⑴ 企業薪酬調查有哪些途徑和方法
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。
⑵ 求一個「薪酬調查表」的模版
重慶IT公司薪酬調查表
所在公司 職位 月薪 年薪 備注
浙大快威西區公司（重慶） 西區總經理 3萬多 40萬 稅前工資佔30％左右股份，獎金高
重慶公司總經理 1萬 20萬（40％為績效考核） 稅前工資目前快威在重慶地區放棄低端業務，同時技術與銷售為總部統一管理
成都公司總經理 2萬 40萬（40％為績效考核） 稅前工資原為CISCO高層人員
銷售經理 1萬 20萬（40％為績效考核） 稅前工資
西區技術經理 1萬 18萬（30％為績效考核） 稅前工資
重慶技術部經理 0.7萬 12萬 稅前
高級技術工程師 0.6－0.8萬 8－10萬 稅前
重慶高科 總經理 1.5萬左右 20萬左右 稅後
售前部經理 0.7萬 10萬左右 稅後
銷售經理 0.4-0.6左右 10－15萬左右 稅後，提成
高級技術工程師 0.3-0.5左右 5－8萬 稅後
重慶中天 總經理 不祥 不祥 個人占股份較多
銷售總監 0.5萬左右 15萬左右 稅後 年終獎金10萬左右 無提成
銷售經理 0.3-0.4左右 8－12萬左右 稅後，提成較高
技術部經理 0.5萬左右 8－9萬左右 稅後
高級技術工程師 0.4左右 6－8萬左右 稅後
上海寶信重慶分公司 總經理 0.3-0.4左右 不祥 稅後、管理團隊收入主要來自年終利潤分紅，大概為利潤的50－70％左右
銷售副總 0.3-0.4左右 不祥
銷售經理 0.3-0.4左右 不祥
技術部經理 0.3-0.4左右 不祥
重慶怡訊 總經理 0.3萬左右 不祥 占公司絕大部分股份
銷售經理 0.3左右 不祥 稅後 提成
技術經理 0.6左右 8－10萬 稅後
其它說明：1、目前重慶的中大IT公司每年薪酬支出正常情況下占公司總經營成本的50％左右，這是IT行業的特點所決定的，同時還應該考慮到如對軟體或重點行業進行中長期投入，這一比例還將提高。
2、目前公司管理通常董事會會要求將公司的管理層與業務經營層進行剝離，管理層更多的考慮公司中長期發展，考慮總體思路和管理發展思路，業務經營層更多的考慮公司短期 中期業務完成情況。
3、目前各公司開始對公司的管理層進行構建，管理對公司發展的重要性也進一步得到體現。
4、重慶IT公司由於沒有上市企業，因此均未採用期權等激勵機制（快威只有西區總經理具有股份）部分公司採用了管理層持股的方式。
5、以上數據來源於日常調查，准確率為80－90％
⑶ 哪裡有2012年薪酬調查報告
軟體行業研發人員漲薪超過14%，專業經理層級平均年薪近15萬元
根據眾達朴信2011年第四季度薪酬水平監測數據來看，軟體行業主管層和專員層漲薪分別在12.04%和14.50%。軟體工程師仍然是漲薪幅度較高的崗位之一，該崗位的北京地區畢業生起薪中位值已經達到3650元。根據監測數據顯示，專業經理層年薪已接近15萬，北京地區專業經理層員工中位值年薪為154600元，上海該層級年薪為195820元，蘇州、南京的數值均超過12萬元。部門經理層年薪中位值超過27萬元，上海部門經理層該數值近32萬，位於各大城市之首。
研發質量人員依然看好，基層員工漲薪14.6%
從眾達朴信公布的2011年第四季度薪酬水平監測數據來看，醫葯行業基層員工漲薪已達到14.6%。一方面，最低工資增長增加了企業生產線人工成本，另外熟練操作工崗位競爭也在加劇。QA、QC等質量管理及研發類崗位市場依然緊俏，已經連續5年，漲薪突破10%，2011年第四季度該序列崗位漲薪達到13.5%。醫葯行業的專業經理層年薪中位值接近13萬，北京醫葯行業專業經理層級中位值為143900元，上海地區該數字為164500元。二類城市，以濟南和吉林為例，專業經理層年薪中位值分別為108630元和98500元。
