金融機構薪酬包括什麼

1. 銀行的薪資待遇怎麼樣

銀行的薪資待遇不錯，銀行的待遇由四部分組成：基礎工資+福利+補貼+績效獎金。

1、基礎工資：銀行的基礎工資是根據不同的員工職級來發放的，分成不同的檔次。比如銀行分成10個職級，據說工行是25級，每個職級對應不同的基礎工資。

剛進銀行的人通常是最低職級，基礎工資最低，如果銀行經營業績好，基礎工資每年會有5%左右的漲幅。

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銀行職業風險：綜合櫃員制強調單人臨櫃，櫃員可以獨立為客戶辦理本外幣對公、儲蓄、信用卡等多種金融業務，這就要求櫃員對這些業務的規章制度比較熟悉，能夠全面掌握並運用於工作實踐中。

而商業銀行長期以來會計人員與儲蓄人員之間的崗位交流開展甚少，有的只熟悉本崗位業務，對其他崗位的業務知識缺乏實踐經驗，這勢必導致綜合櫃員由於規章制度不熟而產生操作風險。

2. 全面薪酬包括哪些內容

全面薪酬是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基於績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。
全面薪酬不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非貨幣性的心理效應。如圖1全面薪酬框架中。企業向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。
全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬
直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：股票期權、獎金等。
間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什麼關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特徵幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特徵帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。[1]

3. 薪酬結構包括哪些內容

1、基本工資：企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標准。

2、加班費：指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。

3、獎金：企業和僱主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質量付給雇員的貨幣獎勵。因此，與基本工資相比，獎金具有非常規性、浮動性和非普遍性等特點。企業中常見的獎金有全勤獎、超產獎、節約獎、年終獎、效益獎等。

4、津貼補貼：指企業為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業而付給員工的報酬，以及為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。

5、福利：一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

6、辦公環境：為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。

7、成長機會：企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。

設計原則

在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。在設計員工薪酬時，必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標准。

員工與企業的關系中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源於安全的保障需求，做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拚。

4. 薪酬包括哪些內容

薪酬一般包含如下內容：
一、基礎工資
基礎工資是企業按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定報酬。基礎工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值，即分別是以職位為基礎的基礎工資和以能力為基礎的基礎工資。
在國外，基礎工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式。在中國大多數企業中，提供給員工的基礎工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發放固定工資。
二、績效工資
績效工資來自於英文中的merit pay的概念，但在中國更為確切的應該為績效提薪。績效工資是根據員工績效考核的結果而確定的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工優良表現的一種獎勵。但它與獎金的差別在於，獎金並不成為基礎工資永久的增加部分，而只是一次性的獎勵。
三、獎金
獎金也稱為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與他所在團隊的業績掛鉤，還可以與組織的整體業績掛鉤，這分別稱為個體獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。但需注意的是，獎金不僅要與員工的業績掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關，它通常等於兩者的乘積。
四、津貼
津貼往往是對員工工作中不利因素的一種補償，它與經濟學中的補償性工資差別相關。比如：企業對從事夜班工作的人，往往會給予額外的津貼；對於出差的人員，也往往會給予一定的出差補助。但津貼往往並不構成薪酬中的核心部分，它在整個薪酬中所佔的比例往往較小。
五、福利
福利也是經濟性報酬中十分重要的組成部分，而且在現代企業的薪酬設計中占據了越來越重要的位置。在中國企業市場化改革的初期，為了改變企業局面，中國企業曾經大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉變為給予員工的貨幣報酬。

5. 薪酬包括哪些組成部分

根據《關於工資總額組成的規定》(1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第1號發布)的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。1、計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標准支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。2、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3、獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。4、津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，及其他津貼。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。5、加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

6. 金融行業薪酬待遇

證券金融行業薪酬待遇 平均月薪：￥5994
代表性企業
編號
行業
薪酬預覽（￥/月）

1 zd.54yjs.cn
巴黎國家銀行
交易員：45780

2
荷蘭銀行
初級員工：43890

3
中國銀聯
部門經理：41860

4
江蘇銀行
櫃員：34000

5 zd.54yjs.cn
高盛投資
分析員：28900

6
國家開發銀行
客戶經理：26670

7
渣打銀行
客戶經理：25140

8
中國民生銀行
IT工程師：24470
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9
浦發信用卡中心
高級市場經理：23000

