上海國企改革采購工資

㈠ 上海汽輪機廠是國企為什麼改革改工人，不改領導，降工人的本，領導工資這么多裁掉幾個一樣降本

想法有些極端。
我們要相信黨，聽黨的安排，按照黨的指揮去做，明白黨的意思，理解黨的方針，不會懷疑黨的決策。
其實我們現在的工資平均最低才三千塊。所以我們應該多學習一些技術，增長自己的見識，提高我們自己的文化水平，最大優勢的為黨和民眾奉獻我們的努力。

㈡ 九十年代國企改革的在崗職工如今待遇怎麼樣

首先，九十年代國企改革之後還能留在國企的員工，相對來說都比較有能力，待遇肯定不錯。其實國企改革一直都在進行中，相對於私企來說，國企承擔了更多的社會責任，而且很多國企的業務本身就關繫到了社會民生，可以說國企對整個社會的經濟運轉都起到了一個定海神針一樣的作用。在我國九十年代國企改革中，沒有被精簡掉，能繼續留在國企的人，相對來說都是能力有可取之處的人，當然也有一些有能力想闖盪的人，在國企改革中選擇拿補償下海經商，至今已經過去了二三十年，這些人如果還在崗的話，大部分成了國企的中堅力量或者管理人員，待遇肯定是不錯的。

最後，現在國企招聘越來越正規了，想進國企並不容易。現在國企競爭也非常激烈，想進國企很不容易，像中石油、中石化、四大國有銀行、國家電網、郵政、煙草、鐵路、公路等等大型國企招聘都非常嚴格，而且基本上招得都是應屆生，要網申、筆試、面試，甚至面試通過後得體檢都是差額體檢，每一個環節、每一個崗位競爭都非常激烈；而一些市屬、省屬國企在招聘上也傾向於招聘應屆生，都不太喜歡人員頻繁流動。

㈢ 多地國企改革細化方案推出高管們拿多少年薪

記者獲悉，一方面，上海、廣東、山東、江西等多省市紛紛開始制定國企改革相關細化方案。其中，繼續深化混合所有制改革、優化國資監管體系將成為改革
重點，薪酬改革試點也將擴大；另一方面，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

新一輪國資國有企業改革處於正在進行時。本輪改革的重點任務之一，是要加快國有企業薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規范福
利性待遇，健全薪酬監督管理機制。國有企業職業經理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進企業長期持續發展，充分發揮國民經濟的支柱作
用，是當前亟待破解的難題。

「以前我們強調的是效率，這一輪廣州的薪酬改革我認為更強調的是公平。」在談及薪酬制度時，廣州市國資委總經濟師羅俊茯在第二屆國企改革前沿論
壇上表示，廣州在薪酬的分類監管分類考核方面做了一些探索，主要分為競爭類和准公益類，競爭類又細分為一般競爭、金融企業和平台公司三類。三類的考核指標
略有不同，對於准公益性企業，強調社會效益的指標；金融企業等完全競爭性企業的薪酬制度，則將結合職業經理人制度的改革完善。

薪酬應做到「能增能減」，已經是薪酬制度改革的共識。在這一輪參與重組、混改等大動作的企業中，不少企業都將改革作為契機，推進激勵機制的改
革。例如鐵塔公司，在成立以後將分配與工作績效掛鉤，定崗定薪、崗變薪變，薪酬水平依據績效情況能增能減，充分發揮員工活力。今年完成混改的東方航空物流
有限公司也在薪酬改革方面提出了「一人一薪，易崗易薪」的原則。據悉，混改後「脫馬甲」的員工薪酬不再由層級決定，而是隨崗位變動。

