上海企業人才密度

㈠ 「人才密度」是什麼意思

人才資源的人口密度是指在一定區域或本系統內,人才資源在人口資源中所佔的比重.
「人才當量」就是一個人的能力等效標准人力的量。比如，有個很著名的傳說，錢學森回國之後，美國有關人士說：錢相當於三個師。
人才當量密度，指長期職工學歷、職稱、技能等級按系數進行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業長期職工人數的比率。現今更多的應用在電力行業，是供電企業考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標。
根據「人才當量密度」這一全新的考核指標，公司今後將更加註重人才結構、人才梯度、人才團體效益，以「人才當量密度」促進隊伍素質提升。

㈡ 「人才密度」是什麼意思

人才資源的人口密度是指在一定區域或本系統內,人才資源在人口資源中所佔的比重.

㈢ 如何以提高人才當量密度 提高員工隊伍素質 推動企業人才梯隊建設

人力資源作為企業的第一戰略資源，對樹立企業良好形象、提高企業核心競爭力、促進企業經濟跨越式發展具有十分重要的作用。人才當量是一個人能力等效標准人力的量，那麼人才當量密度是職工學歷、職稱、技能等級根據特定的系數進行計算，並將最高的折算值累加之和與企業職工人數相除，所獲得的比率。就目前我國企業人力資源綜合素質來看，大多數企業的員工隊伍素質相對偏低，專業技術人才和高級人才匱乏，這就使得企業人才當量密度有很大的提升空間，這也是現代化企業人力資源建設的重要課題。筆者結合自身的工作經驗，提出了加強企業人才當量密度的管理措施，從而有效地提高企業職工的綜合素質，促進企業健康、持續發展。

㈣ 人員密度一定要按規范取嗎

按照現在的一些規定或者是一些公司做法，把人員的密度是一定要按照規范來取的了，但是這個也可以根據自己的一個實際情況來調整一下，多點或者少一點都是可以的。

㈤ 人才當量密度怎樣計算

人才當量密度，指長期職工學歷、職稱、技能等級按系數進行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業長期職工人數的比率。

人才當量密度現今更多的應用在電力行業，是供電企業考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標。

根據「人才當量密度」這一全新的考核指標，公司今後將更加註重人才結構、人才梯度、人才團體效益，以「人才當量密度」促進隊伍素質提升。

(5)上海企業人才密度擴展閱讀：

1、 人才對於企業的發展至關重要。為全面提高員工素質，實現同業對標人力資源指標爭前進位，提高人才當量密度，是現代企業不斷發展的需要。

2、人才當量密度不僅是考核人力資源比例的重要指標，更是員工隊伍文化素質和專業技術水平的一個重要體現。企業高度重視人才當量密度指標，都希望能快速提升企業的人才當量密度指標，從而提高企業的人力資源同業對標綜合成績。

3、人才當量密度指標往往與員工個人的所受到的教育、年齡等有密切關系，有學歷、年齡小的員工，人才當量提升比較容易，而絕大多數的企業員工整體隊伍素質還不高，老齡化程度又很嚴重，這些企業要有效提升人才當量密度指標，往往困難重重，工作難度非常大，效果不好。

4、提高人才當量密度，不僅要加強人才工作調研、強化人才基礎管理、優化程序、激勵與約束到位，還要引導員工認同企業價值觀、培養員工的團隊合作意識和創業精神，實現員工與企業共同發展的和諧局面。

㈥ 人力資源密度怎麼算

各個行業不一樣的，如衛生行業
衛生人力資源密度指數 ( HRDI)在衛生資源配置中有利於衛生服務的等效性、公平性、可及性和可行性 ,真正地滿足人群衛生服務需求

㈦ 人才當量密度如何計算

人才當量密度是按照長期職工學歷、職稱、技能等級按系數進行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業長期職工人數的比率。
簡單明了，望採納。

