投入資源分析報告

① 雲南省年國土資源綜合統計分析報告

2006年，是鞏固土地市場治理整頓成果的重要一年，是開展整頓和規范礦產資源開發秩序的重要一年，也是加強地質工作的重要一年。一年來，全省國土資源系統在省委、省政府的領導下，堅持以科學發展觀統領工作全局，以「完善體制，提高素質」為動力，抓住資源保護、資源保障、資源市場建設、依法行政以及隊伍建設等環節，開拓創新、積極進取、努力工作，在保護資源、保障發展、維護權益、服務社會等各個方面都取得了新成效。2006年主要工作成效如下：

● 積極服務經濟建設，國土資源保障能力明顯增強。

● 深入貫徹落實《國務院關於加強地質工作的決定》。

● 繼續開展「兩個」市場治理整頓，市場秩序日趨規范。

● 深化「三權」制度改革，資源有償使用成效明顯。

● 領導有力，組織嚴密，全國「兩會一班」在昆明成功召開。

一、土地資源

（一）土地資源狀況

雲南省轄16個市、州，130個縣、市、區，全省土地總面積3831.94萬公頃，居全國第八位，屬全國土地面積較廣闊的省份。其中農用地3176.84萬公頃，建設用地78.77萬公頃，未利用地576.33萬公頃。截至2006年底全省耕地607.78萬公頃，比2005年減少1.66萬公頃，占總面積的15.9%；園地84.08萬公頃，佔2.2%；林地2214.24萬公頃，佔57.8%；牧草地78.25萬公頃，佔2.0%；其他農用地192.49萬公頃，佔5.0%；居民點用地61.03萬公頃，佔1.6%；交通用地9.73萬公頃，佔0.3%；水利設施用地8.0萬公頃，佔0.2%；未利用土地532.0萬公頃，佔13.9%；其他用地44.33萬公頃，佔1.1%。

2006年，年初農用地面積3176.09萬公頃，年內增加面積0.75萬公頃，年末農用地面積3176.84萬公頃。

（二）土地利用情況

1.農用地

2006年雲南省各類土地增減總的變化趨勢為：未利用地、耕地、其他土地及其他農用地減少，林地、園地、建設用地、水利設施用地增加。耕地凈減少24.9萬畝，園地凈增加19.4萬畝，居民點及工礦用地凈增加12.5萬畝，交通用地凈增加4.1萬畝，水利設施用地凈增加1.9萬畝，未利用地凈減少25.5萬畝，牧草地凈減少0.7萬畝，其他農用地減少3.1萬畝。

林地、園地增加和未利用地減少的主要原因是退耕還林還湖還草，開發荒山，植樹造林，保護生態環境的政策和實施農業結構調整的結果。水利設施用地增加的主要原因是興修水利，大力發展水電事業。居民點及工礦用地和交通用地增加主要是建設佔用，其他土地增加主要是災毀地，即原耕地變為灘塗。

2.建設用地

2006年全省省級人民政府共審批建設用地10221.84公頃，其中農用地轉用8029.16公頃，耕地5988.04公頃。2006年全省審批用地量比2005年增加了3143.12公頃。主要用地集中在昆明市、曲靖市、德宏州、文山州、玉溪市、紅河州、大理州、楚雄州等地區。

全省省級審批分批次建設用地6590.97公頃，其中商服用地833.71公頃，工礦倉儲用地517.61公頃，公用設施用地371.43公頃，公共建築用地711.48公頃，住宅用地682.61公頃。單獨選址建設用地3630.87公頃，其中交通運輸用地1149.55公頃，水利設施用地1426.71公頃。

建設用地增加的主要原因，一是近年全省加大了基礎設施的投入，交通、電力、水利設施用地增多；二是大力發展小集鎮建設和工業用地，造成村莊、建制鎮和獨立工礦面積增加。

（三）土地整理、復墾和開發情況

2006年全省土地整理項目50個，面積12395.57公頃，投資額20436.48萬元，投資額比2005年的15844.78萬元增加了4591.70萬元。其中國家級項目5個，省級項目25個，州級項目4個，縣級項目16個。