地產行業薪酬差距加大，部門經理年薪超過40萬
根據某咨詢公司發布的2011年第四季度薪酬水平監測數據來看，部門經理層年薪中位值近44萬， 而操作層員工相關監測數據為55675元，薪酬差距加大。上海地區部門經理層年薪遙遙領先與其他地區，達到589000元。而武漢和南京相應監測數字分別為368600元和412500元。主管層級與同行業相比，競爭優勢明顯，年薪中位值達到168655元。
金融行業薪酬水平居首，信託行業漲幅最高
從眾達朴信發布的2011年第四季度行業薪酬水平監測數據來看，金融行業薪酬水平依然居首，專業經理、主管和專員層級年薪中位值分別為404825元、236840元和137998元。2011年漲薪幅度最高的是信託行業，漲薪幅度在18-25%。拉動整個金融行業漲薪超過12%。
技術工人競爭激烈 漲薪幅度超過17%
從眾達朴信最新公布的季度行業薪酬水平監控數據來看，本季度汽車行業總體呈現了新的增長趨勢，技術工人競爭激烈，操作層的薪酬增長已經達到17.6%。部門經理層也出現了6.05%的增長。以汽車產業發展起來的老工業基地長春近幾年薪酬增長還是有些成效，但是仍然不及上海，北京，廣州等一類城市。北京與廣州各層級薪酬水平基本接近，但還是整體低於上海地區。
快消行業基層員工漲幅明顯，鄭州部門經理層超過16萬
根據眾達朴信最新公布的季度行業薪酬水平監控數據來看，快消行業基層員工漲薪較為明顯，專員層和操作層分別漲薪12.60%和11.50%。部門經理層年薪中位值達到208744元，其中，北京地區部門經理年薪中位值為228760元，上海地區相應監測數據為284500元，二線城市，以大連和鄭州為例，監測數據分別為184560元和165800元。
零售百貨行業基層員工競爭加劇，但薪酬水平仍然不高
從眾達朴信最新發布的行業薪酬水平監控數據來看，由於基層員工競爭加劇，漲薪較為明顯，達到13.8%。但該行業薪酬水平與其他行業相比，仍然處於低位。主管層和專業經理層年薪中位值分別為71075元和111784元。一類城市以上海、北京為例，部門經理年薪中位值為193450元和176580元，二類城市以西安和徐州為例，相關監控數據為116860元和143580元。
如果你是HR人員，建議咨詢外部咨詢公司，咨詢公司會根據你所在行業、地區、你公司所處發展階段出一份薪酬調研報告和診斷報告，作為你薪酬調整的參考依據
⑷ 2012年薪酬調查表
1：明確薪酬調查的目的 1、 確保外部公平，了解對手，便於競爭 2、 了解別的企業的薪酬管理做法，增強企業管理決策的針對性 3、 避免不恰當的薪酬開支，過多或過少 4、 對薪酬定期調整 5、 學習其他企業在薪酬管理，人力資源管理方面的先進經驗 薪酬調查步驟 2：界定勞動力市場 界定勞動力市場主要包括如下企業： 1、 與本企業規模相同的企業 2、 與本企業同一地區的企業 3、 與本企業薪酬結構相同或類似的企業 4、 與本企業處於同一行業的企業 5、 本企業的競爭對手 6、 行業中的標桿企業 薪酬調查步驟三：確定要調查的崗位，了解要調查職位的基本情況 薪酬調查步驟 4：確定要調查的內容 1、 基本資料：公司名稱，人數，組織結構，財務信息 2、 薪酬政策：薪酬哲學、薪酬預算、薪酬水平定位、薪酬調整頻率 3、 職位內容：職位的工作內容、任職資格條件等 我們可以根據薪酬調查的而需要來設計薪酬調查問卷 1、基本情況 企業名稱 企業總人數 企業組織結構 企業年度營業額（單 位：萬元） 通信地址 本專業（領域）工作 年限 社會職稱
所屬行業 您的姓名
國企、民營、外資 年齡
電話 性別
您所在部門
職位
學歷
2、擔任職位情況
匯報上級
管理下屬
職責與工作任務 職責一 職責二 職責三 職責四 職責五