㈧ 請問深圳人才多密度高還是上海

以前是深圳，現在是上海。

㈨ 國內企業需求人才的10大標准

1、自信
自信，是一個人的能力和素質的綜合體現；自信不是自負，自負對自己能力過高的評價；自信也不是自卑，自卑是對自己過低的評價；自信就是對自我的客觀評價，既不過高估自己，也不貶低自己，對自我有一個清楚的認識，知道自己想做什麼，能做什麼，不能做什麼，知道優點是什麼，缺點是什麼，知道自己擅長什麼，不擅長什麼。

2、敬業；
敬業，核心內容就是責任心，做任何事情都要盡心盡力地去做；敬業也要敢於對所負責的結果承擔責任；敬業還要求勿以小事而不為，往往先能做好小事才能做大事；敬業還要求關心細節，歷來在職場中都有「細節決定成敗」的道理。所以，大學生在每一天的學習和生活中都要培養自己敬業的精神，盡力做好每一件事情，承諾的事情一定要負責到底。

3、誠信；
人無信則不立，在日益重視誠信的今天，大學生更應該「一諾千金」，千萬不能錯誤地認為不守信不是什麼大問題，並為此找各種理由開脫。
一個無誠信的人，即使能力再高，也沒有多大價值，無誠信即無德，無德之人，可能會得一時之利，從長遠來看，事業上是不會有什麼成就的。

4、潛能
潛能，即潛在的能力，是指人潛在的但還沒有完全意識到的因而未能隨心所欲地去運用的那種能力。種種事例告訴我門，任何成功者都不是天生的，成功的根本原因是開發了人的無窮無盡的潛能。

5、熱情
熱情，是一種性格的特質，也是一種對人生、對事業的態度，熱情的人有較高的成就動機，渴望事業的成功。當人們熱情高漲時，工作效率就會提高，而熱情低落時我們的工作效率就會受到影響。企業在招聘員工的時候喜歡選擇那些工作時肯定會熱情高漲的應聘者，因為熱情的員工一般都有良好的工作績效表現，能帶來更大經濟價值。
6、學歷；
學歷要與所招聘崗位的崗位說明書的任職資格要求相匹配，誰最適合這個崗位就聘用誰，而不是誰的學歷越高就招聘誰。對學歷的要求，是因崗位的不同而不同，而並非完全以學歷為標准。

7、專業；
企業在選聘人才時，對應聘人員的專業要求，並不是一概而論的，對於技術要求較強的崗位，一般要求專業對口，對專業能力要求較高；而對非技術類崗位對專業的要求沒有這么嚴格，但還是要求與專業相關聯，重點在於考查應聘者的綜合素質、專業基礎能力、知識的運用能力等。

8、自我推銷；
善於自我推銷實際上是表現的兩種能力，一種是溝通能力，一種人際關系的建立能力，因為在實際工作中，不是靠單打獨斗，而是團隊作戰，溝通和人際關系能力差往往會對工作績效有很大影響。

9、解決問題；
知識只有通過在實踐中靈活地運用，並去解決實際中遇到的問題，才會產生價值。

10、經驗；
應屆生一般不能馬上進入工作角色，需要花較大精力進行培訓，企業還要冒招聘失敗的風險，但由於沒有以前工作的約束，只要指導和培養有方，大學生有更強的可塑性、創新性。而招聘有工作經驗的人，會馬上派上用場，但是，會支付更高的薪酬，雖然節約了培訓費用，卻同時蘊藏著可塑性不夠，創新性不足，融入公司文化的較困難。因此，有無實踐經驗都各有利弊，企業並非一律要求工作經驗，而是因企業類型不同、招聘的崗位不同、企業所處的發展階段不同對應聘者的工作經驗的要求也是不同。
普遍而言，企業還是非常看重應聘者是否具有實踐經驗的，這里的實踐經驗不僅僅包括工作經驗，還包括參加社團的經驗，組織活動的經驗、兼職的經驗、實習的經驗等等。

㈩ 什麼是人才總量、人才密度、年均增長百分比給出規范書面解釋

《新商務文書範本》

中國大地出版社！

這本書 上有 ···範本！