全省土地復墾項目21個，面積5635.85公頃，投資額15333.28萬元，國家級項目11個，省級項目5個，州級項目5個。

全省土地開發項目58個，增加面積8340.11公頃，投資額19298.87萬元。其中國家級項目4個，面積766.55公頃，投資額2401.85萬元，省級項目17個，面積3435.57公頃，投資額8349.88萬元。

二、礦產資源

（一）礦產資源現狀

雲南省位於西南「三江」成礦帶中南段、攀西黔中區（川滇—滇東成礦帶）、紅水河右江區（滇東南成礦帶）3個資源集中區，成礦條件優異，被譽為「有色金屬王國」。截至2006年底，全省共發現各類礦產142種，佔全國已發現礦種的83.04%，在已發現的礦產中，有查明資源儲量的礦產有85種。其中列第一位的有鉛、鋅、錫、磷、銦等9種礦產，第二位的有鉑族金屬、鍺、硅藻土等7種礦產，第三位的有銅、鎳、錳、銀、鍶等9種礦產。

雲南礦業發展迅速，涌現出昆鋼集團、雲錫集團、雲銅集團等一批大型骨幹企業集團，全省礦業產業在職職工人數達32萬人，若加上相關延伸產業的從業人員，全省礦產業直接、間接從業人員達百萬人。2006年全省採煤6300多萬噸，10種重要有色金屬產量達170萬噸，其中精錫約7萬噸（含省外、境外來料加工），居全國第一位，銅、鉛、鋅、磷居全國第二、第三位，鋼鐵產量達到450萬噸。規模以上礦業實現產值1000億元，佔全省工業總產值的40%。礦業已成為全省國民經濟發展的五大支柱產業之一。

（二）地質勘查投入及勘查成果

雲南省境內擁有以省地礦局、省有色地質局、省煤田地質局為主的勘查單位共73個，從事基礎性地質調查、戰略性礦產勘查及商業性礦產勘查。據不完全統計，全省2006年地質勘查投入34779.86萬元（未含社會資金投入情況），比2005年增加投入3830.72萬元，其中中央財政撥款2332.65萬元，地方財政撥款1537.49萬元，企事業投入30909.72萬元。其中投入礦產資源補償費140.00萬元，外商投入575.87萬元。隨著全球以礦產品為主的原材料價格大幅上揚，雲南省地質勘查投入的主要資金來源以社會資金和外資為主，主要進行煤、鐵、銅、金、鉛、鋅、錫、銻等重要礦種的勘查。全年完成機械岩心鑽探工作量230952米，坑探工作量17229米。直接從事地質勘查人員2607人，其中技術人員994人，勞動報酬支出7769.21萬元。

全省新發現了富源縣桃樹坪煤礦、威信縣玉京山高田煤礦、鎮康縣天生橋多金屬礦、永平縣阿古寨多金屬礦、潞西市王台山鎳礦等一批礦產地。通過地質工作，初步查明煤炭資源儲量10.98億噸，銅礦16146噸，鉛礦178764噸，鋅礦197729噸。

（三）礦產資源勘查和開發發證情況

截至2006年底，全省采礦許可證發證數5933件，其中本年新立2012件。開采主要礦產為有色金屬礦產154個、金礦14個、黑色金屬礦產92個、非金屬礦產4833個、煤701個，批准登記面積3074.76平方千米，礦業權使用費419.35萬元。按經濟類型分，國有企業276個，集體企業1063個，股份合作企業28個，股份公司80個，有限責任公司403個，私營企業3739個。

全省全年批准登記勘查許可證1506件。涉及主要礦產為有色金屬礦產570個、金礦179個、黑色金屬礦產445個、非金屬礦產46個、煤礦242個、稀有（稀土、稀散）礦產3個，批准登記面積32014.87平方千米，礦業權使用費671.49萬元。按經濟類型分，國有企業199個，集體企業29個，股份合作企業11個，有限責任公司789個，股份公司107個，私營企業219個，中外合作企業10個，外資企業13個。

