金融公司人力如何拓展

⑴ 有家80號人的金融公司，人力資源該怎麼構架，薪水該怎麼發

薪酬結構設計

薪酬結構就是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報

酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。一個組織的薪酬結構要實現內部

公平目標，應該至少具備以下三個特徵：

(1)

完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬

越多。

（

2

）

所處環境越惡劣的工作得到的報酬越多。

(3)

對實現組織整體目標貢獻越大的工作得

到報酬越多。

企業的薪酬結構是一項非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態度具有重要影響。如

果報酬差別過小，那些承擔責任重大、內容復雜和比較辛苦工作的員工就會感到自己的工作沒

有得到充分的補償，就可能產生不滿甚至導致辭職。如果報酬差別過大，那些從事相對比較簡

單、任務比較輕松工作的員工又可能產生不滿情緒。不合理的薪酬結構對組織整體競爭能力的

提升具有嚴重的危害。

一、薪酬結構設計原則

1.

內部工作價值一致性的原則，也稱基於崗位價值付薪的原則。它主要指企業應該清楚地

了解每一項工作的相對價值，並能客觀地在薪酬等級中予以反映。

2.

按個人能力付薪的原則。強調在薪酬結構的設計中，應該綜合考慮員工的各種能力，並

在薪酬結構設計中予以體現。因為員工的能力差別決定了對企業貢獻的差別。員工的能力主要

體現在三個方面

:

接受正規教育的水平、工作經驗和工作的潛在能力。學歷工資、技能工資、資

歷工資和年功工資等，均屬於能力工資。

3.

按貢獻付薪的原則。根據現代薪酬管理理念，最能體現公平付薪的原則。該原則強調

:

第一，同

"

功

"

同酬，

為企業付出了同樣貢獻的員工應該得到相同的報酬

;

第二，企業對員工的貢

獻期望，如依據員工對企業的忠誠度、知識技能和工作表現的不同，付給員工不等的報酬。

4.

外部競爭性的原則。

外部競爭性的原則具體表現為按照市場價格付薪的原則。

具體而言，

該原則要求企業在薪酬結構的構建

中，

尤其是對一些關鍵崗位和核心員工的薪酬設計，

必須參

考勞動力市場工資率的變化，即在體現內部公平性的同時兼顧外部的競爭性

。

二、薪酬結構類型

確定薪酬結構，也就是確定不同員工的薪酬構成項目。薪酬結構類型主要有以下幾種：

(

一

)

以工作為導向的薪酬結構和以技能為導向的薪酬結構

以工作為導向的薪酬結構，

指的是以工作為依據設計薪酬結構，

其特點是突出職務

/

職位的

特徵，強調員工的薪酬要以工作為基礎和按照員工所承擔的工作特徵確定薪酬結構。職位工資

制、職務工資制等都屬於這種薪酬結構。

這種薪酬結構優點是有利於激發員工的工作熱情和責任心；

缺點是無法反映在同一職務

(

或

職位

)

