『壹』 小道消息有什麼特點
特點:消息來源不明確,沒有有力的根據,捕風捉影 目標:引起注意,唯恐天下不亂
首先，小道消息多為焦點內容與當事人的利益有關。和公開傳播的新聞不一樣，小道消息具有貼近性。它往往傳播的是發生在你身邊的人和事，並且和你的親身利益相關。假如說傳你可能提拔，或集體加薪，或來個新領導，或組織發生其他重要變更，你能熟視無睹？毛澤東在《反對自由主義》一文中曾經批評過「事不關己，高高掛起」的現象，小道消息緊扣你的脈搏，你想犯自由主義也無法實施。小道消息十分容易引起你的共鳴，傳播的威力自然不言而喻。
其次，小道消息是正式組織的補充。在正式消息渠道不暢，或組織尚在討論研究之中，或組織具有難言之隱時，為小道消息提供了傳播來源和土壤。譬如，有些管理者制定涉及員工切身利益決策舉棋不定時，採取非正常渠道發布消息，聽取反映，以便合理決策。其實，這對構建和諧組織，有著十分重要的作用。不過，組織不能任意擴大化小道消息的作用，如果那樣，會在組織形成不良風氣。偶爾為之，定能事半功倍。長期如此，會失去組織的公性力，權威性。
再者，小道消息往往速度更快。正式渠道的消息發布需要一定的批准程序和過程，好奇心的驅使、利益的驅動、小團體的需要、個人虛榮心的滿足，都會使得人們在第一時間、利用最快速度將未經考證的小道消息向外傳播，速度更快就不足為奇。
『貳』 怎樣減少小道消息的消極影響(簡答)
小道消息的特點和目標是什麼？怎樣減少小道消息的消極影響？
（1）特點：首先，它不受管理層控制；其次，多數組織員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利於人們的利益。（2）目標：建構和緩解焦慮；使支離破碎的信息能夠說得通；把群體成員甚至局外人組織成一個整體；表明信息發送者的地位和權力。（3）建議：公布進行重大決策的時間安排；公開解釋看起來不一致或隱秘的決策和行為；強調目前決策和未來計劃積極方面的同時，也指出其不利一面；公開討論事情可能出現的最差結局。
『叄』 小道消息有哪些作用(是溝通考試中的題目)
1、小道消息是信息傳輸通道的組成部分
在信息源、信息、編碼、通道、解碼、接受者、反饋、雜訊這八個傳播要素中，傳播通道包括語言和非語言兩種形式。這里的語言是廣義的，包括文字、圖像、聲音等，其形式是所有語言來傳達口頭或書面的信息；非語言形式是指不用語言傳達，其形式主要是傳播（溝通）者的表情、語音語調、形體語言等。
小道消息的傳播既有語言傳播，又有非語言傳播，且遵循信息傳播規律。小道消息包括各種各樣的觀點、猜測、疑問、刁難、敵意、奉承、沖突、威脅等。必須引起重視的是，雜訊存在於整個傳播過程，影響著信息的真實性。
2、小道消息是簇式傳播
小道消息能非常迅速地從四面八方向整個組織傳送信息，構成典型的簇式傳播鏈，一些人積極地向其他人傳送。接受者和傳播者的身份不停地轉換，更多的具有相似背景、能夠容易傳播的地方更加活躍，豐富了小道 消息傳播內容。正式渠道的信息發布需要一定的批准程序和過程，好奇心的驅使、利益的驅動、小團體的需要、個人虛榮心的滿足，都會使得人們在第一時間、利用最快速度將未經考證的小道消息向外以加速度傳播。特別是電子郵件、BBS、博客、手機簡訊、彩信等新媒體的出現，擴大了圍繞簇的人群和范圍，增強了傳播速度和傳播效果。
3、小道消息往往具有良好的貼近性
和公開傳播的信息不一樣，小道消息多為焦點信息，它傳播的往往是發生在人們身邊的人和事，與當事人的利益息息相關。譬如，傳說身邊某個人或自己可能被提拔，或集體加薪，或將有新領導上任，或組織發生其他重要變更等，組織相關成員豈能熟視無睹？小道消息的貼近性，十分容易引起傳播者和接受者的共鳴和互動，傳播的威力自然不言而喻。此外，盡管組織的決策是綜合多方面的因素作出的，受自身條件和思維方式等影響，不少被管理者往往不能全面理解和領會，他們從自身利益出發，給出自己的詮釋（編碼）,通過小道消息的方式傳播。參與傳播的簇群具有相似的價值判斷，因此人們確信小道消息比正式溝通的信息更可信。事實上，有些小道消息最後得到了驗證，加深了人們對小道消息的信任。而正式渠道的信息常常被質疑，產生嚴重失真，人們喪失甄別信息真偽的能力，影響組織和管理者計劃、決策的有效實施，降低了組織和管理者的信譽、號召力。