三、國土資源市場

（一）土地市場

1.土地一級市場

2006年全省出讓土地14728宗，面積3815.81公頃，成交價款97.49億元，純收益15.70億元。其中，協議出讓9685宗，面積2351.97公頃，成交價款46.30億元，純收益7.31億元；招標出讓面積137.45公頃，成交價款5.29億元，純收益0.66億元；拍賣出讓面積124.78公頃，成交價款4.98億元，純收益1.15億元；掛牌出讓面積1201.61公頃，成交價款40.92億元，純收益6.58億元。

2.土地二級市場

2006年全省轉讓土地18211宗，面積1553.91公頃，轉讓金17.36億元；出租土地2921宗，面積19.09公頃，租金0.29億元；抵押土地21032宗，面積21307.81公頃，抵押價款287.22億元，貸款金額199.55億元。

（二）探礦權采礦權市場

1.探礦權采礦權一級市場

2006年全省采礦權出讓798宗，合同金額8075.74萬元，其中行政審批234宗，金額296.32萬元；招標1宗，金額1660萬元；拍賣9宗，金額819.17萬元；掛牌554宗，金額5300.25萬元。全省探礦權出讓584宗，涉及礦種主要有煤、鐵、銅、鋅、金、銀及建材非金屬礦產等。

2.探礦權采礦權二級市場

2006年全省采礦權轉讓40宗，價款28924.09萬元，其中出售33宗，價款27952.09萬元；作價出資1宗，價款800萬元。全省探礦權轉讓26宗，價款5372萬元，其中出售16宗，價款5035萬元，作價出資3宗，價款328萬元。

四、國土資源違法案件查處情況

（一）土地違法案件的查處情況

據統計，2006年度全省共發現土地違法案件2770件，涉及土地面積744.28公頃，其中涉及耕地301.55公頃。全省各級國土資源管理部門共立案查處土地違法案件1702件，涉及土地面積578.28公頃，涉及耕地面積197.41公頃。截至2006年底，結案1557件，結案率為91.48%。處理本年發生案件1123件，涉及土地面積430.89公頃。

共拆除構建物4758.03百平方米，沒收構建物131.08百平方米，收回土地31.76公頃，其中耕地16.60公頃，罰沒款1846.95萬元。

土地違法案件發生的原因：①經濟增長的快速期，也是土地違法的高發期，地方政府為了快上項目，促進地方經濟發展，往往忽視依法用地，大量的違法用地也就隨之產生；②投資過熱的產業，也就是土地違法多發的產業。從2006年全省國土資源執法監察的動態巡查、清理固定資產投資項目發現，很多違法案件發生在水泥、小冶煉、房地產、旅遊等投資熱產業。

（二）礦產資源違法案件查處情況

據統計，2006年全省共立案查處礦產資源違法案件591件，其中勘查違法案件33件，其餘全部為開采違法案件。

截至2006年底，全省礦產資源違法案件結案553件，其中處理2005年未結案件6件，勘查違法案件33件，開采違法案件512件，罰沒款343.66萬元。

違法案件產生的原因：①近年來，隨著礦產品價格的上升，一些人受到利益驅動，無視國家的政策法規，非法勘探、開采，越界開采現象屢禁不止；②執法隊伍受編制限制，執法裝備落後，無強制執行權，很大程度上制約了對礦山的動態巡查和案件的查處。

五、國土資源行政復議情況

2006年申請行政復議32件，上年未結案件1件，本年受理32件，本年審結30件。涉及昆明市、保山市、玉溪市、楚雄州、紅河州、文山州、大理州等地區。

六、國土資源管理機構和人員培訓情況

2006年全省從事國土資源管理工作的總人數為10756人。省、市、縣三級國土資源行政管理機構145個，人員7037人，經費收入83088.85萬元，其中中央財政15528.20萬元，地方財政55065.38萬元，其他收入12495.27萬元。直屬事業單位353個，人員 2110 人。鄉級國土所1163個，人員3719人（兼職91人）。

2006年全省參加學習培訓的人數共計5723人次。其中，黨校學習297人次，行政學院學習97人次，其他培訓5329人（國外培訓3人次）；學歷教育975人，其中碩士79人，本科509人，大專387人。

