⑴ 金融市場中的激勵問題是什麼
在以往的監管理論研究中，監管制度是外生的，基本耒涉及監管者和被監管者的激勵問題。這個問題直到拉豐(Laffont)和梯若爾 (Tirole)的《政府采購與監管中的激勵理論》一書的出版，才得到較為系統的研究。他們將激勵問題引入，在激勵與抽租之間的權衡取捨之上，成功地將博弈論和信息經濟學的工具用於監管問題的分析；在監管者和被監管者的信息結構、約束條件和可行工具的前提下，運用相對比較成熟的完備合約方法(Complete Contracting)，分析雙方的行為和最優權衡，並對監管中的許多問題都盡可能地從本源上內生地加以分析。他們的分析揭示了監管的演進過程——從高度的監管(heavy—handedregulation)到輕度監管(light—handed regulation) 的過程。在這個過程的不同階段，政府和被監管者會面臨不同的信息結構、約束條件和可行工具。他們認為，由於存在信息不對稱、缺少承諾以及不完美的監管者， 因此監管不是次優 (second—best)的。信息不對稱造成的道德風險和逆向選擇限制了監管者對被監管者的監控能力； 由於合約方面或者法律方面的原因，監管者不能對激勵方案進行承諾也降低了監管的效率；監管者和政客可能是不稱職的，有自己的小算盤，並容易被利益集團收買，所以不會使社會福利最大化。
運用上述監管激勵理論，德沃特里龐 (Dewatripont)和梯若爾(Tirole，1993)構造了「最優相機監管模型」，該模型同樣基於金融監管的代表說，由對分散的存款人的信息不對稱且偏好「搭便車」的分析引入因存款人集體行動失靈問題，並將討論集中在金融何時需要外部的干預和監管，以及外部人監管的激勵方案。按照不完全合約理論(Hart and Moore，1990； Aghion and Bolton，1992)，股東對企業業績是凸的收益結構：在公司經營良好時，他們擁有控制權；而債權人對企業則是凹的收益結構，企業經營不善時，他們行使控制權。擁有凹收益結構的人較擁有凸收益結構的人更傾向於外部干預和更嚴厲的監管。因此，債權人比股東更希望加強監管。對銀行而言，銀行清償比率越低，股東就越偏好風險，而存款人則越規避風險。由此，他們將監管的激勵方案與索取權聯系起來。這樣，實施最優監管政策的方式是：讓監管者擁有與沒有保險的存款人一樣的激勵。他們的模型揭示了當監管者既負責事後的干預、又負責事前的監督時，是如何被動干預以掩飾其失敗的監督，以防止損害其前途。該理論較好地解釋了美國監管當局為何在20世紀80年代儲貸危機中採取寬容監管態度，致使情況越來越糟的原因。
監管激勵理論將監管者和被監管者所面臨的信息結構、約束條件和可行的工具納入一個框架內進行綜合考慮，並努力將產權結構和法律內生地加以分析，以盡可能地反映真實世界裡可觀察到的成本。據此，在指導監管實踐上，一國是採用相機性監管，還是採用事先標准化的基於規則(Rule—basedregulation)的非相機性監管，其效果在很大程度上取決於監管機構的獨立性。只有獨立性較強、且將廣大金融消費者利益內部化的監管機構，才可以被賦予相機性監管的權力。他們的監管目標單一且明確，就是代表存款人和金融消費者利益，而不需要他們關心事後社會福利最大化，這以英國金融服務管理局(FSA)的靈活的「窗口指導」式的監管風格為代表。如果監管機構受政治壓力及利益集團的影響較大，那麼，基於規則的非相機性監管制度是一個不錯的選擇，這也是《巴塞爾協議》的精神所在。基於規則的監管的最大特點是事先的標准約束，有三個優點：(1)可以盡可能減少監管人員主觀因素的影響，防止對相同問題出現不同監管結論的現象；(2)減少監管尋租、設租與監管寬容等道德風險；(3)監管工作透明度高，有利於被監管者和公眾的合理預期。美國金融監管中被廣泛運用的CAMELs體系可以被認為是這種理性量化監管的典範。但基於規則的監管的缺點也很明顯：(1)金融市場是瞬息萬變的，而事先制定的監管標准免不了存在過於機械、僵化及不合時宜等缺陷；(2)監管標準的設定往往被視為是「官方默許的風險頭寸」，成為被監管機構對自己的最高要求，從而引發另一層面的道德風險。
⑵ 如何制定員工新三版股權激勵政策
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
從近幾年新三板股權激勵企業的案例中可以發現，以直接定增和員工持股平台兩種方式居多，而其具體表現形式更加多樣，如限制性股票、期權、股票增值權及各類資管計劃。筆者以其中幾個典型為例。
先說限制性股票和期權，這是應用最為廣泛的兩種激勵工具，但又極其容易混淆。筆者認為，這兩者間最大的區別在於是否先獲得了股權。
限制性股票，是先低價授予激勵對象一定的股票，即股票已屬於激勵對象，但存在禁售期和禁售條件。換而言之，你拿到這些股票，必須經過特定的時間並完成特定的目標，才能將股票在二級市場上拋售獲利。否則，前期低價購入股票的成本都是自己，也無法獲得差價套利。
期權的性質與此不同。期權是一種行權的權利，是企業授予激勵對象在約定的時間內以約定的價格購買股票的權利，而不是股票本身。很多企業的期權採用無償授予，激勵對象在前期並不需要付出太多成本，未來看市場行業變化。如果市場價格高於行權價格，可通過期權低價買入股票，並在下一階段拋售套利；如果市場價格低於行權價格，就沒有使用期權的必要了，部分激勵對象會直接放棄購買。
