。
要有效防範和化解金融風險。堅持把防範金融風險作為金融工作的生命線，堅決守住不發生系統性、區域性風險這個底線。要加大監管力度，落實「屬地管理」和「誰主管、誰負責」的監管責任，加強對金融風險的識別反應、預警防範和化解處置。要妥善處置風險，高度關注非法集資、企業資金鏈斷裂等方面的風險，多方聯動、精準施策，發現問題要果斷處理。要依法嚴厲打擊非法金融活動，加大對金融失信行為的懲戒力度，進一步規範金融市場秩序。
金融改革發展涉及方方面面，離不開各級各部門的大力支持。各級黨委、政府要加大政策扶持、資金支持、人才引進力度，加強誠信體系建設，營造良好金融發展環境。金融機構要進一步做好管理、協調和服務工作。
③ 如何發揮人才作用的幾點思考
總書記的講話立意高遠、思想深刻，透露出黨中央愈加開放的人才觀念。科學發展以人為本，人才發展以用為本。怎樣才能科學配置和整合人才資源，用最恰當的人做恰當的事，最大限度地發揮人才作用，我認為應做到以下「四個必須」。 一、必須要用活人才 人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發揮作用。 1、要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知識水平、思維方式和性格特徵，樹立德才並重的人才觀。學歷雖然重要，但有才窮不久，無德富不長，德才兼備者才能成就大事業。「駿馬能歷險，犁田不如牛」，要學會量體裁衣，把人才放在最能發揮其特長的崗位上，實現人與崗的完美結合。比如，具有高度抽象和空間概念的人應該搞科研，從事黨建研究就可能出問題；精通外語、樂觀自信的人適合去招商，做通訊員就有點大材小用。 2、要扶正抑短，博採眾長。「金無足赤，人無完人」。要善於放大優點、包容短處，做到揚長避短、用人不疑，就會使效益最大化。此外，任何短處必定蘊藏著可用的長處。比如，性格倔強的人一定頗有主見；辦事緩慢的人往往踏實細致；我行我素的人通常富於創新，我們在使用時不能機械，要善於變消極因素為積極因素，讓人才的短處也能閃光。 3、要合理搭配，優化團隊。人才組合不一定追求「強強聯手」，更重要的是優勢互補，要體現知識、能力、年齡、性格等多邊互補原則，讓每個個體各得其位，各展其能，優化組合成一個和諧的群體。在團隊中，最好有一個直覺型的人出謀劃策，一個思考型的人負責設計管理，一個情感型的人提供培養聯絡，最好再有一名激情型的人實施某些臨時任務，這種互補定律將使整體大於部分之和，即1+1＞2，我們做人才工作必須明白這個道理。 二、必須要流動人才 人才流動是科學配置人才的重要手段,是提高人才使用率的重要環節。 1、通過創新機制促進人才流動。組織人事部門要創新人才引進、晉升、競爭等機制，為各類人才提供舞台，讓優秀人才得到提拔，打破崗位終身制，形成競爭流動的局面。 2、利用公共服務合理流動人才。推進人才資源共享，挖掘人才市場潛力，通過招聘、公選、人事代理、中介服務等渠道，提高人才流動的經濟和社會效益。 3、選擇創業載體加強人才流動。先築巢後引鳳，創辦高水平科技研發中心、實踐基地和功能園區，利用載體吸引人才源源不斷地流入，為我所用。 4、完善制度防止人才流失。人才流失是人才的被迫流動，是由個人、組織、制度等多種因素造成，比如跳槽、移民等現象，發人深省。我們千方百計地招攬人才，卻不經意地錯失了身邊的資源，因此，我們一定要修訂政策、完善制度，防止人才流失。 三、必須要激勵人才 激勵是促使人才充分發揮作用的催化劑。 首先是物質激勵，做到待遇留人。優先保證人才投入，探索完善協議工資制、項目工資制，鼓勵科技成果、知識產權等要素參與分配。要大膽改革戶籍、社會保障等制度，為人才提供力所能及的物質保障。其次是事業激勵，做到事業留人。但凡人才都具有較高的事業追求，要提供良好的工作條件和職業空間幫助他們實現個人目標，創建適合高層次人才的攻關項目，讓他們灑下汗水的同時，開創新事業，獲得成就感。再次是精神激勵，做到感情留人。每個人都希望得到社會的尊重和認可，人才更不例外。我們必須尊重、信任和關懷各類人才，走近他們的內心世界，激發和諧的心理氣氛,兼顧工作需要和個人志向，盡量滿足人才的精神需求。 四、必須要培訓人才 人才不是萬能的，知識不是一成不變的，只有持續不斷的開展人才培訓，才能保持其知識常新、思維常新、意識常新。一方面，要加大高端人才的培訓力度。高端人才社會進步的引擎，要採取產學融合、海外深造、崗位輪換等豐富的手段，下大力氣培養他們的創新活力和創造智慧。另一方面，要加大培訓資金的投入，廣泛培育人才隊伍建設載體，推進實施重大人才工程，切實發揮基地、院校、人才服務中心等主戰場作用，突出培訓的針對性和實用性，使各類人才都能跟上知識更新的速度，從而更好的服務發展。 （作者單位：大連市金州新區黨工委組織部） 編輯（實習）：芳寧
