『壹』 您對人力資源管理方面的期望或建議意見有哪些
希望人力資源能夠引導每個人學會正確分析自己的優劣勢，及時轉變就業觀念，以合適的姿態面對職場，以謙虛踏實的態度對待第一份工作。
人啊人網路， 看見你是個nobody，遇到我成了somebody
『貳』 2014年我對自己所在金融公司團隊的一些意見或建議範文急求 跪謝！
2014年對我國消費金融公司發展的建議
(一)定位目標客戶
由於與既有的一些金融機構信貸業務存在著重合，消費金融公司要發展首先要確定自身的目標客戶群。在西方國家已有400多年歷史的專業消費金融公司，之所以能夠在激烈的競爭中保有一席之地.正在於它並非與商業銀行一樣致力於服務中高端客戶，而是作為銀行信貸產品的一種重要補充，面向那些收入不高、不能從銀行獲得消費貸款或信用卡額度偏低的年輕人和家庭。雖然在現階段，我國居民的消費水平還受到一些客觀因素的限制，但是大眾的消費觀念已悄然發生改變，消費信貸作為一種貸款金額小、門檻低、非常簡單方便的新型服務，適合目前收入偏低的人群提前消費家用電器等耐用品以及支付一些必要支出，因此，應該將主要目標客戶定位在具有現代消費觀念、重視生活質量、易於接受新生事物的年輕一代和具有穩定收人來源但收入偏低的家庭。
(二)發展特色服務
在美國.消費金融公司主要是向那些信用水平較低.不能獲得銀行貸款或信用卡的人提供信貸服務，是商業銀行個人信貸業務的重要補充。有別於服務「三農」 的小額貸款公司，消費金融公司所面對的人群主要是城市居民，借鑒發達國家經驗，可以考慮使消費金融公司走進社區，既方便於服務社區，又能及時「抓」住常住居民，特別是年輕住戶，建立起小范圍、面對面的社區金融服務網路。
(三) 3.設計有效、靈活的個人預警指標體系
在美國具有發達的個人消費資料網路與完善的個人資信評估機制，我國以目前的現實情況，無法建立一個覆蓋全社會的個人信用體系，消費金融公司此次出台對化解我國受金融危機影響有積極作用。需要社會更多機構支持提供信息使消費金融公司不斷完善個人信用檔案和信用記錄，不斷完善個人信用評估制度。建議消費金融公司設置專門信用機構，收集消費信貸者日常在金融機構和商業機構信用支付情況，並將來自曾經工作過的機構記錄加以整理分析，記入消費信貸信用檔案。有了充分數據後，加以分類，科學設計出一套個人預警指標體系，其體系必須突出以下內容，包括年齡，職業情況，房屋居住情況，居住穩定性，還款能力，抵押擔保能力，是否購買保險，是否有配偶，配偶的收入情況等具體內容，加以權重。這些宏觀信息變化或者個人信息變化應當及時調整到個人預警指標體系，使操作人員能夠可靠充分利用個人預警指標體系功能，控制風險，降低不良貸款率。
(四) 鼓勵民間資本進入消費金融領域
消費金融公司未來要取得長足發展，要積極鼓勵民間資本進入消費金融領域。促進民間資本進入消費金融領域能為其提供更大的發展空間。這對於促進民間資本發展壯大以及我國經濟長期可持續發展無疑具有重要意義。吸引民間資本進入消費金融領域可以促進金融業競爭和多層次金融體系的建立，還可以在很大程度上將民間金融活動納入監管體系之下，防範不透明不規范引發的金融風險。
參考參考吧，採納
『叄』 本科金融學，比較喜歡人力資源管理相關行業，求建議。
人力資源工作入門要求不高。現在大一，如果准備考研有點早。我覺得你可以考個人力資源三級證，然後在寒暑假做人力資源工作的實習，多積累相關經驗很重要。
不知你學校可以轉專業嗎？可以的話，轉到和人力資源有關的專業學習，對以後有幫助的。
個人愚見，僅供參考。
『肆』 我在金融公司工作，領導讓員工寫出個人對公司的發展建議，我公司只有一種業務。
可以從兩方面來寫，一方面是公司目前存在的問題，以及解決方法；第二個你對公司未來發展的建議，
『伍』 求對公司人力資源管理的建議
從以下五方面做好現代企業HR管理：首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
『陸』 對公司人力資源管理有何意見或建議
人力資源部門與公司每個部門打交道，是公司一個非常重要部門，是服務性部門，而且業務比較繁多，因此應做好以下幾點：
1、工作態度熱情周到，處理好與其他部門的關系；
2、應該有經驗豐富的工作人員，比如社保這一塊就比較繁雜，應該熟悉業務流程；
3、積極與各部門溝通，才能做好職務分析、招聘、培訓等工作；
『柒』 你對公司人力資源管理有何意見或建議
一任人唯賢，不同的人有不同的特點，就應該放到不同的崗位至上。
二職業培訓，能讓他們更好地適合工作崗位。