七、地質資料匯交、利用和信息化建設情況

2006年全省匯交地質資料181份，涉及固體礦產勘查174份，物化探遙感1份，環境3份，地質科研3份。全年借閱、查閱資料2631人次，查閱份數5563份次。

2006年全省從事國土資源信息化人員1004人，技術人員95人，歷年經費投入13833.54萬元，本年投入2839.35萬元。

② 如何做人力資源成本分析報告

人力資源成本是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，並於使用過程中及人員離職後所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。企業開展人力資源成本分析的目的是合理使用資金、發揮資金最大效用，因此對於人力資源成本分析需要從以下幾個方面來進行：

1、 人力資源成本構成

首先對構成人力資源成本的各項費用進行匯總統計，具體項目示例如下：

1、 人力資源成本投入水平分析

1） 上述人力資源成本可以與上一個或幾個年度進行對比分析，對比分析過程中要注意企業人數的變化，崗位類型的變化對成本費用高低的影響。通過對比分析發現各項成本費用的增長降低的原因，尋找成本可控點，提出成本控制措施和方案。

2） 對企業各級員工的收入水平進行分析，主要是薪酬部分。統計各崗位的月人均收入水平，與外部市場上同類崗位的收入水平進行對比，分析本公司薪酬的競爭力。如果外部市場薪酬數據難以獲取，也可以與當地的最低工資標准、社會平均工資水平、社保繳費基數等進行比較，了解本企業基本的薪酬水平狀態。各級員工的收入水平也可以進行企業內部不同年份之間的比較，此時的比較也可以將福利費用包括進來，以反映企業內員工收入的變動趨勢。

3） 企業內不同類型員工的收入分析。對不同部門或不同類型崗位的收入水平、薪酬結構、動靜比例等進行對比，分析企業內的薪酬差距、薪酬結構的合理性等。

2、 人力資源效率分析

1） 人工費用率：人工成本/銷售收入*100%，反映企業為獲取銷售收入所付出的人工成本總額的高低。在企業經營相對穩定的前提下，人工費用率應該是保持在一定比例范圍內的，或者是企業銷售收入穩步上漲時，人工費用率應保持逐年下降的規律。