④ 為了更好發揮金融對實體經濟的支持作用，我國應怎樣進一步建設和優化融資體系
我國需要進一步優化融資建設。
要加大對金融經濟的支持，特別是資金和金融方面。
⑤ 淺談如何提升金融服務水平
一、開展有關金融服務和職工形象的專項培訓
從眼前利益的角度講，有關農村金融服務的專題培訓是提高職工服務意識，糾正職工實際工作中服務不到位的現象。培訓和專題學習的形式可以採取現場表演、真實案例、短片回放等渠道，目的是用更生動、形象、直接和反例等方式使職工意識到自身的不足和服務上的缺失，爭取讓樹新風、講文明、提服務的專項學習成果成為日常金融服務中潛移默化的工作習慣。
培訓結束後，要進行後期跟蹤調查和電話回訪客戶等形式檢驗培訓效果，並由各名職工和網點針對提升金融服務的專項學習中的學習體會和整改總結給予糾正，在書寫這些學習心得和整改總結時，杜絕抄襲，嚴重者給予通報，真正做到「不求完美，但求真實」。對於那些學習心得認識到位、總結深刻的個人和單位可以給予精神和物質的獎勵，並選擇真實和深刻的心得和總結來列印多份，發放到各網點去學習，可以使那些學習不到位、服務意識、學習意識差的職工和網點認識到自身的差距，這也是很好的學習激勵機制。
二、定期開展職工業務培訓和同崗位職工經驗交流座談會
職工的業務培訓是每一位在崗職工提高自身業務素質的好機會，絕不能從思想上不重視，從行為上走形式。隨著各種新業務、新流程的更新，每名職工只有不斷參加業務學習和專門培訓才能緊跟農村金融改革發展的步伐。如：最新開通的「農信銀」結算業務，「信保通」業務等新業務。同時，要在廣大職工中，樹立 「終身學習」的理念，要讓學習、培訓以及工作中提供高效、准確、優質的服務成為一種學習風氣和工作習慣。另外，可以利用視頻會議、網路學習、異地檢查和交流等方式進行交流。
三、加大系統內部關於金融服務的機構建設和制度建設
提高農村金融服務不是一蹴而就的事，需要作為長期工作來抓，因此，設立專門的服務督導機構，建立有關金融服務的督察制度和獎罰程序等十分必要。專項的督導檢查和不定期的明察暗訪督察工作不可或缺。在督查中，對服務水平好、工作效率高的個人和網點給予必要的獎勵，樹立起模範帶頭作用，對於問題比較嚴重的個人和網點要給予通報和懲罰。
同時，加大信息公開力度。對外公布專項服務督察辦公室的監督電話，對群眾反應的突出問題，要主筆記錄在案，由專人負責保管和核實，同時，對客戶公眾進行信息公開和有效回復。在條件具備時，可以不定期舉辦客戶座談會，讓客戶打分和諫言。當然，社會各種大眾媒體和客戶對我們服務質量的監督也是非常重要的。我們可以利用大眾傳媒把服務形象傳播出去，從而有利於我們樹立良好的社會形象，為我們贏得更多的客戶群體打好基礎。
四、加大金融服務和產品宣傳力度，增進客戶對我們的了解
我們所服務群體的基本特點是整體知識文化程度相對低，對我們的金融服務流程和專業的金融術語不了解、接受能力相對緩慢。這就需要我們有必要通過電視、報紙等媒體發放知識宣傳手冊和宣傳單或是現場宣傳講解基本金融業務和產品等多種形式使客戶更多地了解金融產品。從而，從客觀上提高辦理各項業務的效率。
五、加大人才的引進和培訓力度，做到尊重知識，尊重人才
從長遠利益角度出發，人才的引進和培訓是一項「功在當代，利在千秋」的 有效措施。高等教育承載著國家的前途和民族的命運，大學教育總是站在時代的最前沿，因此，加大對高校畢業生的引進和再培訓是將來提高金融服務水平及新業務、新產品推廣的長遠之舉。
同時，通過人才的引進和制度的保障機制，樹立尊重知識、尊重人才的學習風氣，激勵每名在崗職工不斷學習、銳氣進取。
六、加大基本制度建設，調動職工積極性、增強服務意識
⑥ 金融人才對企業 對一個區域發展的重要性
是的，金融人才是對企業或是市場起著橋梁樞紐的作用，他調節著企業以及地區的快速發展，金融人才能夠給企業帶來更多的流動資金，幫助企業更快更好的發展，對與區域來說起著架橋的作用，可以幫助區域提供很多見解性建議，可以使區域或是企業能夠在競爭中保持很強的競爭能力，可以對區域的各個方面提供有效的意見。
⑦ 如何發揮高層人才作用服務農業經濟社會發展
黨的十八大報告指出：「全面建成小康社會最緊缺的就是人才，必須把人才隊伍建設作為黨和人民事業發展根本之舉。」首次把人才工作單獨列為黨的建設的八大主要任務之一，把人才工作提到了更高的戰略位置。人才是經濟社會發展的決定因素，也是實現縣域經濟跨越發展的關鍵和希望所在。貫徹落實黨的群眾路線教育實踐活動，大力實施「人才強縣」戰略，必須充分發揮人才領軍作用，抓高層次人才引進，抓實用人才培養，抓機制體制創新，為縣域經濟加快發展提供堅實的人才支撐和智力保障。