4、小道消息是正式組織信息的補充
有調查發現，有75%的員工在他們通過正式渠道得到信息之前，就已經通過小道消息知道了相關內容。在正式消息渠道不暢，或組織尚在討論研究之中，或組織具有難言之隱不便及時發布時，為小道消息提供了傳播來源和土壤。組織和管理者應該注意小道消息的收集和甄別，識別出被管理者普遍關注但感到疑慮的問題和由此產生的焦慮，使決策更具科學性、合理性。如在制定涉及員工切身利益決策舉棋不定時，可採取非正常渠道發布消息，聽取反映，以便合理決策。其實，這對構建和諧組織有著十分重要的作用。不過，組織不能任意擴大小道消息的作用，如果那樣，會在組織形成不良風氣。偶爾為之，定能事半功倍。長期如此，會失去組織的公信力，權威性。
5、小道消息失真度高
研究發現，小道消息的真實性只有59%。小道消息在非正式渠道、非公開化傳播，傳播者、接受者往往不負責任，傳播的信息無須審核、驗證，違背了正式信息的真實性。有些小道消息無中生有，經過傳播者不斷失真的編碼、解碼、反饋，最終以訛傳訛，形成強烈的正反饋，導致重大失真,影響組織的凝聚力和正式溝通的權威性。有些情況下，失真的小道消息能夠達到共振，出現難以控制的局面和形勢，將組織帶向崩潰的邊緣。
6、小道消息不同於造謠
小道消息與謠言的相同之處是，二者一般都源於對正式傳播主體的不信任，在傳播途徑上也有一定的相似之處。但是，二者的主觀性、目的性根本不同。 <收起
『肆』 非正式組織管理之如何看待小道消息
這如何把人管的更好，一直都是我非常感興趣的話題。很多書上對於如何對待小道消息都有自己獨到的見解。我看過，但是記不大清楚了，那記不清楚更好，更顯得本文是原創，我就談談自己對小道消息的看法，如果有朝一日我的員工流傳著些小道消息的時候，我會如何對待。小道消息，都是頒布上檯面的消息。如果說謠傳公司合並擴張這類的好事兒也算是小道消息，那我想對於工作無太大影響的我就不說了，就說那些影響員工情緒無利於工作的事情。這樣的小道消息多是牢騷和抱怨：一是對工作本身；一是對上級領導。先說對領導的。行政級別不同，但人格上，每個員工的感受都應該受到領導的重視；真正拋開人性不談，就工作本身，只有員工感到自己受到了領導的重視，才會對工作產生更多的主動性。那麼當我知道員工對我有不滿的時候，我第一反應就是要探明原因，是為什麼有了這樣的不滿而且還讓他對別人牢騷這個不滿。以下情況分個類：1、因為我的工作風格不能讓他接受。 工作風格這個東西是難以改變的，但是我們是在中國做管理，中道管理一個很基本的思想就是無論什麼樣的工作態度都不要發揮到極致，要做的圓潤，有變數，目的是讓這樣的工作態度或者工作風格變得更有效。我想，如果因為這點，直接找其溝通，就等於說：「我知道你在背後非議我，你小子當心。」這樣他會感覺到別的員工出賣他，不利於組織團結。所以，可以藉助一次工作任務分配的時候，問他有沒有更好的辦法或者問：對這個事兒你有什麼想法。然後判斷員工是如何思考問題的，然後去考慮是不是自己不夠了解他的辦事風格。工作習慣這種東西不容易改變，但是，將兩種截然不同的工作習慣的人協調的能夠順利合作卻並不是很難的事情。當然了，前提是他真的有想這個問題而不是敷衍，如果是敷衍，那就要找別的機會去再次發問，直到了解了他的工作習慣為止。2、因為我的一次任務交接讓他的利益受到了損失。 如果是這種情況，首先看這種損失是不是必須要讓員工受到的。出力不討好的活兒每個公司都有，甚至可以說每個部門都有，但是，這樣的活兒總得有人干，如果他幹了這樣的工作，業績上得不到公司的肯定，應該從側面對這樣的工作進行支持，比如口頭的表揚和福利的優先權都是必不可少的，除此之外，還要不停的通過非正式的溝通，向這個員工灌輸一種思想：你是很重要的，我們是站在你的肩膀上看日出的。再有就是多藉助公開場合去表揚這樣的員工，讓大家都直到他的重要性。