10
中國金融有限公司
行業分析：21000

2008年全球雖然經歷了罕見的金融風暴，在全球金融業不景氣、銀行倒閉的背景下，中國國內金融業2009年依然保持了較快、穩定發展，國內金融從業人員工資則「漲聲一片」，據統計數據顯示，2009年金融業平均薪資較2008年大漲8%。
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2009年，金融業呈現以下特徵：
1、金融業主要以國企性質諸多，外資企業則較集中為上海；
2、國有性質企業從業人員工資基本處於較低水平，一般普通崗位（如銀行綜合櫃員）基本工資僅1000元左右，中層管理也僅3000左右，但福利水平是其他行業無法相比的：雙薪、過節費、月度勞保、月度獎金、季度獎金、半年獎、年終獎、合作基金分紅、房貼（上海某家銀行的房貼每年都能達到8萬！）。

金融行業

1
匯豐銀行
月薪：8000
/

2
花旗銀行
mT：8000
13個月

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中金
本科：111000（年薪）
研究生：190000（年薪）
/

4
瑞銀證券
業務部門15萬
投行部門：27萬
獎金主要根據項目

5
中信銀行總部
本科、研究生差別不大，起薪5～6萬
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/

6
農行總部
6500/月
16個月，房補貼1500

7
嘉實基金
研究生：工資11.2萬，獎金4.8萬
績效獎金看業績

8
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南方基金
年薪：16萬，購物券1～2萬
行業研究員：21萬
漲薪幅度及頻率較高

7. 薪酬包括些什麼

薪酬一般包括基本薪金、獎金、福利、保險和津貼。 1.薪酬激勵需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之後，才能考慮高層次的需求。工資是滿足員工基本生活條件的主要因素。對於更高層次需求的員工要使薪酬更多地體現差異性。更多地發揮福利和津貼的作用，如企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、旅遊、文體娛樂等，會讓員工感到企業的溫暖，從而會對企業的更加忠誠，發揮出最大的效用。 為使薪酬發揮更大效用要適當縮短彈性薪酬發放的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於更好地發揮薪酬的激勵效用。頻繁的小規模的彈性薪酬獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的彈性薪酬獎勵，增加不定期的彈性薪酬獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大，導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些企業，用在獎勵團隊方面的資金佔到員工收入的很大比重。 2.計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等，選擇合適的計酬方式有利於發揮薪酬的作用。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前後的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便於留人和招聘；實施方便；勞動力成本易於預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬激勵作用十分明顯，但它僅適用於產出數量容易計量、質量標准明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常採用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標）， 考核期結束時或項目完成後根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由於薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。 3.外部環境對薪酬支付的影響 為使薪酬發揮最大效用，對當地勞動力市場的供求狀況和社會平均薪酬水平了解是很必要的。參照社會平均工資水平確定企業的薪酬水平。根據企業的自身實力和企業整體發展的需要對於企業的不同崗位應有所側重，可以採用與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平等幾種方式區別對待。對於社會需求大於供給的緊缺型人才，企業應制定略高於社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對於社會供求基本平衡或供大於求的人員，企業可以採取與社會平均水平持平的薪酬政策。同時還要比較同行業的各級職位的薪酬標准，作為參考。 4.經營狀況決定薪酬 薪酬的變動往往是由企業的經營狀況決定的。薪酬隨著經營狀況而改變，筆者認為應該發揮薪酬的主動激勵作用，從而推進經營狀況的改變。發揮薪酬激勵作用的同時，配合科學的績效管理 ，將企業帶進高工資、高效率、高效益的良性循環中，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業和員工都會有一個加速度的發展，和螺旋式的上升。 薪酬的調節對員工而言是非常敏感的。做的不好會嚴重挫傷員工的積極性，傷及企業的整體利益。從員工的角度，他們希望不斷的加薪，獲得高收入，從企業主角度，盡可能控制薪金成本。為了緩解這一矛盾，企業應該明確薪酬變動的規章制度，把薪酬變動的結果和工作分析、培訓、績效考核等一系列的過程聯系在一起。還可以降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。

8. 薪酬包括哪些內容並描述

一、工資總額的管理

工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。

二、企業內部各類員工薪酬水平的管理

要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。

三、確定企業內部的薪酬管理制度

企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。

不同的企業薪酬制度有不同的適用對象和范圍，它們有的簡單，有的復雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。

四、日常薪酬管理工作

日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。

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其他薪酬管理

1、薪酬的目標管理，即薪酬應站在員工的角度上思考，滿足員工的需求，才能有利於企業的以展；

2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業內部和符合市場行情要求，並根據員工績效、能力水平等進行考核；

3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業能力的管理；

4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等等，最好通過級別來定薪酬；

5、薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開化和透明化，有利於制度的有效執行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預算和控制體系等。

9. 薪酬工作包括哪些內容

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。

薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。

薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。