一、突出人才培訓，強化科技支撐。把教育培訓作為重要手段，擴大培訓范圍，改進培訓方式，提高人才的綜合素質和能力水平。一是整合教育培訓資源，建立人才培訓基地。以行業主管部門和有關社會組織為主體，大力發展職業技能教育，積極搭建人才學習交流平台，形成機制靈活、選擇多樣、充分開放的人才教育培訓體系。二是廣泛開展各類專業技術人才專題培訓。按照「長期規劃、層次分明、面向基層、緊切實際」的要求，人才工作成員單位和有關職能部門開展繼續教育、學習考察、研討交流等不同形式的專項培訓活動，提高人才的理論層次、專業技能和服務水平，有效提高各類人才的能力素質和服務經濟社會發展的本領，也為工業建設和新農村建設培養一批優秀儲備人才。三是實施新型農民和農村實用人才培訓工程。縣委組織部和人才辦牽頭，縣農業局、林業局、財政局等部門具體實施，以擴大培訓范圍、提升培訓質量、注重培訓效果為目標，按照「圍繞主導產業、培訓專業農民、進村辦班指導、發展一村一品」的思路，以培養種養業能手、科技帶頭人、農村經紀人和農民專業合作社領頭人等農村實用人才為重點，圍繞一村一品產業提升，設施農業、果業、畜牧業、蔬菜業和返鄉農民工創業需求，開展各類涉農培訓，提升農村實用人才技能水平和經營能力，提高廣大農民群眾的致富本領。
二、優化發展環境，吸引人才聚集。著力營造引才、留才、育才、用才的良好環境，激發各類人才幹事創業、服務發展的熱情。要通過多種載體，加快高端人才流動，鼓勵合作各方高層次人才相互兼職或掛職，把優秀人才及智力成果引到大荔來。加快縣工業園區、現代設施農業示範園以及冬棗示範基地等重點人才基地掛牌成立「人才工作站」，及時解決人才工作、生活等方面需求，為優秀人才提供舒適寬松的生活工作環境，讓人才為縣域經濟跨越發展提供智力支撐。積極主動地抓好各自領域和系統的人才工作，加強聯系、溝通合作，為各類人才創新創業提供方便、創造條件。各用人單位尤其是企業，要積極主動地發揮用人主體職能，主動熱心服務，真正使各類人才創業有機會、幹事有舞台、發展有空間。要強化措施育才，健全完善職稱、優秀專家、學術技術帶頭人等方面的制度，盡快造就一批應用型科技領軍人才，真正實現人才出成果、成果育人才的良性循環。要根據大荔農業大縣的實際，加快培養一批帶富致富能力強的優秀農村實用人才。結合人才工作現狀，認真貫徹落實中長期人才發展規劃，健全完善人才評選、表彰制度，建立以政府獎勵為先導、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才激勵機制，重獎在各行業、各領域做出突出貢獻的優秀人才，充分調動各類人才幹事創業的熱情和激情。繼續實施在縣電視台開辦的《興荔先鋒》人才宣傳電視專欄，對在實施先工戰略、新農村建設、和諧大荔建設等方面表現突出、業績顯著的優秀人才進行宣傳報道。
三、創新引才機制，打造人才高地。立足縣情，在注重現有人才培養的同時，根據社會事業和各類產業發展需要，採取多種形式加大人才引進選拔力度。要從人才引進、培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套政策機制，促進人才工作科學化、制度化、規范化。要搭建人才引進平台,積極走出去、請進來，堅持地企、院地合作引人才，以高層次創新型人才為先導，以應用型人才為主體，著力培養和引進一批在新能源產業、循環經濟、現代農業、旅遊服務、城市建設和統籌城鄉發展方面的高層次領軍人才，整體推進黨政人才、企業經營管理人才、高級技工人才和農村實用人才等其他人才隊伍建設，不斷壯大規模、改善結構，以人才的大開發推動各項重點工作實現大突破。出台優惠政策，為社會事業領域引進急需緊缺人才，緩解人才緊缺局面，也在一定程度上改善行業人才隊伍結構。圍繞先工戰略和產業發展趨勢，把引才引智工作與招商引資和項目建設緊密結合起來，充分利用縣科技產業園、荔民公司、文嶺育苗公司的產業集群和科技優勢，採取「技術引進」、「項目引進」等多種方式，大力引進企業發展急需的經營管理人才、高技能人才，有效緩解企業發展中的人才緊缺問題。開展優秀人才競聘上崗活動，將不同行業優秀人才選拔到重要崗位施展才華，拓寬選才用才視野，營造出公開公平、競爭擇優的人才選拔環境，為優秀人才脫穎而出創造條件。
四、提升工作理念，搭建創業平台。樹立人才引領發展、人才創造財富的理念，積極為各類優秀人才幹事創業搭建平台，創造條件，提供支持。通過召開專業技術拔尖人才與企業家座談會、專業技術人才項目推介會等形式，為優秀人才發揮才智牽線搭橋。繼續推行「技企結合」人才發展「大荔模式」，通過技術講座、視頻診斷、農技110等途徑為群眾解決生產難題，有效解決農技服務「最後一公里」的問題，通過良好的運行機制和健全的服務網路，將政府主導的農技推廣體系與以企業為主體的市場化運作機制有機結合起來，實現資源共享，優勢互補，使農業專業技術人才做到零距離為農服務，取得農民滿意、人才滿意、企業滿意、政府滿意的效果。
