招募行政SWOT分析

『壹』 怎麼做SWOT分析

SWOT分析基本步驟為:

(1)分析企業的內部優勢、弱點既可以相對企業目標而言的，也可以相對競爭對手而言的。

(2)分析企業面臨的外部機會與威脅，可能來自於與競爭無關的外環境因素的變化，也可能來自於競爭對手力量與因素變化，或二者兼有，但關鍵性的外部機會與威脅應予以確認。

(3)將外部機會和威脅與企業內部優勢和弱點進行匹配，形成可行的戰略。

(1)招募行政SWOT分析擴展閱讀：

SWOT分析法常常被用於制定集團發展戰略和分析競爭對手情況，在戰略分析中，它是最常用的方法之一。進行SWOT分析時，主要有以下幾個方面的內容：

分析環境因素

運用各種調查研究方法，分析出公司所處的各種環境因素，即外部環境因素和內部能力因素。外部環境因素包括機會因素和威脅因素，它們是外部環境對公司的發展直接有影響的有利和不利因素，屬於客觀因素。

內部環境因素包括優勢因素和弱點因素，它們是公司在其發展中自身存在的積極和消極因素，屬主觀因素，在調查分析這些因素時，不僅要考慮到歷史與現狀，而且更要考慮未來發展問題。

優勢，是組織機構的內部因素，具體包括：有利的競爭態勢；充足的財政來源；良好的企業形象；技術力量；規模經濟；產品質量；市場份額；成本優勢；廣告攻勢等。

劣勢，也是組織機構的內部因素，具體包括：設備老化；管理混亂；缺少關鍵技術；研究開發落後；資金短缺；經營不善；產品積壓；競爭力差等。

機會，是組織機構的外部因素，具體包括：新產品；新市場；新需求；外國市場壁壘解除；競爭對手失誤等。

威脅，也是組織機構的外部因素，具體包括：新的競爭對手；替代產品增多；市場緊縮；行業政策變化；經濟衰退；客戶偏好改變；突發事件等。

SWOT方法的優點在於考慮問題全面，是一種系統思維，而且可以把對問題的「診斷」和「開處方」緊密結合在一起，條理清楚，便於檢驗。

構造SWOT矩陣

將調查得出的各種因素根據輕重緩急或影響程度等排序方式，構造SWOT矩陣。在此過程中，將那些對公司發展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠的影響因素優先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在後面。

制定行動計劃

在完成環境因素分析和SWOT矩陣的構造後，便可以制定出相應的行動計劃。制定計劃的基本思路是：發揮優勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當前，著眼未來。

運用系統分析的綜合分析方法，將排列與考慮的各種環境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發展的可選擇對策。

優勢與劣勢分析（SW）

由於企業是一個整體，並且由於競爭優勢來源的廣泛性，所以，在做優劣勢分析時必須從整個價值鏈的每個環節上，將企業與競爭對手做詳細的對比。如產品是否新穎，製造工藝是否復雜，銷售渠道是否暢通，以及價格是否具有競爭性等。

如果一個企業在某一方面或幾個方面的優勢正是該行業企業應具備的關鍵成功要素，那麼，該企業的綜合競爭優勢也許就強一些。需要指出的是，衡量一個企業及其產品是否具有競爭優勢，只能站在現有潛在用戶角度上，而不是站在企業的角度上。

機會與威脅分析（OT）

比如當前社會上流行的盜版威脅：盜版替代品限定了公司產品的最高價，替代品對公司不僅有威脅，可能也帶來機會。企業必須分析，替代品給公司的產品或服務帶來的是 「滅頂之災」呢，還是提供了更高的利潤或價值；購買者轉而購買替代品的轉移成本；公司可以採取什麼措施來降低成本或增加附加值來降低消費者購買盜版替代品的風險。

整體分析

從整體上看，SWOT可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來分析內部條件；第二部分為OT，主要用來分析外部條件。利用這種方法可以從中找出對自己有利的、值得發揚的因素，以及對自己不利的、要避開的東西，發現存在的問題，找出解決辦法，並明確以後的發展方向。

根據這個分析，可以將問題按輕重緩急分類，明確哪些是急需解決的問題，哪些是可以稍微拖後一點兒的事情，哪些屬於戰略目標上的障礙，哪些屬於戰術上的問題，並將這些研究對象列舉出來，依照矩陣形式排列，然後用系統分析的所想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論而結論通常帶有一定的決策性，有利於領導者和管理者做出較正確的決策和規劃。

『貳』 請行政高手看完資料幫做個SWOT分析！

優勢S：品牌知名、價格較偏宜；
劣勢W：裝修陳舊、管理疏鬆；
機會O：在小城市經營時間較長，有知名度；
威脅T：金融危機、競爭對手的降價、競爭對手高檔次等。
根據以上的分析，我認為你這個小酒店要發揮自己的品牌優勢，應該克服劣勢，把服務搞好，通過良好的管理，提高服務質量，還是會拉住很多的老客戶，因為一般人的消費有一個習慣，願意到自己熟悉的環境去消費。在春節來臨時，可以適當的優惠，最好是套餐，這樣消費量會大增。
從長遠來看，可以考慮提高裝修的質量，因為人們的生活水平在不斷提高，對消費環境要求起來越高，所以要起保持長期的較好 的收益，要在硬體上也要下一些功夫。至於說歐式和日式，沒有什麼嚴格的區別，我倒覺得國內風格更好，關健是服務質量和優美的環境。
祝你好運。

