金融公司薪資提成體系

① 什麼是薪資體系

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，一般而言員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

一、基本薪酬：正常工資+加班工資

二、獎金

薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

三、津貼

津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

四、福利

是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。

(1)金融公司薪資提成體系擴展閱讀

規避原則

1、薪酬水準低於市場水準、行業水準。

市場上與行業間的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準、行業水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

2、執薪不公，沒有做到同工同酬。

如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。

3、勞逸不均，人力資源運用不當。

如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

4、管理層薪酬遠遠高於基層員工。

如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。

5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。

毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。

不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。

7、公司利潤未能與員工適當分享。

參考資料來源：網路-薪酬體系

② 金融公司的薪酬制度

不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。

③ 金融分析師, 操盤手的工資,提成,分紅大概有多少一個月的 好不好賺錢

什麼？你竟然在搜索金融分析師月薪多少？太low了吧，怎麼地不也得年薪起步？哈哈，開個玩笑，其實大多數金融分析師選擇工作的時候都回去看年薪，月薪並不打動人心，所以高頓CFA老師給大家分享一下金融分析師年薪大概有多少：

調查表明，僱主更願意提供高額獎金給擁有CFA特許資格認證的投資專業人士，美國、加拿大、英國、香港等的金融機構，甚至已經把CFA資格作為對其雇員入職的基本要求，因此他們大多成為金融機構力爭的對象，這讓CFA持證人收益良多。

可以參考數據表明，CFA年收入：美國19萬美元；英國20萬美元；新加坡11.3萬美元；香港13.6萬美元；加拿大10.8萬美元，中國現有數字是14.9萬美元，全球平均17.8萬美元。其中中國地區是CFA考生多的地區，夠資格申請到CFA證書的人，目前不會超過5千人。

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除了以上較為熱門的，以下職位也是金融分析師可選擇的工作：