⑧ 如何更好地發揮人的作用,穩步推進企業人才隊伍建設
更好地發揮人的作用,穩步推進企業人才隊伍建設的措施為：
一. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作。
企業的人力資源管理的重點無外乎「選人、育人、用人、留人」四個方面，選人即人力資源配置是最初環節。只有做好人力資源配置，不發生「大馬拉小車」或能力與工作要求不相符的情況才能調動各方面人才的興趣，使之產生好的績效。人力資源配備之所以說能發揮人才作用、提高組織績效，因其存在以下特點：
(一)人力資源配備是組織有效活動的保證。
在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活動中居於主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵。從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。一個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現的關鍵。
(三)人力資源配備是組織發展的准備。組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在復雜多變的環境中從事組織活動所需的各類人員作好准備。所以說，人力資源配備是組織發展的准備。
二. 要充分發揮人才作用應到尊重人才，只有尊重人才才能使其從內心裡產生為企業奉獻的理念。
（一）讓管理親和於人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感、熱情與信任，這樣的理念在中層以上管理者中達成了共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾的首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小後，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。
（二）公司管理人員從不將自己的想法強加於人，尊重員工不同的思維方式。100％的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
三. 要充分發揮人才的作用應做好對人才的培訓工作，使之能跟上知識更新的速度，以便更好的為企業服務。
公司對員工的培訓大體上可分為職前培訓、在職培訓及非在職培訓等三種。
(一)職前培訓：職前培訓指組織對新招聘員工分配工作前進行的培訓，又分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。新進廠的一般崗位員工，只做諸如安全、紀律、工廠結構、企業文化等一般的培訓，崗位所學知識由部門培訓網路完成；對於有特殊知識要求的——人才的培訓，除一般性培訓外，再為每一位員工制定專門的崗前培訓計劃，使之全面系統地了解公司。
(二)在職培訓：在職培訓是另一種公司常採用的培訓方式，員工在培訓期間多帶職帶薪。這種培訓方式按其性質和目的的不同，又分為補充能力培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓指各公司為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助領導解決問題，例如TPM管理、QC、ERP項目小組等等。
(三)非在職培訓：這種方式不經常用，一般僅限於中高層領導。它是指公司的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。
此外，公司根據培訓需要達到的目的不同，規劃如下幾類培訓方法：
1.理論培訓：這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但還需要在深度和廣度上接受進一步的培訓。這種培訓的具體形式大多採用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一些問題在理論上進一步探討等。
2.職務輪換：職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內容，得到各種不同的經驗，為今後在較高層次上任職打好基礎。