『叄』 行政人事工作的開展

從人事管理六大模塊談起，
1、人力資源規劃（比如現有人員供給，外部人員供給，SWOT分析)、崗位分析（崗位評價，定員定崗定編）；
2、人員招募（渠道、人員素質要求、人員甄選、面試、確定）；
3、培訓（培訓需求分析、培訓實施、培訓結果評估、培訓體系修正）
4、績效考核指標（指標考核標准、指標考核、分析修改）
5、薪酬體系（薪酬分析、調查、體系建立、分析對比調整）；
6、勞動關系（簽定勞動合同、辦理人事檔案、繳納各類社保和公積金、人員管理、糾紛處理等）
人事是個復雜也簡單的貨，這也要看你公司是否正規，有沒有人力物力去執行，一般工作中助理要乾的就是招聘、培訓、工資結算、勞動檔案社保辦理這些。

『肆』 行政管理工作SWOT分析應該怎麼做

就是從優勢，劣勢，機會，威脅四個方面分析

『伍』 能不能幫我做一個生產企業行政部門的SWOT分析，

SWOT不是憑空就能做出來的。。
一般首先這個人需要了解以下幾點：
一、公司的內部情況，分析出公司的優勢及劣勢
二、對於產品的了解
三、對於市場的掌握及分析
四、對於對手的一個精準分析

最後，才能做出SWOT分析。要不然都是空的。。。

『陸』 如何進行swot自我分析

在我們求職之前，一定要做一個合理的自我分析，幫助我們更清楚地看清自我，發現自身的優勢和劣勢，看到求職中的機遇與威脅，做到知己知彼。

首先，S，代表strength（優勢）；

每個人都有自己的優勢，或是邏輯能力很強，或是口才很好，一定要認清個人最大的優勢在哪裡，這樣不僅有利於發現適合自己的工作，更有利於在面試中有一個更好的表現，而且在面試過程中當我們遇到個人優勢，以及為什麼認為自己適合這份工作類似的問題時，可以讓我們更加游刃有餘。

其次，W代表weakness（弱勢）；

知道我們自己的優勢，也要認清我們的劣勢，這樣讓我在求職時，可以揚長避短，避開一些我們並不擅長的工作，避免經歷的浪費；除此之外，認識到自己的弱勢，我們就可以有意的在這個方面提高自己，彌補自己的不足，當面試問到個人劣勢的時候，我們可以底氣十足的說出個人劣勢，並說明自己已經在努力克服。

O代表opportunity（機會）；

在求職時，我們需要評估想要從事行業都有哪些工作機會適合自己，也要評估該行業的機會，這個行業是否具有潛力，這樣不僅可以找到一個有前景的行業，也可以在該行業中找到適合自己的機會。

T代表threat（威脅）；

我們在求職中會遇到大量的競爭者，正所謂知己知彼，百戰不殆，發現競爭者們對我們的威脅有哪些，我們相對競爭者們又有哪些優勢，可以幫助我們在面試時有一個更好的發揮。

『柒』 人力資源培訓的SWOT分析

2我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析

2.1我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(S)
我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由於企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為:
(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,並可根據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等。
(2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。
(3)溝通方便快捷。由於員工相對較少,企業組織結構簡單,使企業無形中達到了「扁平化管理」的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易於了解員工工作狀態和思想動態。
2.2我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(W)
(1)管理觀念落後。第一,以「事」為中心。我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理還處於以「事」為中心,僅限於一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。第二,秉承「招聘——工作——工資」的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為「經濟人」而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守「外面的和尚會念經」的傳統理念。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 right dedecms
(2)行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發現,各類社會保險企業參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。
(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業由於自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工繼續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費採用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。
(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向於物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對於員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由於激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。 織夢內容管理系統
(5)企業文化缺失。企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注重品牌建設而忽視了文化其餘部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇並加以重視,對於企業文化改善工作環境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一。
2.3我國中小餐飲企業人力資源管理的機會(O)
(1)知識經濟的機會。21世紀,人類逐漸由工業經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,准確定位企業所需人才,在企業內部資源允許的情況下進行知識型人才的發現、培養、和儲備。
(2)經濟全球化的機會。經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰略人力資源管理轉變,由一般的行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對於我國中小型餐飲企業的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。 2.4我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅(T) right dedecms
(1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業將面臨更大的挑戰。我國中小餐飲企業的人力資源數量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上准確定位,在留住現有人才的基礎上努力提高從業人員的整體素質。
(2)價值觀多元化。伴隨著我國經濟的高速發展,中小餐飲企業從業人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化。「80後」已經成為企業人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現,如何採用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰。
(3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權益,規范企業的用工行為。《勞動合同法》的頒布和實施從長期來講有利於促進人力資源管理戰略的形成,但就短期而言,對企業人力資源管理是個挑戰。我國中小型餐飲企業是最容易發生勞動合同糾紛的行業之一,這需要中小餐飲企業人力資源管理者全面理解並准確的把握這部法律。 希望採納, 謝謝!!

『捌』 hr部門助理swot分析怎麼寫

1.SWOT分析方法是一種企業戰略分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength（優勢），W代表weakness（弱勢），O代表opportunity（機會），T代表threat（威脅），其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。按照企業競爭戰略的完整概念，戰略應是一個企業「能夠做的」（即組織的強項和弱項）和「可能做的」（即環境的機會和威脅）之間的有機組合。
2.不管是針對您的公司還是崗位都是圍繞這四點展開表述的
希望回答對您有幫助