基金經理18%

業內稱「操盤手」，負責基金的籌措、管理和運營，上市監控等。CFA持證人的主要去向之一。市場需求較大，前景廣闊。

要成為基金經理，需要敏銳的市場直覺和投資判斷，實戰打拚的經驗也很重要。

研究員（分析師）15%

國內一般指的是券商的行業研究員，負責研究相關行業的動態，對外出券商的研究報告，供投資決策參考。

投資銀行分析員9%

投行職業鏈條，一般從分析員開始做起，往上做得好可以升到初級經理、副總裁、高級經理等。每個階段有相應升職需要的時間。

華爾街流傳著這樣一句話：投資銀行家的年薪比總統還要高。

行業高管7%

高端人才市場，CFA同樣很受歡迎。行業的高管，也需要必要高含金量的證書來匹配自身身份。

風控經理6%

負責金融風險識別及管理，涉及風險預測、風險決策、風險評估、風險控制。一般優秀的風控經理，是CFA+FRM雙證持證人的比較多。

企業金融分析師5%

負責為企業提供金融增值服務，如行業調查、上市、並購等。同時，對企業財務稅務優化、資產配置等方面提供建議。

咨詢顧問5%

為客戶提供專業咨詢服務的人員。咨詢和投行是公認的兩大高收入行業。咨詢行業可以為年輕人打開眼界，通過接觸不同的行業，不同的產業背景，從而短期內快速成長。

客戶經理5%

一般指銀行的客戶經理。他們給客戶推薦或介紹產品的時候，需要對金融市場和產品體系有系統性的了解。

財務顧問5%

性質一般為金融中介機構。主要根據客戶的實際情況和要求，為客戶提供投融資、資產債務重組、資本運作、戰略發展等服務。

MOM投資經理4%

不直接管理資金投資，而是將基金資產委託交給其他一些基金經理，負責挑選並跟蹤這些基金經理的投資表現。成熟的國際金融市場，少不了MOM投資經理的存在。

交易員4%

快速、准確地執行交易指令，對交易品種進行跟蹤分析，每天做好盤後的分析統計工作。

策略分析師3%

負責股票市場的策略分析，跟進市場宏觀進展，形成策略分析報告，需要熟練掌握多種策略分析方法。

會計/審計師3%

金融市場同樣離不開財務分析，企業並購重組等都會涉及到很多財務問題，因此也需要許多專業的財務人員。

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④ 金融投資公司的業務員提成怎麼算

如果是投資公司一般就是看你拉的客戶。有的大客戶光一個月提成可能上萬。而且這個也要看具體公司來定。

⑤ 求一份完整的薪資體系和績效考核方案

績效管理與績效考核制度

第一章 總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特製定本制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於：
1、 考察員工的工作績效；
2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、 了解、評估員工工作態度與能力；
4、 作為員工培訓與發展的參考；
5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性
材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、 員工的業績就是管理者的業績；
2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章 績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、 各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；
2、 部門負責人的考核內容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；
2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；
3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核；
（此項權重為20%，參考值）；
5） 管理行為考核。
（此項權重為10%，參考值）
6） 不良事故考核。
3、 其他具有管理職能職位的考核內容包括：
1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核；
（此項權重為20%，參考值）；
5） 管理行為考核；
（此項權重為10%，參考值）
6） 不良事故考核。
4、 非管理職能職位的考核內容包括：
1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核。
（此項權重為20%，參考值）
5)不良事故考核。
5、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，並確定每項目標的權重；呈報上級主管認定後，統一交至人力資源部備案。
第三條：建立工作期望：
1、 為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標准進行溝通；
2、 溝通的基本內容包括：
1） 期望員工達到的業績標准；
2） 衡量業績的方法和手段；
3） 實現業績的主要控制點；
4） 管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
5） 出現意外情況的處理方式；
6） 員工個人發展與改進要點與指導等。
3、 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫「目標任務指導書」。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管的指導，如實隨時記錄在「行為指導記錄」中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；
4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的「目標任務指導書」，但必須經過上一級主管同意後方可。
第七條：考核的結果，經上級主管核准後報人力資源部，以便進行必要的調整。
第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：
表一：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考
核等級對應的分配比例如表二：
表二：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第四條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為A（重大）、
B（一般）、C（輕微）三個等級。
第五條：不良事故懲罰辦法見表三：
表三：
等級
系列 A（重大） B（一般） C（輕微）
年薪制 不享受考核年薪
和獎勵年薪 扣除50%考核年薪和獎勵年薪 扣除20%考核年薪和獎勵年薪
等級薪酬 不享受月度獎金 扣除50%月度獎金 扣除20%月度獎金
銷售支持 不享受月度獎金 扣除50%月度獎金 扣除20%月度獎金
直接銷售 扣除當月提成 扣除當月70%提成 扣除當月30%提成
生產計件制 不享受年中或年終獎 扣除50%年中或年終獎 扣除20%年中或年終獎

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第七條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、 月度獎金的分配；
2、 年度獎金的分配；
3、 績效工資的確認；
4、 年薪上限的確認；
5、 晉級資格的確認；
6、 晉等資格的確認；
7、 晉職資格的確認；
8、 培訓資格的確認；
9、 其他資格的確認。
第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：
表四：
公司總體
業績完成
等 績效
級 工資支付
比例（%） 100%及以上 95％－
99％ 90％－
94％ 85％－
89％ 85％以下
不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％
基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％
稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％
良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％
優秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：
1、 月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2、 連續兩次考核不稱職者，警告；
3、 累積三次考核不稱職者，辭退；
4、 其他考核等級的享受標准，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；
第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：
1、 年度考核不稱職者，免年度獎；
2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標准，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。
第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據額定的生產量，超額部分提取獎金總額，採取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：
表五：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
年中獎金 1月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無
年終獎金 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無
比例（％） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：
1、 銷售服務支持相關人員的月度獎金根據考核結果確定，按月度發放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執行。其支付水平略高於公司其他部門的平均水平（見表六）。
表六：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
2、 連續兩次考核不稱職者，警告；
3、 累積三次考核不稱職者，辭退；
4、 其他考核等級的享受標准，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；
第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據年度考核結果確定（見表七）。
表七：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：
1、 建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定；
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
第十五條：年薪制員工的季度考核：
1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：
表八：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
考核系數 1 0.9 0.8 0.6 0.5

3、連續兩次考核不稱職者，警告；
5、 全年累積三次考核不稱職者，免職。
第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的
關系為：
1、 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；
2、 考核年薪根據年度考核系數修正，發放標准為：
年終發放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數
考核系數見表九：

表九：
考核等級 A
（優秀） B
（良好） C
（稱職） D
(基本稱職) E
（不稱職）
考核系數 1.0 0.9 0.8 0.6 0

3、 獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束後，根據公司業績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法為：

該崗位對比系數*考核系數
各崗位獎勵年薪 = ×獎勵年薪總額
∑（對比系數*考核系數）

4、 不良事故懲罰辦法參見表三。
5、 其他享受標准，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；
6、 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
7、 考核成績優秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優秀經理人稱號，並頒發董事長或總經理特別獎；
第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：
1、 年度考核不稱職者，免晉級；
2、 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、 年度考核成績為優秀者，可在本職等內晉升兩級；
4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。
第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；
2、 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。
第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核准後執行。
第二十條：培訓資格的確認：
1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總後報人力資源部統一安排；
2、 凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第二十一條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第二十二條：享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、 其他總經理認為不予以考核的事項。

⑥ 金融提成的計算方法

任何提供都是一下公式：
（實時收益-成本）x提成系數+公司獎勵

⑦ 金融公司如何進行績效考核

一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展版與營銷權
中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作。
後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。

⑧ 金融行業的人員，是吃哪一塊的提成

金融投資的從業人員的收入提成來自很多塊。
1、手續費提成，客戶進行投版資的時候產權生的手續費中的提成。
2、融資額度提成，也就是拉投資比如拉到100萬提成3萬。
3、交易獲利提成，比如客戶資金100萬賺到200萬提成20萬。
4、對賭獲利，例如現在很多白銀現貨平台的收益模式，就是與客戶對賭，客戶虧損100萬公司收入100萬，那麼從業人員從中提成部分。

⑨ 金融行業如何設計薪酬方案

現根據職務級別設計出基本固定薪資，然後根據崗位性質設計，前台的根據任務完成情況設計薪酬，後台要根據公司平均績效設計。