3.提升：(1)按照員工的職業生涯規劃進行有計劃的提升。這種方法有助於培養那些有發展前途的、將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。(2)臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，公司指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務。這樣，臨時提升就既是一種培養方法，同時對公司來說也是一種方便。
4.設立副職：副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工作，後者對於受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現，如人力資源部部長助理等。
5.研討會：研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會，公司中的一些上層主管人員與受訓者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領導工作的經驗。
6.最佳交流實踐：通過與管理水平超過自己的公司進行交流實踐，提高人才的各項技能和工作熱情，為公司進一步的提升儲備資源。公司藉助與百威公司的交流機會，組成以各類人才為主的交流小組，在SOP、CPCPR、工廠單一效率、口味一致性和EHS等方面全面進行實踐，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
總之，無論採取哪一種培訓方式、何種方法，都會提升員工自我需要的滿足感，從而激發員工的工作熱情，提高績效。
四. 要充分發揮人才的作用應設計一套合理的激勵機制。
(一)選擇合理的薪酬激勵方式。
公司對員工進行行為塑造時，採用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續強化對於初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果，但這種強化會很快導致滿足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。而且撤消強化，行為會迅速消退。相比之下，間歇激勵適用於穩定的、經常出現的行為。間歇激勵比連續激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發揮作用。所以，企業在設計薪酬系統時，要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對於企業倡導的行為，採用正面強化擴大效果；對於企業員工規范，運用反面強化加以實現；對於企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對於同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。
(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目「固化」。
關鍵是要建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目「活」起來，盡量避免項目的「固化」。如，為調動某類人員的工作積極性，企業可以採取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目，前者側重調節不同類別人員的分配檔次，後者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時，企業給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時，則給予一定的經濟處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。
(三)必須針對行為和事件進行激勵。企業在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看「人」，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區別於其他員工，游離於規章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統的低效。