任職資格條件 學歷 外語 專業 經驗（行業經驗、專 業經驗） 知識 技能 其它
3、您的年薪為（ 年薪的構成 基本工資
）元 占年薪的比例
獎金（季度、半年度、年度） 現金津貼 期權股票 法定福利 企業補充福利 其它 4、 目前的薪酬水平和您的付出成正比嗎 （1）薪酬已經很高了 （2）薪酬跟付出差不多 （3）薪酬很低
5、 非貨幣性收入占您年薪的百分比 50% 40% 30% 20% 10% 其它（請說 明）
6、 您企業提供的福利有哪些？ 1、社會養老保險繳納基數（ 2、社會醫療保險繳納基數（ 3、社會失業保險繳納基數（ 4、住房公積金繳納基數（ ） 5、生育工商保險繳納基數（ 6、其它 7、 您公司做薪資調整的時間是多久一次 三年 兩年 一年 半年 基本不做調薪 視情況而定 ） ） ） ） 每月（ 每月（ 每月（ 每月（ 每月（ ）元，企業承擔（ ） ，個人承擔（ ） ）元，企業承擔（ ） ，個人承擔（ ） ）元，企業承擔（ ） ，個人承擔（ ） ）元，企業承擔（ ） ，個人承擔（ ） ）元，企業承擔（ ） ，個人承擔（ ）
8、 您認為貴企業的薪酬在同行業中屬於何種水平
高於同行業平均水平
基本持平
低於同行業基本水平
薪酬調查步驟五：分析調查結果：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分 析法、圖表分析法、回歸分析
⑸ 薪酬調查怎麼做
我在三茅人力資源網上有看到過這個話題的討論，下面是個人見解：
外部薪酬情況，對於大部分HR來說，都是比較頭疼的問題。
而事實上，我們得到的大部分，是薪資資料，而非薪酬資料。
對於如何了解到外部的薪資，比較常規的方法：
1、 購買薪資報告；製造業、地產業等等相對比較熱門的行業，薪酬調查報告不
難買到，但是對於很多小行業，不容易買到。即使叫調查公
司調查一個，收費很貴，數據的准確度也值得商榷。
2、 當地的薪資指導：政府數據，可參考。
3、 人才市場面試：了解較片面。
4、 同行人資交流：相對真實。
5、 離職人員提供：基本偏高。
而事實上，以上的方法都未見得是完全有效的。可能第四項是相對有效的，但是要知道，你們之間是同行也是人才搶奪的對象，你可以得到的與你肝膽相照的同行，又能有幾個呢？
⑹ 上海地區HR人員平均工資水平是多少
一般的專員也分情況的國內名牌大學一般再3000左右，普通的也就2000左右
前提是提供住的地方，吃飯有補貼，如果不包吃住應該會高些（約加800元），一般的應屆畢業生在人力資源方面不好找。因為沒有經驗。所以工資都不高，上海去年的非主管人員平均工資在1932元，今年物價節節攀升，估計能到2200左右，數據來自智聯招聘上海薪酬調查。
⑺ 薪酬調查范圍從哪些方面考慮
薪酬調查通常主要是指薪酬外部市場調查，在確定調查范圍時通常要考慮幾個方面：
1、 企業所處地域：企業處在哪個省哪個市，省市的薪酬水平，企業周邊一定范圍內的薪酬水平，比方說企業處於某市的開發區內，那就不僅要調查本市的薪酬水平狀況，也需要調查開發區內企業給出的薪酬水平。同一區域內的企業其實可以考慮共建聯盟，就薪酬水平達成共識，避免區域內人才的惡性競爭。
2、 企業所處行業：雖然處於同一區域內，不同行業的薪酬水平差距還是挺大的，因此要重點調查與本企業行業相同相近的企業。相鄰區域內相同相近行業往往是人才流動的一個主要方向，是企業人才競爭的主要對手，了解對手並能夠做出應對是非常必要的。
3、 企業的人才招募范圍：企業是就近招聘還是全國范圍內招聘，是以本地人才為主還是要重點引進行業的優秀人才，如果是面向行業內優秀人才的話，調查范圍就必須擴展到全國的行業優秀企業，如果是本地人才為主，就沒有必要擴展太大。
4、 與本企業競爭人才的范圍：員工流出企業都流向了哪裡？除了區域內的相同相近企業，還有哪些是人才競爭對手，這些企業也是需要重點調查的范圍。