上工作的員工因技術、

能力和責任心不同而引起的貢獻差別，

同時它對於嘉獎員工的知識 和技能以及鼓勵員工學習與職位相關的新的技能常常起不到作用。 
近年來，以技能為導向的薪酬結構越來越受到人們的重視。所謂以技能為導向的薪酬結構，是指根據員工所掌握的技能來確定薪酬結構，它有兩種表現形式：一種是知識型結構；另一種是多技能型結構。前者根據員工所掌握的完成某項工作所需要的知識的深度來確定的薪酬結構，後者則是根據員工能夠勝任的工作的種類數目或員工技能的廣度來確定的薪酬結構。 
以技能為導向的薪酬結構的優點是有利於激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用於技術復雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業，或者是處於艱難期，急需提高企業核心能力的企業。 
(二)以績效為導向的薪酬結構 
以績效為導向的薪酬結構是一種根據員工工作績效發放薪酬的結構，員工「工作績效」的含義和范疇包括個人績效、團隊績效、組織績效，由此也就產生了各種各樣的績效薪酬制度。其特點是員工薪酬主要根據其近期勞動績效來決定。員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化，並不是出於同一職務(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數額的薪酬。計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬於這種薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發展；只重視個人(或本團隊)績效，不重視與他人(或其他團隊)的合作與交流。 
(三)組合薪酬結構 
組合薪酬結構是一種根據決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應一種付酬因素，並通過對幾部分數額的合理確定，匯總後確定員工薪酬總額的薪酬結構。這種結構可以廣泛適用於各種類型的企業。組合薪酬結構一般要由以下幾個部分構成：①基礎薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術薪酬；⑤績效薪酬。其特點是被分解的各部分薪酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯系，並相互制約，保持一定的比例關系，形成一個整體。組合薪酬結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。職位技能工資、薪點工資制、職位效益工資等都屬於這種薪酬結構。組合薪酬結構的優點是全面考慮員工對企業的投入。它把以工作為導向的薪酬結構、以技能為導向的薪酬結構和以績效為導向的薪酬結構有機地整合起來，揚長避短，相互彌補，共同發揮對員工的激勵作用。

⑵ 誰知道金融行業並購，人力資源如何整合

最近幾年，中國金融業的各方人馬表現出令人側目的自信與樂觀，收購與重組業務頻頻發生。此次並購潮表現出中國金融業的戰略訴求——建立跨國金融公司，實現混業經營、全能優勢、全球視野、信息化生存。以業務多元化為導向，招商銀行並購香港永隆銀行；以建立綜合性金融集團為導向，平安收購深發展；以快速佔領目標市場，獲取客戶資源與銷售網路為導向，大型股份制商業銀行收購城市商業銀行；以及為實現跨境經營、海外布局而進行的大量中資銀行海外並購舉措等等，不一而足。但是，各大金融機構在表現出良好的商機嗅覺的同時，其並購後的財務收益卻廣受嘲笑。事實上，並購後的財務收益不僅依賴於其財務管理水平，更依賴於並購過程及並購後的人力資源管理水平。那麼，金融業如何在並購前並購前、並購過程中、以及並購後做好人力資源管理？盡職調查 毫無疑問，所有的公司在進行並購之前都會進行詳細的財務盡職調查，研究被並購公司的資產-負債情況、現金流水平、資本充足率與盈利能力等重要指標。但是，很多公司在並購之前都忘記了人力資源盡職調查，或只將其視為例行公事，沒有仔細分析調查結果。事實上，金融業既屬於資本密集型企業，又屬於智力密集型企業，甚至員工的社會背景、人際交往情況都對盈利有著重要的影響，所以並購前一定要非常重視人力資源盡職調查。特別是對於海外跨國並購而言，由於被並購企業所在國家的政治、法律、人權情況與中國大不相同，匆忙收購勢必會帶來不可想像的勞動風險。 人力資源盡職調查可以分為5個模塊：人力資源盤點 由於金融業屬於智力密集型企業，了解被並購公司現有的人員結構就顯得非常重要。比如，在中國二三線城市，很多地方性銀行的人員結構老化、學歷較低，無法完成目前金融脫媒要求下所開展的諸如中間業務、私人銀行、投資理財等新業務。在並購此類銀行前，就要認識到，如果要進行業務轉型，就必須預留足夠的人員遣散費用以及新員工招聘培訓費用。否則，根本無法實施並購前的美好計劃。在海外並購中，人力資源盤點所涵蓋的內容就更多，比如哪些員工屬於工會成員、哪些員工屬於豁免員工等等。薪酬福利分析 了解被並購方的薪酬、福利體系，以及支付手段和資金來源。進行此類調研，可以幫助並購方識別潛在的人力成本。比如被並購方的員工有無簽訂競業禁止、股權協議、加薪承諾，以及與控制權變更（Change in charge）相關的賠償條款。分析這些條款可以幫助並購方了解未來的人才成本，以及人員裁減過程中的遣散成本。與國內的情況不同，在國外，福利是一項至關重要的長期負債，它涉及養老、醫療、人壽保險等諸多內容。一定要仔細檢查被並購方的養老計劃和退休醫療計劃的資金來源。倘若此項債務被轉移到並購方，那麼就會為並購方增加巨大的資金壓力。……本頁內容僅為文章摘要，如需閱讀全文敬請訂閱雜志。 很抱歉，本文暫不提供電子版全文。