(四)薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現。如果使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關系，就會有效地激勵員工，所以，公司應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，並以此為依據制定科學的考評標准；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，採用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，採用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。本公司建立的績效考核體系：（1）月度考核 將公司年度目標進行層層分解，直至分解到個人，根據月度完成目標的好壞進行激勵。（2）年度考評 一年兩次在德、能、勤、績幾個方面對人才進行考評，運用360度打分法全面評價每個人才的績效，對得到認可最高的員工授予勞動模範或現金稱號，並給予一定數量的物質獎勵，安排旅遊度假；對排名靠後的員工採取降級、領導談話的方式進行誡勉。
(五)針對員工不同層次需求進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如，針對生理需求，企業可以提供合理的基本工資；針對安全需求，可以建立、健全各種社會保險；針對歸屬和愛的需求，可以提供帶薪休假，可以改善工作環境和條件，也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業文化氛圍等；針對自我實現的需求，可提供具有挑戰性的工作。
(六)薪酬激勵必須遵守效益原則。市場經濟的競爭法則就是適者生存、優勝劣汰。一個創造不了效益的企業就沒有生存下去的必要。相反，如果一個企業能夠積極開拓新市場、新領域，使產品和服務得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發展壯大，創造可觀的經濟效益，支付給員工更多的薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發揮更大的效力，走上良性發展的軌道。
第五，用企業文化來引導人才充分發揮自身作用。
(一)企業文化是一種新的現代企業管理理論。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合。其實，企業文化是一種以人為本的管理理論，與科學管理理論相比有很大的區別。科學管理依靠單純的責任感和工作原則，客觀合理地處理各項事務，能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織管理體系。但同時也由於這種管理體制排斥感情因素，容易扼殺個人的積極性和創造性，很難接連不斷地產生新的發明創造。
（二）要想充分調動員工的積極性，必須從制度上確立人才激勵機制，使人才的管理工作有章可循。優秀企業的人才管理制度是科學、完善、實用的管理方式的體現。具體而言，可以從樹立典型宣傳中對員工進行正面教育。先進人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，為企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。企業努力營造一種良好的文化氛圍，採用各種文化活動把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，不但對員工是潛移默化的教育，而且也能生動地宣傳和體現企業的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動深刻領會企業文化的內涵，真正達到「寓教於樂」的目的。這其實也是一種文化，它不需要用許多的道理來闡釋，就能使員工的素質在不知不覺中得到提高，一切思維和行動圍繞公司轉，為公司發展而努力。
⑨ 如何充分發揮人才在推動經濟社會發展中的重要作用
人才是促進經濟和社會發展的重要保障，是開拓先進生產力的關鍵因素，特別是在市場經濟條件下，人才作用至關重要，但目前看，我們還存在一些制約人才發揮作用的問題和瓶頸。為此，市委組織部組織力量深入相關企業、部門就如何發揮人才在經濟發展中作用這一課題進行調研，現將有關情況報告如下。
一、制約人才作用發揮的突出問題
1、人才發展空間受制約。我市現有產業整體規模小、實力弱、結構單一、技術含量低，缺乏高新技術產業，難以為高層次人才提供施展才能的載體和平台。同時，同類企業少，沒有形成產業帶和集群規模，可供人才創新發展的空間狹小。