2） 類似的公式：

人工分配率：人工成本/增加值*100%

勞動報酬率：薪酬總額/銷售收入*100%

勞動分配率：薪酬總額/增加值*100%

3、 人力資源投資報酬率分析

1） 百元人工成本創利：利潤總額/人工成本*100，每100元人工成本所獲得的利潤。該數據越高，說明企業人力資源效率越高。

2） 類似的公式：

百元人工成本銷售收入：銷售收入/人工成本*100

百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100

③ 人力資源資源管理現狀調查報告怎麼寫

人力資源分析
為協助公司逐步走向規范化、科學化管理，完善管理體制15年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。
一、人力資源的狀況
截止2月1日，公司員工總人數383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。
(一)人員結構
(二)年齡結構
(三)學歷結構
(四)人員凈增長率=(入職人數-離職人數)/年初數=%
(五)人員流動率?=當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%
二、人力資源管理基礎工作現狀以及存在的問題
1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識
公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發展戰略尚處於結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。
2、公司未形成全員參與人力資源管理概念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由於缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能准確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹於日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是核發工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理佔比過重，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。
4、組織結構
公司採取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策並制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，並對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。
部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，且出現了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經理及項目經理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監督，並可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。
隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理許可權都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。
5、人力資源規劃
缺乏中、長期規劃，常常是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。
公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。
缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，同時，由於人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析
現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標准、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標准基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。
我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。
部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然後將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。
公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發部、拆遷部、物業經營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。
現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔
公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門根據實際需要，向人力資源部門遞交<用人申請>，並註明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責要求等，但從未按此執行。
招聘渠道主要集中在網路招聘，以「外部輸入」人才為主，對於公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰略發展的用人需求。
8、培訓開發與職業發展
公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規劃及戰略指導。
培訓的內容側重於專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理 適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善於應付工作壓力。
9、績效考核
績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現及工作進度的標尺。然而我公司現有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以「應付差事」的心態上報部門員工的績效考核分數。這樣的成績水分很大，不能體現到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環節。有的員工對薪酬分配製度不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較，對自身的價值、貢獻及產出沒有明確認知。
11、文化建設
企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植並身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。
至今企業文化並沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起並沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。
公司事實上並不重視企業文化的建設和推進工作。
三、建議
1、降低員工流動率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
「九分使用」說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。「十分待遇」就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
既然，「總有人要走」是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便於充分發揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經說過「善於思考的員工才是好員工」，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便於更好的統籌管理和開展團隊建設。
2、人才的合理化使用
人才，是企業發展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業戰略規范化推進。我們應積極的發掘員工的各項優勢，結合「崗位職責」和「任職要求」將其適當的放置在合適的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調整，名單如下:
3、加強培訓開發工作
1)建立並確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門及員工的培訓需求，開發新課程，並鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學習風氣。
3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規定，加強員工規范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規定，同時要做好人力資源規劃的實施，明晰員工的發展空間及職業導向，保證員工積極的工作態度。
4、取消「項目績效考核制」，實行「項目獎金制」
公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執行力，監督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現階段很難實現系統的改變。
公司處於發展建設初期，如何才能節省成本，規避風險，保證項目作業的順利開展?經過多方面的了解，建議公司取消「項目績效考核制」，實行「項目獎金制」。下面針對「項目獎金制」做出分析:
「項目獎金制」是指根據項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成後一次性給予項目組發放的獎金。
「項目獎金制」的優點:
1)符合現階段公司發展要求，為今後的績效考核完整、合理的實施奠定基礎，便於公司發展後績效考核的平穩過渡；
2)激勵機制、節省成本、規避用人風險。
項目獎金在項目竣工驗收完成後發放，可以促進該項目施工過程中的人員穩定性，避免了施工的過程中，由於相關由於人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現偏差和延誤工期的現象。
「項目獎金制」的實施可以使充分發揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調整薪資結構
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現企業的目標，提高企業的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:「人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩住人才。」下面針對我公司的薪酬結構做出分析，並提出建議:
1、薪資結構過於簡單，不能發揮出薪酬的優勢；
我公司現執行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過於簡單。薪酬結構是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所佔的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據咨詢和調查顯示，我公司現執行的工資水平在同行業中差別不大，而且略微偏高，但現執行的薪資結構，不能夠體現出公司薪酬體系的競爭優勢。
2、無「差異化」，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現「同崗不同酬」的重要依據和手段。企業用人時，會根據該員工自身的經驗 、學歷、專業等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高於崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用。「差異化薪資」是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發揮更大的激勵作用。
3、建議:
鑒於我公司的情況，我部門經過研究，建議將公司現執行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調整，建議調整為:「崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金」(該調整結構僅供參考，具體實施中另作調整)
人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。

④ 急！如何寫世界礦產資源分析報告啊格式有什麼要求啊

原料

ABS ABS/PC AES APEL AS ASA ASA/PC CA COC CPE CPVC EAA EBA EEA EMA EPDM EVA EVOH FEP GPPS HDPE HIPS K樹脂 LCP LDPE LLDPE MABS MBS MDPE MLLDPE MPPO MS PAMXD6 PA9T PA/ABS PA6/ABS PA/PP PA/PPO PA1010 PA11 PA12 PA46 PA6 PA610 PA612 PA66 PA66/PPA PA6T PB PBT PBT/ABS PBT/ASA PC PC/ABS PC/ASA PC/PBT PC/PET PCT PCTA PCTG PEEK PEI PES PET PET/PBT PETG PEX PF PFA PI PLA PMMA POE POM PP PP/EPDM PPA PPC PPE PPO PP-R PPS PPSU PSU PTFE PTT PUR PVC PVDF SBS SEBS SIS SPS TPE TPEE TPO TPR TPU TPV TPX TSC UHMWPE ULDPE 降解塑料 沙林樹脂 其它
再生料