⑶ 在金融行業做人力資源專員怎麼樣

我們經常會這么調侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業生涯規劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業發展路徑，打破玻璃天花板，讓每個人都能依據能力、業績進行職業變動，能上能下，能進能出。總之，每位人力資源專業人員談起職業生涯規劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業者自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？又會有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會知道他們每天都要容忍自己親手招進來的人慢慢超過自己的情景、會知道面對他們自己職業規劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢？
讓我們在這里結合中華英才網的數據，單單從薪酬的角度，來關心一下這群專業的、無私的人。而要探討這些問題，要先從人力資源專業的學生畢業後的職業生涯說起。一般來說，每個人的職業生涯都會經歷「青黃不接」、「事業塑造」、「事業鎖定」、「事業開拓」和「事業平穩」五個階段。人力資源管理專業畢業的學生，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段： 1、離開校園初涉職場：剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質（國企、外企還是私企）、行業類別（金融、製造、外貿、電子、軟體等等）和職業的性質（企業人力資源專員、公務員還是咨詢師等）上有所選擇，而為了就業，不太會去挑選做人力資源什麼職能的工作（做勞資關系、招聘、培訓、考核還是薪酬）。這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處於摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什麼困惑或者不滿。 中華英才網的相關職位薪酬數據顯示，金融、軟體等行業的人力資源從業者收入，比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間；軟體業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業的主營業務部門中去。例如製造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業裡面的權力和地位也可想而知。 2、開始了解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向：這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，了解企業的實際情況，建立初步的人際關系網，另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，並出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。 中華英才網在學歷對薪酬的影響這一項數據分析中顯示，大部分行業的最高收入學歷，是MBA，而不是博士。可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產地去讀博。 另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那麼，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什麼風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間？這時因為，中華英才網的數據顯示，無論什麼行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，製造業人力資源專員的年度基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對於畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到金融行業依然當個人力資源專員，盡管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以後的職業發展會有很大的影響。讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。那麼，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在製造企業，那麼，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業，那麼，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解了。 3、鎖定職業方向後，需要努力開拓事業，突破瓶頸：在找到自己的職業發展方向後，一般人都會努力地表現自己，盡可能地提升自己，以便獲得進一步的職業發展。然而，人力資源從業者往往會遇到這樣的尷尬：由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據中華英才網的數據顯示，製造行業銷售總監的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業者，能不郁悶么。 這時候，就需要人力資源從業者，學會從心態上、從行動上調整自我了。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裡面突現出來。其實，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色（即通用的人事模塊），二是業務性的人力資源角色（需要跟企業的業務緊密聯系的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊），三是戰略性人力資源傳遞機制的角色（需要與企業戰略緊密結合，發揮戰略作用的戰略性人力資源管理、企業文化建設等模塊）。而越往後的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略性夥伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到你的重要作用，你在企業中，才有進一步發展的空間。 4、平庸一生或取得輝煌職業成功：如同企業生命周期一樣，經過一段時間的努力，你應該在當前的職業方向上取得了一定的成就，並能繼續保持或繼續提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經過多次的職業調整、經過多次的改變，依然不能打破職業發展瓶頸，甚至依然沒找到職業方向，那麼，很可能，你就會慢慢地在職業發展道路上滅亡。可幸的是，新的勞動合同法出台，保障了大部分勞動者的合法權益。只要你兢兢業業，只要你老老實實地在企業裡面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個專業，盡管不像財務、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業的穩定性會大很多。因此，才會有「人力資源管理適合女人和老人去做」的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。 最後，盡管從中華英才網的08薪酬數據裡面，能看出一些人力資源從業者的情況。但是，還是引用我以前的觀點：人力資源從業者的職業發展前景因人而異。懂業務、也熟悉人力資源專業，認同公司文化、有職業道德的人，前途和「錢途」都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業，又不懂公司業務，不認同公司文化、沒有職業道德，那麼，無論他干什麼行業什麼專業，也不會有任何發展可能。有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產生不了實際績效，但成事在人。每個人的職業生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。這就是成功與否的關鍵所在。