貴州茅台集團也於今年5月原則通過了《薪酬制度研究工作方案》，開啟茅台集團的薪酬制度改革。茅台集團總經理李保芳表示，要盡快制定出台一套薪
酬制度改革方案，主要著眼於解決各系統薪酬水平失衡、結構碎片化、崗位不明及分配「大鍋飯」等突出矛盾，逐步建立以崗位價值為基礎，反映勞動力市場價值，
企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤的薪酬制度和增長機制。下一步，茅台集團將對崗位價值進行有效評估，確保分配的合理性，並建立健全多元化薪酬體系，確保分
配的科學性和分配製度的公平性。

中國企業研究院首席研究員李錦表示，上一階段薪酬改革的「限薪令」為薪酬改革拉開序幕，而目前的薪酬體制改革則應該和推進職業經理人制度等工作
結合起來。他表示，薪酬改革的重點是「能增能減」，而實現這個目標的基礎，就在於對國企高管幹部進行分類定性。「目前央企國企中，高管還是『一攬子』，行
政幹部和經營幹部沒有分開。」李錦說，這其實意味著所有權和經營權的代表者沒有分開。他建議加快職業經理人制度建設，做到行政、經營兩分開，才能使薪酬制
度的改革順利進行。

政策不同，拿到手的也不同。

㈣ 建築國企改革後待遇會不會變差

國企待遇分兩部分（工資和福利）工資一般變化不會太大，福利會差很多，特別這兩年~~ 望採納

㈤ 國企改革工資怎麼調整

這個局不知道了。。。。。

㈥ 國企改革中企業如何進行工資決定機制改革

這個問題問過中大咨詢的專家，圍繞國有企業工資決定機制的改革，以增強國有企業活力、提升國有企業效率，調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性，推動國有資本做強做優做大。
現行國有企業工資決定機制由於市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題難以適應改革發展需要，中大咨詢提出了以下方案：
1.改革政策解讀
2. 工資聯動指標體系構建
3. 工資總額調節機制設計
4. 工資總額管理模式優化
5. 內部工資分配體制完善

㈦ 在國企1萬的工資算高嗎

有些人說進了國企，基本上養老不用愁了。進國企就意味著有份鐵飯碗。基本現在在國企上班，每月差不多有6000/7000，甚至高的每月1/2萬也是有的。

現在國企改革了，優勝略汰，不一定就是別人說的鐵飯碗。也有下崗的時候，但是哪怕是最低崗位，只要兢兢業業，勤勤懇懇，也能實現月入過萬的目標。國企看重的是你對企業的貢獻，只有企業有很好的效益了，你收入才能往上漲。大家覺得那？

㈧ 2015年國企工資改革，國企改革工資待遇怎麼變化

估計不會有什麼消息的，都別再做夢了。我們單位之前都是同工同酬，2015年國家電網實行」三集五大「縣供電公司全部上化國家電網公司。給我們來了個差異化管理。年底的福利要比正式職工少一萬元，而且住房公積金和企業年金都取消了。你覺得同工同酬...