/ABSPEIPETPMMAPOMPPPPOPP-RPPSPSUPVCTPUPC/PBTMBSTPETPXPEEKK樹脂PETGSPSPPAEPS其它
改性料

ABSAESASASAASA/PCCPEFEPHDPEHIPSLCPLDPEMBSPA//ABSPCPC/ABSPC/PBTPC/PETPETPMMAPOMPPPPAPPOPP-/PBTPA66/PPAPVC/ABS其它PA6/ABSPC/ASA
助
交聯劑 成核劑 阻燃劑 分散劑 改性劑 光亮劑 光穩定劑 抗靜電劑 抗菌劑 抗氧劑 偶聯劑 熱穩定劑 潤滑劑 色母粒 爽滑劑 塑料填充劑 鈦白粉 脫模劑 相容劑 消光劑 增白劑 增強劑 增韌劑 增塑劑 著色劑 發泡劑 清洗劑 開口劑 其它劑

機械

包裝、印刷設備 吹膜機 超聲波系列 吹塑機 輔助設備 擠出機 注塑機 片、板材機 塑機配件 吸塑機 異型、管材機 造粒機 檢測儀器 其它
製品

塑料包裝容器 塑料薄膜 塑料管 塑料板 塑料片 塑料棒 塑料玩具 車用塑料配件 家用塑料製品 電子電工塑料件 泡沫塑料 塑料絲網 乳膠製品 其它
廢塑料

ABSPEPSPPPVCPCPET EVAPMMAPAPVDFPOM PBTPC/ABSLCPPP/PEPA/PEEPDMPPSTPUTPETPXTPO其它
模具

家電模具 電子模具 包裝模具 航空模具 機電模具 建材模具農具模具 服飾模具日用品模具 汽摩模具醫化模具工藝模具其它模具

⑤ 如何進行投入產出報告分析 erp

成功實施ERP系統的判斷標準是什麼，這里從實施ERP所帶來的經濟效果與實施成本兩個方面，來尋找一個對項目實施的經濟效益評價指標體系。

一、成功ERP系統的經濟效益分析

（一）直接經濟效益

1、增加銷售收入。企業實施ERP，必然將對生產組織結構進行改變，達到生產運行的高效運作，增強企業的競爭力，ERP的實施使生產系統的信息獲取速度變快，提高了生產運營的柔性，增加了產品品種和服務的多樣性，能夠滿足不同客戶的需求，在交貨日期方面也能及時反饋控制。從而提高產品的市場佔有率，改善與顧客和供應商的關系，獲取更多訂單和市場，提高企業的信譽度，進而增加企業的銷售收入。

2、節約企業成本。企業實施ERP，自動化程度得到提高，企業資源得到更加有效的利用。ERP可以及時、准確地提供對生產經營過程有重要影響的信息，節約資源。避免不必要的開支。如供應管理系統可提供供應商和原料價格的信息。以便企業對原料的采購進行選擇，節省采購費用；生產管理系統提供生產過程信息，使企業對生產過程進行調節，以達到均衡生產，減少產品工時成本，提高勞動生產率，減少非正常支出；庫存管理系統可對原材料和在製品的存貨量進行控制，降低庫存管理成本。減少對流動資金的佔有量。

3、提前實現某項功能或事物的價值。企業實施ERP，可以使得賬務處理中的財務憑證的登錄、統計、匯總工作的工作效率提高，增強了對應收款項的管理，縮短應收款項的回收期，實現收入的提前回收，可以給企業增加流動資金。提高投資機會，增加利息收入。

（二）間接經濟效益

ERP的實施，能夠產生連帶效益。這種間接的經濟效益是很難考量的。在企業管理中ERP代替了傳統的手工信息處理方式。採用計算機系統對信息進行收集、整理，保存和傳遞，使得人工費用得到節省，計算機處理信息的准確性、可靠性使收集、計算失誤減少。也減少了企業因運單、計費等出錯造成的經濟損失。