3、因為上述兩種原因發生很多次，讓他跟我有仇。這個時候，情況就嚴重了，因為我和員工的溝通有了問題，不通暢啊。是不是我不夠民主，在做決策的時候倉促決定了而未經過充分的討論？是不是在時間緊迫、沒有經過充分討論的時候我就做了決策但是事後沒有向員工們解釋清楚？是不是我重視外向、語言組織能力較強的人而很少花心思和時間自傲那些內向、踏踏實實干工作的人身上？等等問題，要反思清楚，盡可能的站在抱怨發起者的角度去考慮問題，考慮好了就第一時間坦誠的溝通，這個事後如果再瞻前顧後，就有可能讓這種抱怨發散成組織的瘟疫，因為太多的事情我做的沒有讓員工滿意，他有重組的證據去給別人解釋我怎麼的搓。前面三點，都是基於一個前提：這個員工是人才或者是人財。說白了，他要不是能力出眾、才華橫溢，要不是能力出眾、才華橫溢兼之人品一流。如果他是人材，只是有潛力，有可塑性但現階段並沒有出色的能力體現，那麼我想就要衡量一下我花時間在他身上的成本在多久能得到回報，如果溝通成本過高，可以讓其抱怨，因為優秀的企業環境里，低業績的員工一般沒什麼威信可言。如果他是「人裁」，那就盡可能的聯系人力部門，讓其走人吧，反正就算他不牢騷，早晚也要走人的。前面三點，也都是在講「道」，管理者之道。而非「術」，馭人之術。這里不談馭人之術，一方面是這個東西很細，不容易展開歸類一一去說；再者是因為這個東西拿不上檯面，否則《厚黑學》早就暢銷了。我還年輕，欠修煉。「道」這種東西是可以從書上，從別人的實踐上總結的；而「術」這種東西，必須吃過虧，有過教訓而且經歷實戰的考驗才能養成，我現在不具備這樣的能力就不敢妄談，但是，我想說二者必須結合去對待小道消息，只有相互結合才能真正做到恩威並用，才能讓員工既覺得你是親切，是好朋友；又懼於你的權威，在幹活兒的時候有緊張的工作狀態。我喜歡管理學，因為這個東西能給緊張的工作增添刺激，管理正式組織和管理非正式組織就好比軍隊中管理正規軍和游俠。二者方法套路完全不同但是基於的目標是一致的，都是為了通過別人去實現組織的目標。小道消息總是不可避免，當管理跨度大於50的時候，員工對於管理者，對於工作的牢騷也會時常出現，運用得當就能趨利避害，運用不得當，就會對組織造成危機和動盪，運用得當與否，全憑一心。要想有朝一日能將這種關系處理的得心應手，我們除了不停提高自己的人格魅力（道），不斷鍛煉自己的目的性溝通技巧（術），我們還能做什麼呢？ 許可權：公開 來自：labs
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『伍』 如何看待小道消息
小道消息，都是頒布上檯面的消息。如果說謠傳公司合並擴張這類的好事兒也算是小道消息，那我想對於工作無太大影響的我就不說了，就說那些影響員工情緒無利於工作的事情。
這樣的小道消息多是牢騷和抱怨：一是對工作本身；一是對上級領導。
先說對領導的。行政級別不同，但人格上，每個員工的感受都應該受到領導的重視；真正拋開人性不談，就工作本身，只有員工感到自己受到了領導的重視，才會對工作產生更多的主動性。那麼當我知道員工對我有不滿的時候，我第一反應就是要探明原因，是為什麼有了這樣的不滿而且還讓他對別人牢騷這個不滿。以下情況分個類：
1、 因為我的工作風格不能讓他接受。
工作風格這個東西是難以改變的，但是我們是在中國做管理，中道管理一個很基本的思想就是無論什麼樣的工作態度都不要發揮到極致，要做的圓潤，有變數，目的是讓這樣的工作態度或者工作風格變得更有效。我想，如果因為這點，直接找其溝通，就等於說：「我知道你在背後非議我，你小子當心。」這樣他會感覺到別的員工出賣他，不利於組織團結。所以，可以藉助一次工作任務分配的時候，問他有沒有更好的辦法或者問：對這個事兒你有什麼想法。然後判斷員工是如何思考問題的，然後去考慮是不是自己不夠了解他的辦事風格。工作習慣這種東西不容易改變，但是，將兩種截然不同的工作習慣的人協調的能夠順利合作卻並不是很難的事情。當然了，前提是他真的有想這個問題而不是敷衍，如果是敷衍，那就要找別的機會去再次發問，直到了解了他的工作習慣為止。