股票增值權與上述兩者的區別更大，其本身是一種虛擬股票，被激勵對象並沒有發生「實際購買」，也不具備一般股東的表決權、配股權。到了行權日時，企業將行權價與市價之差以現金的形式支付給被激勵人。這看起來更像是一種獎金模式。
由於並沒有真正稀釋股權，股票增值權受不少企業的青睞，如2016年5月23日，合全葯業實施了一份股權增值權的激勵計劃。該企業去年營收12.69億，凈利潤3.3億，同比增長38%，確實是激勵的好時機。不過筆者擔心的是，新三板市場整體流動性差，投資者又多以A股的追漲賣跌的投資理念參與市場，導致企業股價變動偏離價值合理性，市場的價值發現功能減弱，那股權激勵又有何意義呢！
除此之外，員工持股平台也是新三板企業常用的套路。但由於監管部門不允許持股平台直接參與定增，這種激勵方式受到排擠。大路走不通，小路還是有的。比如，員工持股平台的合夥企業通過二級市場的股權轉讓參與，尤其是採用協議轉讓方式的掛牌企業，可以通過「手拉手」式「一元」交易，將股權低價轉入持股平台。另外，還可以採用認購金融產品的方式，如聯訊證券早期為了繞開證券人員參與股權激勵的各種麻煩，將員工持股計劃委託中信信誠資管公司進行管理，並全額認購中信信誠設立的專項資產管理計劃的次級份額，開創了券商股權激勵的先河。
當你理解了以上的激勵工具後，接下來要考慮股權激勵計劃中幾個關鍵點，這事關股權激勵施行的成敗，你必須要想明白！
首先，搞清楚企業目前所處的位置。如果你的企業仍處於初創期，離資本市場有幾百里地的距離，那就別搞得太復雜，直接向激勵對象定增或者老股轉讓即可，也不要把價格定得太高，本來就不值幾個錢，核心員工難道不清楚現狀嗎？
但掛牌企業與此不同，新三板市場為他們配置了更多的金融工具和運作空間。如筆者上述的幾種激勵方式，只有在二級市場、市場定價機制逐步完善後，才能發揮出真正的價值。而在一級市場，這些方式反而格格不入，甚至會把部分優質員工逼走。
其次，搞清楚要向誰進行股權激勵。老闆立馬說，向核心員工進行激勵。所謂的核心員工，是對其過去工作的業績、當前在企業中的作用以及工作年限等多方面的考核，他們可能是企業高管、技術人員、忠誠度高的老員工……同時需要通過董事會提名，監事會發表意見，股東大會批准等流程。
有意思的是，新三板企業的激勵對象都惠及到監事了，如賽思信安，2016年1月6日以1元/股，授予監事會主席張莉15.39萬股。6月28日，清軟創新推出激勵計劃，發行股票13.70萬股，每股10元，募集資金137萬元，其中兩個監事共認購34萬元。監事是負責監督企業業務、財務情況，為中小股東提供安全保障，可有了激勵後，不就是說他們是一條船上的人了嗎？
7月15日，證監會正式發布《上市公司股權激勵管理辦法》，明確規定獨立董事和監事，不能作為激勵對象。新三板雖未正式出台政策，但鑽了這種空子，遲早是要挨政策的「鞭子」！到了整改階段，又要措手不及了。
再次，搞清楚要出讓多少股份作為股權激勵計劃。筆者仍以上市公司作為參考，此次證監會進一步放寬上市公司的激勵空間，將預留權益比例不得超過擬授予權益數量的10%提升至20%，這樣更利於企業吸引人才、穩定發展。但新三板企業可沒有這么規矩，常常一口氣把激勵計劃的股權全部出讓給現有的員工，未來新進入的員工怎麼辦？人員流動怎麼辦？利益如何平衡？這又給未來發展埋下一顆炸彈。
最後，搞清楚股權激勵的成本及定價策略。上市公司在發行限制性股票時，通常要參考前一交易日價格，或參考前20個、60個或120個交易日的均價，不能低於其價格的50%。但新三板的股權激勵價格明顯低於上市公司，據天星資本統計，約17.45%的掛牌企業授予價格低於最近一期每股凈資產，38%的企業授予價格略高於每股凈資產。其中29家企業的授予價格比最新定增價折價50%以上，1元轉讓的案例多達18例。
很多新三板企業的老闆對定價沒有概念，反正員工還要掏錢買股份，看起來企業並沒有損失。確實看不出有現金流出，但股份支付不是成本嗎？對於企業而言，股權好比命根子，事關生死。通過股份支付，對企業利潤會造成很大影響，每股盈餘（EPS）也會跟著下降。部分企業突然做出一份很大的激勵計劃，全都會反映在當年的財報中，投資人難免會有意見。
另一方面，新三板市場缺少成熟的價格體系，即使企業有做市商做市，其交易量也十分有限，無法客觀反映企業的真實價值。這給股權激勵的價格參考帶來一定的困難。此時需要一場中介機構的座談會，券商、會計師、律師以及早期的投資機構針對企業的現狀定出一個合理的價位，對當前足以激勵，對未來足以拓展。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心的企業家股權門戶網站。
⑶ 員工激勵的激勵實踐
員工激勵的激勵實踐？員工彈性激勵做的比較好的公司有外企德科旗下FAFULI是行業領先的企業級員工福利解決方案提供商。業務覆蓋全球6,000家企業，為超過100萬名企業員工提供包括健康管理、風險保障、自助理賠、超級積分、員工圈活動於一體的福利解決方案，致力於為企業提供智能化的福利管理。他們有很多的案例，你可以去了解。如果對我的回答滿意的話，請採納
⑷ 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。
⑸ 我想求一個專業的員工激勵方案
這個公司情況都是不一樣的，所以你也不能直接照搬，你最好還是找艾德權程的之後來看看怎麼設計比較好