二、ERP系統的實施成本

企業ERP系統的開發運行成本主要包括：（1）軟體費用：包括軟體購買費用、日常維護費用及零星購買費等。（2）硬體費用：包括計算機等機器及設備的購入費用、折舊費用、日常維護費用或外租費用。（3）人工費：人員工資以及對相關人員的培訓費用等。（4）網路和通訊費用：包括企業內通訊線路費用，遠程通訊費用以及特殊網路服務費用等，購入ERP系統的資產分攤成本。系統資料的分析成本和轉換成本。ERP系統在初建立時，對所需資料進行，分析的結構化程度越高，各部分的輪廓會更清楚。進行資料分析的時間也會更長，在對資料進行分析時要考慮分析成本，使得企業在ERP需求、資料分析投入時間以及成本考量中取得平衡。資料的轉換就是對資料庫進行轉換，將舊的人工系統轉換為ERP系統結構的資料庫，如供應商資料、客戶資料，產品品種資料、長期資產資料庫等。人工的舊系統部分資料庫可能對企業的運作沒有貢獻，甚至占據不少空間，但人為進行資料管理有時難以清出這部分沒有價值的資料。在實施ERP系統時。依據流程改造的要求，要考慮對資料庫進行轉換，潛在成本。ERP系統主要採用的存儲方式是磁存儲介質，對企業在安全管理上的要求很高。系統的安全穩定是非常重要的，必須有明確的管理制度和操作許可權。目前企業所運用計算機系統會出現各種漏洞，易被企業內外人員非法入侵並對企業的信息進行盜取和破壞，產生ERP系統的潛在成本。

三、以作業成本法為核心理念，建立ERP指標評價體系確定評價經濟效益和實施成本的基礎指標

（一）作業成本法是基於活動成本來進行的管理分析，其真正作用是在特定時點上核算產品的盈利能力。作業成本法是對ERP的經濟效益進行評價的核心理念，對ERP效益評價產生的作用很重要：（1）作業成本法能夠實現對ERP資源和費用的合理分配。作業成本法的機理是在成本動因理論的基礎上對各種資源進行科學合理地分配，ERP系統的實施可以作為一種產品或服務，作業成本法能夠達到對ERP實施所利用的資源和費用進行合理分配。（2）作業成本法能夠准確的測算出ERP系統的運行成本和贏接經濟效益。作業成本法對，ERP的各個作業層面產生的效益進行測定，依據各作業特點，把ERP各作業點的系統效益進行分別計算，實現了對系統效益的測算。（3）作業成本法能夠幫助企業決策對ERP系統的投資，評價ERP系統的實施效果。在對ERP的投資及效益進行評價時作業成本法能夠提供及時，准確的信息，對ERP投資決策的制定及實施效益評價具有重要作用。

（二）確定評價指標根據ERP實施的經濟效益和實施成本影響因素。ERP經濟評價的基礎指標是系統效益、系統投資成本、系統運行成本、機會成本和投資收益。依據作業成本的成本動因核算機理得出的指標有：（1）企業採用ERP有效改進相關的作業環節，對非增值作業部分進行消除，提高作業的增值部分，實現了作業成本的降低，進而產生作業成本效益。作業質量效益體現在質量成本的持續降低帶來的效益。ERP系統增強了信息傳遞的准確性，能夠及時反饋產品是否達到客戶的要求，降低返工率，減少失誤所帶來的損失。作業時間效益體現在無效作業的消除，從而縮短作業時間獲取相應收益。縮短有效作業時間而獲取的相應收益。（2）系統投資成本（INV）是指系統在投入使用前，建設時期的一次性投資支出。即：INV=Is+Iy公式中：INV表示系統投資成本；Is表示系統開發的費用；Iy為系統實施的費用。（3）系統運行成本（OC）是指在系統投入使用後，為了維持系統的運行，所產生的各種成本支出。即：OC=OCp+OCr+OCw，公式中：OC表示系統運行成本；OCp表示培訓費用：OCr表示系統運作費用；OCw表示系統維護費用。（4）機會成本（OPC）指因為選擇了一種方案，從而放棄另一方案所帶來的收益。當企業的人、財、物等資源供應不足時，或者企業生產經營能力接近充分利用的時候。機會成本對決策的影響較大。ERP項目具有建設投資大、周期長的特點，其機會成本較高。