2、 因為我的一次任務交接讓他的利益受到了損失。
如果是這種情況，首先看這種損失是不是必須要讓員工受到的。出力不討好的活兒每個公司都有，甚至可以說每個部門都有，但是，這樣的活兒總得有人干，如果他幹了這樣的工作，業績上得不到公司的肯定，應該從側面對這樣的工作進行支持，比如口頭的表揚和福利的優先權都是必不可少的，除此之外，還要不停的通過非正式的溝通，向這個員工灌輸一種思想：你是很重要的，我們是站在你的肩膀上看日出的。再有就是多藉助公開場合去表揚這樣的員工，讓大家都直到他的重要性。
3、 因為上述兩種原因發生很多次，讓他跟我有仇。
這個時候，情況就嚴重了，因為我和員工的溝通有了問題，不通暢啊。是不是我不夠民主，在做決策的時候倉促決定了而未經過充分的討論？是不是在時間緊迫、沒有經過充分討論的時候我就做了決策但是事後沒有向員工們解釋清楚？是不是我重視外向、語言組織能力較強的人而很少花心思和時間自傲那些內向、踏踏實實干工作的人身上？等等問題，要反思清楚，盡可能的站在抱怨發起者的角度去考慮問題，考慮好了就第一時間坦誠的溝通，這個事後如果再瞻前顧後，就有可能讓這種抱怨發散成組織的瘟疫，因為太多的事情我做的沒有讓員工滿意，他有重組的證據去給別人解釋我怎麼的搓。
前面三點，都是基於一個前提：這個員工是人才或者是人財。說白了，他要不是能力出眾、才華橫溢，要不是能力出眾、才華橫溢兼之人品一流。如果他是人材，只是有潛力，有可塑性但現階段並沒有出色的能力體現，那麼我想就要衡量一下我花時間在他身上的成本在多久能得到回報，如果溝通成本過高，可以讓其抱怨，因為優秀的企業環境里，低業績的員工一般沒什麼威信可言。如果他是「人裁」，那就盡可能的聯系人力部門，讓其走人吧，反正就算他不牢騷，早晚也要走人的。
前面三點，也都是在講「道」，管理者之道。而非「術」，馭人之術。
這里不談馭人之術，一方面是這個東西很細，不容易展開歸類一一去說；再者是因為這個東西拿不上檯面，否則《厚黑學》早就暢銷了。
我還年輕，欠修煉。「道」這種東西是可以從書上，從別人的實踐上總結的；而「術」這種東西，必須吃過虧，有過教訓而且經歷實戰的考驗才能養成，我現在不具備這樣的能力就不敢妄談，但是，我想說二者必須結合去對待小道消息，只有相互結合才能真正做到恩威並用，才能讓員工既覺得你是親切，是好朋友；又懼於你的權威，在幹活兒的時候有緊張的工作狀態。
我喜歡管理學，因為這個東西能給緊張的工作增添刺激，管理正式組織和管理非正式組織就好比軍隊中管理正規軍和游俠。二者方法套路完全不同但是基於的目標是一致的，都是為了通過別人去實現組織的目標。小道消息總是不可避免，當管理跨度大於50的時候，員工對於管理者，對於工作的牢騷也會時常出現，運用得當就能趨利避害，運用不得當，就會對組織造成危機和動盪，運用得當與否，全憑一心。要想有朝一日能將這種關系處理的得心應手，我們除了不停提高自己的人格魅力（道），不斷鍛煉自己的目的性溝通技巧（術），我們還能做什麼呢？
『陸』 你對小道消息如何看待
小道消息當然得注意，沒有絕對的空穴來風，不過也不需要太掛在心上，可以在閑聊的時候聽一下大家的說法，從而根據自己的判斷理清是否真實
『柒』 小道消息對管理溝通有效性的影響
小道消息可以使信息更全面，更能對溝通產生較好的影響，但也要正確分析不是所有的小道消息都是可用的。
『捌』 小道消息有其正面作用和負面影響,管理者應該應用,或採取哪些措施消除請舉例說明
不聽、不問。
員工所傳的小道消息管理者一定不要聽，而且要制止；並且也不要用，不然的話會越來越多
『玖』 如何減少小道消息帶來的消極影響
這需要你具備敏銳的眼光，和豐富的智慧。會分析利弊，分析事情的真相，分析因果。那樣的話，你就是一個聰明人，是一個活的明白的人，你就不會受到小道消息的左右。祝順！
『拾』 如何去看待小道消息
小道消息在我看來有點八卦的意味，而且這樣的消息非正經渠道獲得。總是顯得並不是那麼真實，有時候可信度不高，而且有的所謂的小道消息是別有用心的人故意捏造，所以真實度真的值得懷疑，建議樓主還是以官方公布的消息為准，防止上當受騙