2、人才待遇落實不到位。一些單位對特殊人才的工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距，挫傷了人才的工作積極性。我市尚處發展起步階段，需要引進大量高層次專業技術人才，但是對專家等高級專業技術人才來講，待遇低、薪酬與期望值差距大，導致高層次急需人才引不進、留不住。
3、人才流動性較差。在企事業單位，受行業特點、待遇等因素影響，存在人才流動性差，人才引進較難等諸多問題。與發達地區相比，收入偏低、用人機制不活，致使既人滿為患又難以引進人才。
二、主要原因
（一）思想觀念方面的原因
部分企事業單位負責人對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要性，不付諸實際行動。對人才工作僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀理論層面上，沒有實實在在的「重視、重用、重獎人才」。即使出於形式需要，花費不少資金引進人才，但思想深處並沒有真正樹立人才觀念，只是用人才來裝點門面，最終導致人才因無法施展才華不得不謀求機遇再圖發展。
（二）體制機制方面的原因
面對市場經濟新的發展形勢，對照我們的人才管理體制、機制，還存在諸多不盡如意之處，關鍵在於缺少有效的激勵機制。由於長期以來受管理體制的影響，部分單位缺乏競爭壓力，大平均、小差距的思想和分配製度難以形成優勝劣汰以及能者上、庸者下、平者讓的用人機制。現有的缺乏激勵的人才管理制度使人才得過且過，怯於創新、懶於開拓，作用難以發揮。一些單位即使吸引到了創新性的人才加盟，也難以在單一的缺乏激勵的工作環境中有所作為。
三、對策與建議
（一）搭建創新創業平台
高層次創新創業人才真正需要的是創業空間和平台，需要的是風險投資，需要的是相應配套服務、更少的行政干預、更大的政策支持。
一方面，積極打造創業平台。建立企業孵化器、留學生歸國創業園、博士後工作站之類的創業服務中心，在投資融資、金融服務等方面大力支持，給予最大限度的政策支持，吸引能夠匯集科技、管理、資金等要素的創業型領軍人才來我市創業。同時，鼓勵重點企業建設技術研發機構，吸引高校、科研院所的高層次人才進入研發機構、組建創新團隊，研發新技術、轉化新成果，幫助企業提高自主創新能力。
另一方面，優化創業環境。與周邊京、津、山東等發達地區相比，我市在生活、創業環境上並不佔優，要想在人才競爭中贏得主動，必須營造吸引人才的良好生活創業環境。對產業急需的高層次人才，在享受人才引進的普惠性政策的基礎上，實行特事特辦。如對企業急需的高層次人才建立「人才引進綠色通道」，推行「專員制」服務模式，在住房、科研啟動經費、家屬隨遷、子女入學、項目審批等方面給予全程化、個性化、保姆式「一條龍」服務。對事業單位急需的高層次人才，可以探索採取適當增加編制或先進後補等方式進行。需要強調的是，對本地籍貫的外地人才，建立相關資料庫及領導幹部聯系制度，吸納外地人才對家鄉發展提出建議，激發他們關注家鄉發展的熱情，也鼓勵他們回鄉創業或引進項目。
（二）健全政策保障措施
無論是引進的外地人才，還是培養的本地人才，必須要有完善、有力的保障措施做支撐，真正把人才栓得住，留得下。
一方面，要制定政策配套措施。我市已經制定了《2012-2020年的人才發展規劃》，對各類人才的總體目標、引進培養、使用管理等進行了遠景規劃、提出了具體措施，有較強的指導性和操作性。要在全市開展一次人才大摸底、大調研，真正摸清我市范圍內現存的人才總量、結構分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基礎上對相關目標和措施進行完善和修訂，圍繞我市經濟建設制定相應的人才發展規劃配套措施，相互配合、相互輔助、形成合力。
另一方面，要創新分配激勵機制。人才的價值不能用金錢來衡量，但人才的價值必須在收入上有所體現。創新人才收入分配和激勵機制，使一流人才以一流業績獲取一流報酬既是對人才、對知識的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配機制，支持知識、技術、管理經驗、業績等要素參與收益分配，鼓勵企事業單位對各類優秀人才實行項目招標、新品銷售提成、股權期權激勵等分配辦法，對在關鍵崗位的技術骨幹、承擔重點工程和科研項目的技術帶頭人，實行技術入股和年薪制協議工資制度，實現企業和人才「互補共贏」。同時，市財政要建立專項基金，對來我市創業發展的高層次人才進行資助，對創新創業功臣、有突出貢獻的專業技術人員等進行表彰、重獎。要注重物質激勵和精神激勵相結合，對政治素養高、業績特別突出的可提名當選人大代表、政協委員，使每一名人才得到充分尊重和認可，激發人才的工作積極性，增強地方或企業部門的吸引力，實現良性循環。