⑷ 在金融行業做人力資源專員怎麼樣

很好。

⑸ 人力資源公司應該如何拓展自己的業務

我個人覺得這要看公司的待遇老闆的眼光 等等各方面 其實現在的人力資源是嚴重缺乏，我公司就是一個例子 我覺得前景應該不錯 我覺得首先要知道用人單位對人才的要求 標准 定位 還有就是公司的實力 在看看應聘者的條件是不是適合用人的單位 在看 人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 從這個定義，就可看出人力資源公司的重要性，在為企業選拔人才的時候，實際上就是為自己做廣告 。個人覺得要考慮到以下幾點： 1、公司應不定期的考察市場。要弄清楚市場需求，才能更好的為企業服務。比如前兩天的用工荒，明顯是給你們創造了條件。 2、招聘到合適的人，可以適當的進行培訓。有些人是需要別人激發他的潛能的，人力資源在招人的時候，要有費、獨特的目光。不能僅憑文憑和工作經驗就下結論。 3、市場更新自己的企業信息，保持新鮮度和曝光率。

⑹ 人力資源公司如何開展業務

1、建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。

2、大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。

3、開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。

人力資源公司需要的勞務派遣和勞務輸出均屬於特許行業，需要持有人力資源社會保障部門的批准許可證方可經營。而且，人力資源公司在工作性質上也是十分特殊，需要十足的耐心。

(6)金融公司人力如何拓展擴展閱讀：

人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。

經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

參考資料：網路-人力資源

⑺ 如何從事金融人力資源或者金融投資

只要你有心！什麼事都可以~就算你專業是學金融的，進這一行還是得從頭開始，所以你的專業不是問題，其實進入金融投資的過程很長！只要你能熬，前途很好，呵呵！

⑻ 請問人力資源公司裡面的員工，如果拓展了人力資源項目，例如勞務派遣類業務一般公司如何給員工提成

一、業務序列等級工資實行等級工資提成制，以業務量考核，確定工資等級與提成比例。
業務一級、業務派遣量為500人（不含）以下，等級工資1200元，；
業務二級、業務派遣量為500人至1000人（不含），等級工資1500元，
業務三級、業務派遣量為1000人至2000人（不含），等級工資2000元，；
二、派遣項目人員提成比例
1、獨立完成的業務且能達到質量基本要求，員工提成按公司實際收到管理費的9%計提。由公司配合完成的業務且能達到質量基本要求，員工提成按該比例減半。
2、對於達不到質量基本要求的項目，員工須擬定項目可行性報告，報總經理批准辦理。該項目系獨立完成的，員工提成按公司實際收到管理費的6%計提；公司配合完成的，員工提成按該比例減半。
3、派遣項目人數在2000人基礎上每增加1000人，提成比例增加2個百分點。

目前大多人力資源公司實行的標准。

⑼ 開了人力資源公司怎樣去拓展更多的合作方

這個方式很多，比如人力資源協會、行業論壇、培訓活動等等

⑽ 金融行業的人力資源管理應該注意什麼

做哪一行都可以，只要堅持努力，都會有成就。
不過你媽媽說得有道理，人力資源要求和人溝通的能力，如果你性格沉穩，能靜下來，做會計可能更適合。而且從你專業來看，也更偏會計類一點。
更多相關信息請參見：
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