A. 年終薪酬分析報告怎麼寫
1、回顧全年薪酬成本:公司總成本、各中心/部門成本、崗位成本、人均成本、成本項目,對比分析
2、薪酬福利結構:現狀與分析,建議
3、人效分析,人力成本與營收之間的對比
4、整體問題與建議
B. 每月工資分析怎樣做
制定方案如下：
1、首先預留備用金結 大概是1萬左右當作備用金，這備用金可以購買貨幣基金，得以充分利用，貨幣基金流通性好贖回時間短可以合理利用。（利率大於活期存款）
2、 可以購買幾支 基金 包括股票型 混合型 債券型基金 投資比例在 50%股票型基金 40%混合型基金 10%債券型基金 （首先了解基金種類，按規劃分配資金 適時調整！管理方式得當可以增加你們財富，儲備結婚備用金或者房屋交付首期）
C. 如果進行工資分析得從哪幾個方面進行
工資分析,如果是間接人工(管理人員等)的工資分析,應從:1)人數;
2)基本工資水平;
3)加班時數
如果是直接人工工資,應從:
1)人數;
2)每小時工資額
3)加班時數
4)產品單位工時
D. 工資水平分析
相當於北京4000，上海5000，廣州5000，天津3500，香港6000，青島3500，寧波3500，大連3500.。經濟學碩士在蘭州的工資要看個人的具體實力。
E. 怎樣對企業員工的薪酬現狀做分析
關鍵詞：中小企業;薪酬;對策
一、目前我國中小企業薪酬體系存在的主要問題
在中小企業經營管理中，大多經營管理者認為：企業規模小、人員少（還幾乎是自己的親戚）、產品單一，管理者憑借自身的「個人權威」就可以游刃有餘地監控企業運作，對於企業員工的薪酬發放也在「隨意」中合情合理，根本用不著花精力和成本去建立、完善薪酬管理體系。大多數中小企業在薪酬管理方面，還存在許多不規范不科學之處，阻礙著企業的進一步發展，主要問題有：
(一)薪酬設計與企業發展戰略相脫節
目前，很多中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，但是大多數都沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬最有利於實現企業戰略。薪酬體系是企業人力資源管理系統的一個子系統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫節，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行為准則。員工就會產生就薪論薪，把薪酬本身當成一種目的。那麼當其他企業拿出更高的薪酬時，員工流失就不可避免。
（二）薪酬管理制度混亂
很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標准約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。因為制度制定的不嚴謹，薪酬制度往往朝令夕改。讓員工無所適從，認為老闆在變著法子耍手段、剋扣工資，對公司的向心力和認同感當然逐漸降低。
（三）薪酬制度缺乏激勵性
一是大部分中小企業認為員工薪酬支出是純成本性支出，為了提高利潤，不斷壓縮人力資本支出，很多中小企業工資普遍偏低，而且中小企業對員工的福利投入較少，很多中小企業的員工除了每月的工資外，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇，更有甚者，一些中小企業為逃避責任，不與員工簽訂勞動合同、惡意拖欠員工工資，使員工的合法權益得不到法律的保護，員工安全感和穩定感較低。
二是薪酬計量的方法陳舊。中小企業在薪酬管理上，一般根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素來確定員工的薪酬等級。普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，也就是說，薪酬體系對高效員工和低效員工不能通過薪等的調高或調低來達到激勵和警示的作用，不利於提高企業員工的積極性。
三是大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，企業缺乏吸引力和凝聚力，企業的很多職工都在積累了一定的工作經驗後跳槽到待遇更好的大公司。
F. 如何對各類薪資數據進行分析
可以用Excel表格來分析這些數據，比較方便，有的小程序也可以用來分析數據的
G. 工資分析報告怎麼寫
工資分析:如果是從財務角度入手,首先要看工資占營業額的比例,再看工資占成本的比例,然後按工資所屬的費用類別分別計算出占工資總額的比例,然後將這些指標進行同比及環比,找出問題,得出結論,提出改進建議.
H. 如何做薪酬分析
轉載以下資料供參考
薪酬分析步驟
職位分析
職位分析:結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價:比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查:薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位:在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
I. 如何對工資進行統計分析
第三步:對工資的各項內容進行統計分析 工資統計包括:工資分布和工資走勢 在統計中可以利用時間段檢索進行多維復合統計 一,工資分布
J. 如何分析公司一年的工資情況
首先應該掌握一年工作審批標准情況和實際發放情況作對比，實際發放情況的指標應該是應發工資，就是包括稅前和扣繳個人社保五險一金的應發工資，然後是公司期末平均人數，這個指標很重要，一個合格的工資分析報表關鍵三個數據，計劃、實際發放、平均工資。還有三項數據都是應發工資。