（三）積極探索和完善人才流動機制
健全和完善人才流動機制，必須在政府宏觀指導下，加強制度和規范化管理，促進人才合理科學流動。
一是加強人才市場建設和管理。強化政府對人才市場宏觀調控職能和對人才流動的導向作用，積極籌建便於企事業單位選人用人的各類人才信息庫，把人才的培訓、認證、錄用、就業、流動、失業、轉業等各環節都納入這一體系中。二是探索建立人才流動機制。在行政機關、事業單位、企業三者之間建立一個人才自由轉換、能夠實現價值的流通體系。同時鼓勵人才柔性流動，本著「不求所有，但求所用」的原則，鼓勵各類人才來我市兼職、技術投入和技貿合作等，建立多元化的人才引進體系。三是加強人才流動規范化管理。面對殘酷的、復雜的人才爭奪戰，一方面要提倡人才流動，另一方面要反對不正當的人才競爭。要通過法律手段和制度手段，規范人才流動，防止惡性人才競爭和過度人才流失給國家、企業帶來損失。
⑩ 地方政府如何發揮金融作用支持地方經濟發展
發揮政府職能 為金融機構
支持地方經濟發展創造環境
蔡宜春
金融機構一般都是中央直屬單位，管理體制也是自上而下的總分行制，但其服務對象卻是當地民眾與當地經濟，在服務當地的過程中才能壯大自己。所以，地方政府發揮金融機構的作用以提升當地經濟的快速發展是非常必要的。地方政府應當利用不同金融機構各自的特點，正確協調金融機構之間的競爭，充分發揮金融機構的作用，支持地方經濟建設快速發展。
一、地方政府要與各級人民銀行協調關系，充分了解掌握中央金融政策的變動與貫徹落實情況，及時調整當地經濟發展方向。我區的金融發展情況與全國有很大不同。為了及時調動資金，保證經濟正常、均衡發展，商業銀行往往不得不向政府有關部門發放臨時周轉貸款。但不同時期金融貨幣政策的不同常常給貸款帶來困難，使商業銀行在執行金融貨幣政策與支持地方經濟發展中處於兩難的 尷尬境地。地方政府如果能預先了解掌握金融貨幣政策的發展趨勢，就能在制定地方經濟發展重點時把握輕重緩急，從而有效取捨，做到發展與資源配置更趨合理。
二、地方政府要與銀行監管部門保持實時聯系與溝通，及時了解掌握當地金融運行情況，為商業銀行健康運行提供有利環境和通道，確保金融穩健運行。由於金融市場規模有限，金融行業內部的競爭也相對激烈，特別是政府類存款這一塊，更是肥美可羨。有時會出現人為因素的介入，導致競爭的不公平，使金融機構之間產生不必要的矛盾。由於受當地從業人員的制度執行水平限制，稍有不慎，就有可能發生一些問題，影響地方經濟正常運行，並造成不良社會影響。政府應責成銀監部門嚴格監管，避免人為問題的發生。要加強協調與指導，創造適當環境，治理「三亂」，有力打擊逃廢銀行債務的行為。
三、雖然銀行商業化已經多年，但各家銀行在專業銀行時期的長處並未完全消失，在執行不同領域金融服務時可能還存在差別。如中行的國際金融業務、農行的農業金融業務、建行的中長期金融業務、郵儲銀行的與郵局匯款緊密聯系的郵政儲蓄業務，以及與此相關聯的服務內容與特點等方面，都仍然有別人不可替代的作用。政府在有意識地引導各商業銀行使其短處變長的同時，更要充分發揮其原有的長處，保證金融服務的質量與速度。
四、在用好用足國家優惠金融政策的同時，關注各金融管理條線政策、制度的平衡性，及時協調、充分調動金融從業人員的工作積極性。從形勢看，我區將長期處於執行國家優惠金融政策的局面。怎樣用好用活用足國家優惠金融政策，政府應當關注、支持、鼓勵、創造條件，不放棄任何有利於我區經濟快速發展的機會。在各商業銀行管理條線中，經營虧損或高成本現象給商業銀行帶來經營困難，其總行對於經營補貼的情況是不一樣的。補貼與否、補貼多少都不一樣。這常常影響員工的工作積極性。政府應當及時出面協調，努力縮小這種差距，為金融員工爭取更多的應得的利益，使經營環境更加公平合理，這對於化解矛盾、激發熱情是大有助益的。
地方政府是當地經濟的領航員，各金融機構服務於地方政府確定的經濟工作重心，這是毋庸置疑的。但在市場經濟條件下，必須遵循市場經濟規律。如果其它因素過多，必將會影響經濟的正常運轉和快速發展。
金融機構的經營發展和服務是具有能動性的。金融機構應當嚴格貫徹執行國家各項金融政策，嚴格遵守國家有關法律法規，密切配合各級人民銀行和監管部門，開展文明、有效的行業競爭，不斷研究市場，強化體制與機制改革，實行規范可行的內部管理制度，積極創新產品和服務，採取適合群眾和地方經濟發展的服務方式和措施，防範各類風險，千方百計支持地方經濟發展，在地方經濟大發展中尋求自身的發展，不斷壯大自己的實力。
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