㈨ 去國有企業公司上班一般工資有多少啊

國企的薪資一直是大家熱議的話題，一直都被大家熱議卻沒有一個准確的數字

今天小編就為大家揭秘

國企一把手一年可以掙到多少錢

㈩ 國有企業改革的薪酬改革

新一輪國資國企改革正在進行，目前上海、北京、廣東等多地已明確出台國資國企改革方案。多地在方案中提出，將合理確定並嚴格規范國企領導薪酬水平，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。
2014年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議，部署央企主要負責人薪酬制度改革。對不合理的偏高、過高收入進行調整，合理確定並嚴格規范央企負責人履職待遇、業務支出。
會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。這是多年來中央管理企業高管薪酬調整的一次大動作。
這次薪酬制度改革，觸動利益最大的群體將是金融央企主要負責人。
根據《財經》獨家獲得的消息，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢並開始徵求意見。而這份計劃草案一個主要建議是，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減後不能超過年薪60萬元。根據這樣的規定，平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大。
《財經》還獲悉，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵亦有望近期內正式啟動試點。
這兩項新政，將成為未來金融機構和央企薪酬改革的核心。
部分央企主要負責人薪酬削減後過低的，可能會根據企業需要而進行適當上調。
實際上，由人社部牽頭、多部委組成的央企主要負責人薪酬制度改革調研從去年上半年就已開始，調研范圍囊括了所有中央管理企業，包括金融機構。
這次出台的薪酬制度改革，就是要縮小不同領域央企主要負責人之間的差距，拉平金融和實業的薪酬水平。
同為中組部管理的部級官員，央企部分負責人的薪酬比公務員系統的部級官員高數倍甚至數十倍，這些央企負責人同樣享有升遷到更高官階的機遇。如果不從系統進行改革，建立職業經理人制度，這些金融企業最高領導的薪酬大幅度低於下級員工，也將是奇怪的事。
央企主要負責人的薪酬制度調整，亦是一系列改革的第一步，未來還將對央企主要負責人的工作職責進行明確，具體負責企業運營的管理人員則要以市場化定價原則招聘，建立職業經理人制度，中管幹部則主要以股東代表的身份負責對企業的看護。
由財政部主導的國有金融企業員工股權激勵計劃的相關方案已經完成最後一輪徵求意見，即將正式試點。這份計劃主要看點是，為發揮對國有金融機構從業人員的長效激勵機制，將對國有金融機構從業人員實施股權激勵計劃，計劃推行用國有金融機構從業人員一定比例的薪酬購買所在公司的股票，從而達到持股目的。試點成熟後，將在國有及國有控股企業中全面推開。像民生銀行這種民營機構並不在試點范圍之內。
財政部將率先在銀行領域啟動試點，交通銀行、中國銀行有望成為首批試點機構。
最近，銀行半年報的業績發布會上，中行和交行行長分別表示，力爭讓本公司成為深化混合所有制改革的試點。「混合所有制改革有利於優化股權、完善激勵機制、提高國際競爭力，中行將積極探索轉型發展之路。」中行行長陳四清說。交行行長彭純也表示，交行正在研究深化混合所有制改革，爭取先行先試。
實際上，兩家上市銀行股權已經多元化，而深化混合所有制就包含薪酬制度改革和股權激勵措施等。
金融領域的高管薪酬平均高於其他國有企業由來已久，源於從2002年開始的國有銀行改革。以五大銀行為首的國有銀行改革，將國有銀行徹底推向了市場，在資本市場框架內公開、透明運作，並嚴格接受市場的監督。在這次改革中，國有銀行的高管薪酬大幅度提升，整個銀行系統員工的薪酬也得以全面提升。
這些國有銀行的主要負責人仍然屬於中組部管理的幹部，仍然享受相應級別的幹部待遇，由此就形成了薪酬市場化、職務身份並未市場化的現象。
業內人士表示，國有金融機構不可避免地存在政府和市場兩種身份的人員，薪酬改革也應該明確兩種身份的不同，針對不同身份採取不同的職務職責和薪酬體系，不應忽視不同領域人才的特殊性，可以適當體現行業差異。同時，應給部分人員自由選擇身份的機會。
深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。為了統籌推進國資改革，國企薪酬領導改革小組已經成立，具體方案或將加速面世。
中共中央政治局委員、國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議並講話，國務委員、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組副組長王勇主持會議。說明央企高管薪酬改革已經得到了中央的高度重視。以往的經驗證明，薪酬改革如果僅是部委這一層級，可能由於不同的利益訴求難達成共識，但上升到國務院副總理和國務委員親自掛帥的層面，反映了中央要突破改革掣肘的決心。
會議透露了國企負責人薪酬改革的四個方面，即健全國有企業薪酬分配的激勵和約束機制，形成企業負責人與職工之間的合理分配關系，合理調節不同企業負責人之間的薪酬差距，增強企業發展活力，形成合理有序收入分配格局。除此之外，各地還需要「完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇」。