三架構清晰，職責分明，能有工作上的交集，但不能交叉，不然就工作混亂了，導致很多問題的發生。
『捌』 求一份對企業人力資源管理提出的5點建議和對策
人力資源管理職能的建設包括的內容比較廣，並且在人力資源管理過程中，人力資源經理必須不斷去進行管理創新，不斷拓展人力資源管理的職能。考慮到國內企業的現狀，應該加強如下5個方面的建設：
(1)人力資源規劃的前瞻性。
國內企業人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經理的經驗，缺乏系統性、科學性和前瞻性。而要服務於企業戰略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應根據公司業務發展戰略，來制定相應的人力資源管理戰略。
(2)人員招聘的科學化。
國內大部分企業都沒有建立科學的人員招聘系統，往往由人力資源經理和直線經理根據自己的經驗來進行判斷。這種以經驗為基礎的招聘主觀色彩比較強，缺乏一致性、科學性和系統性。這就導致企業招到的員工，或者是因為業務能力不行，或者是因為價值觀不符合公司的要求，或者是因為個性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現狀，企業有必要在招聘之前先進行分析，確定企業究竟需要什麼樣的人。同時，企業有必要制定一套科學規范的評價系統來對候選人進行評價。此外，企業還有必要對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現有的招聘系統。
(3)建立績效管理系統。
建立績效管理系統，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上；針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標准；在員工的工作過程中，管理人員應該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進展是否符合公司的要求，同時根據員工的工作表現，進行相應的輔導和激勵；制定一套切實可行的考評方法，並一定要加強對直線經理的培訓，讓直線經理掌握這套考評方法；考評結束之後，還應該根據員工的績效情況，採取進一步措施，包括獎勵優秀的員工，幫助暫時落後的員工，制定相應的計劃來幫助員工提高他們的業績水平。
(4)加大培訓力度。
通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓培養當作一件大事來抓，加強對培訓工作的管理，尤其要：重視對員工的培訓，增加培訓預算；根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，在此基礎之上確定究竟需要對哪些員工進行培訓，需要進行哪些方面的培訓，在什麼時候進行培訓；對培訓講師、培訓教材，培訓形式和方式一定要嚴格把關，對培訓經費和時間一定要給予充分的支持；在培訓結束後，一方面要對培訓的效果進行檢查，確定培訓內容、參與培訓的人選、培訓講師、培訓教材、培訓安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓的人員創造環境，讓他們能把通過培訓所掌握的內容運用到工作中，並把所學到的內容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結合起來。
(5)完善激勵機制。
理論和實踐都表明，組織激勵水平越高，員工的工作積極性就越高，組織生產力也就越高。首先，要對企業員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用，體現他們價值的職位上，並為員工的工作創造良好的工作條件，通過有挑戰性的工作，激發他們的工作熱情。其次，要完善薪酬管理系統，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；一定要注意公司各個部門，各個職位之間的公平性和合理性；員工的薪酬一定要體現員工的貢獻，多勞多得，少勞少得。第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質與精神獎懲相結合。企業應該從滿足人的精神需要出發，運用「文化管理」，努力營造尊重、和諧、互相關心、互相幫助的企業文化氛圍，激發員工的積極心和進取心。
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