（三）評價ERP系統產生的直接經濟效益以資金的時間價值為前提，對ERP的效益和成本進行數量化，根據ERP項目的特點。採用內部收益率法、動態投資回收期法進行評價。（1）內部收益率是項目累計收益的現值等於累計成本的現值時的收益率。即投資項目在計算期內，凈現值為零時的折現率。（2）動態投資回收期是在考慮資金時間價值的前提下，對投資同收期進行計算。指ERP項目的全部投資（包括固定資產投資和流動資金投資）用實施ERP所帶來的凈收益（包括利潤和折舊）進行回收所需要的時間。文章採用的指標沒有包括ERP所產生的間接經濟效益和ERP實施的潛在成本，對ERP的經濟效果的評價可能不夠精確。

⑥ 人力資源分析報告如何才有深度的分析

1.人力資源數量分析：人力資源規劃對人力資源數量的分析，其重點在於探求現有的人力資源數量是否與企業機構的業務量相匹配，也就是檢查現有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業務量內的標准人力資源配置。

2.人員類別的分析：通過對企業人員類別分析，可現實一個機構業務的重心所在。它包括工作性質分析和工作功能分析。

3.工作人員的素質：人員素質分析就是分析現有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業及組織中，不難發現一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有餘，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。

4.年齡結構分析：分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結構，旨在了解下列情況。

5.職位結構分析：根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當的比例。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。

⑦ 如何撰寫投資價值分析報告

投資價值分析報告是國際投、融資領域投資商確定項目投資與否的重要依據，主要對項目背景、宏觀環境、微觀環境、相關產業、地理位置、資源和能力、 SWOT 、市場詳細情況、銷售策略、財務詳細評價、項目價值估算等進行分析研究，反映項目各項經濟指標，得出科學、客觀的結論。投資價值分析報告和《項目建議書》、《可行性研究報告》及《商業計劃書》有所不同，它主要集反映投資該項目在未來市場的價值分析。 不僅僅為融投資雙方充分認識投資項目的投資價值與風險，更重要的是通過充分評估項目優勢、資源，加速企業或項目法人擁有的人才、技術、市場、項目經營權等無形資源與有形資本的有機融合，對企業和投資機構提供重要的融投資決策參考依據。
項目投資價值分析報告的格式和內容 摘要
主要包括：項目名稱，承辦單位，項目投資方案，投資分析，項目建設目標及意義，項目組織機構。

項目背景分析及規劃
主要包括：1、項目背景。 2、項目建設規劃。 3、主要產品和產量。 4、工藝技術方案。

外部環境分析
主要包括：1、外部一般環境（PEST）分析。 2、產業分析。

市場需求預測
主要包括：1、國外市場需求預測。 2、國內市場需求狀況分析。

內部分析
主要包括：1、項目地理位置分析。 2、資源和技術。3、項目之 SWOT 分析。4、項目競爭戰略的選擇。

財務評價
主要包括：1、評價方法的選擇及依據。2、項目投資估算。3、產品成本及費用估算。4、產品銷售收入及稅金估算。5、利潤及分配。6、財務盈利能力分析。7、項目盈虧平衡分析。8、財務評價分析結論。

融資策略
主要包括：資金籌措、資金來源、資金運籌計劃等。

價值分析判斷
主要包括：價值判斷方法的選擇，價值評估。

項目投資價值分析報告的概念

在國際投資領域中，為減少投資人的投資失誤和風險，每一次投資活動都必須建立一套科學的，適應自己的投資活動特徵的理論和方法。投資價值分析報告正是吸收了國際上投資項目分析評價的理論和方法，利用豐富的資料和數據，定性和定量相結合，對投資項目的價值進行全面的分析評價。

項目投資價值分析報告是投資前期一個重要的關鍵步驟，項目的規模大小、區域分析、項目的經營管理、市場分析、經濟性分析、利潤預測、財務評價等重大問題，都要在投資價值分析報告中體現。