一汽績效信息的收集和分析階段

㈠ 績效管理幾個階段

績效管理總流程可包括五個階段：

1、准備階段

2、實施階段

3、考評階段

4、總結階段

5、應用開發階段

每個階段任務具體如下：

1、准備階段任務

第一、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

一般涉及五類人員：考評者，被考評者，被考評者的同事，被考評者的下級，以及企業外部人員。

第二、根據考評的對象，正確的選擇考評方法。（採用什麼樣的方法的問題）

這個環節要注意三個重要的因素：管理成本，工作的實用性，工作的適用性。

第三、根據考評方法，提出績效考評的指標和標准體系。（考評什麼，如何進行衡量和評價的問題）

這些指標和標准不僅包括勞動者的凝結勞動，還包括潛在勞動和流動勞動。也就是不僅包括勞動者的最終勞動成果，還應該包括他們在工作中的勞動態度，行為以及表現，還有他們的潛質（心理品質和能力素質）。

第四、對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求。（如何組織，在什麼時間做什麼事情的問題）

主要考慮一下問題：考評時間的確定，工作程序的確定。即：獲得高層領導的全面支持；贏得一般員工的理解和認同；尋求中間各層管理人員的全心投入。

2、實施階段任務

第一、通過提高員工的工作績效，增強核心競爭力

第二、收集信息並注意資料的積累

在績效管理實施過程中會產生大量的新信息，應建立對這些信息和資料登記的相關制度，要求是：所採集的材料，盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄；所採集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接的由他人觀察的材料；詳細記錄事件發生的時間，地點以及參與者；所採集的材料，在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程，行為環境和行為結果作出說明；在考評階段，要以這些文字描述記錄為依據，保證考評質量。

3、考評階段任務

第一、考評的准確性；

第二、考評的公正性；

第三、考評結果的反饋方式；

第四、考評使用表格的再檢驗；

第五、考評方法的再審核。

4、總結階段任務

第一、對企業績效管理系統的全面診斷；

第二，各個單位主管應承擔的責任；

第三、各級考評者應當找我績效面談的技巧。

5、應用開發階段任務

第一、考評者績效管理能力的開發；

第二、別考評者績效開發；

第三、績效管理系統的開發；

第四、企業組織的績效開發。

㈡ 績效考核前期准備階段應如何收集相關信息

部門收集——匯總。
360度調查收集（同事評價，具體業績，對組織文化了解，部門交換，項目考評等）
預算夠的話，成立專業考評小組，結果會更加明朗。
或者把考評作為公司內部項目之一，成立專項小組。
我一直很推崇專項小組，考評關繫到成員的積極性，和組織目標實現程度，所以，不可忽視。

㈢ 工作績效信息和工作績效報告的區別 PMP

工作績效信息：指導與管理執行階段的輸出，實施整體變更控制的輸入；報告績效的輸入；控制范圍的輸入；
包括：可交付成果的狀態、進度進展情況、已發生的成本等；

績效報告：報告績效的輸出，監控項目工作的輸入；
包括：當前的狀態、報告期內完成的重要工作、已列入計劃的活動、預測、問題等；
項目進展測量報告、項目績效預測報告

個人總結: 工作績效信息針對於成果的狀態、進度、成本；
績效報告針對於項目的狀態、測量、預測、問題；

㈣ 績效管理的五個階段里每個階段的主要任務都是什麼

績效管理總流程可包括五個階段：

1、准備階段

2、實施階段

3、考評階段

4、總結階段

5、應用開發階段

每個階段任務具體如下：

1、准備階段任務

第一、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系（誰來考評，考評誰的問題）

一般涉及五類人員：考評者，被考評者，被考評者的同事，被考評者的下級，以及企業外部人員。

第二、根據考評的對象，正確的選擇考評方法。（採用什麼樣的方法的問題）

這個環節要注意三個重要的因素：管理成本，工作的實用性，工作的適用性。

第三、根據考評方法，提出績效考評的指標和標准體系。（考評什麼，如何進行衡量和評價的問題）

這些指標和標准不僅包括勞動者的凝結勞動，還包括潛在勞動和流動勞動。也就是不僅包括勞動者的最終勞動成果，還應該包括他們在工作中的勞動態度，行為以及表現，還有他們的潛質（心理品質和能力素質）。

第四、對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求。（如何組織，在什麼時間做什麼事情的問題）

主要考慮一下問題：考評時間的確定，工作程序的確定。即：獲得高層領導的全面支持；贏得一般員工的理解和認同；尋求中間各層管理人員的全心投入。

2、實施階段任務

第一、通過提高員工的工作績效，增強核心競爭力

第二、收集信息並注意資料的積累

在績效管理實施過程中會產生大量的新信息，應建立對這些信息和資料登記的相關制度，要求是：所採集的材料，盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄；所採集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接的由他人觀察的材料；詳細記錄事件發生的時間，地點以及參與者；所採集的材料，在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程，行為環境和行為結果作出說明；在考評階段，要以這些文字描述記錄為依據，保證考評質量。

3、考評階段任務

第一、考評的准確性；

第二、考評的公正性；

第三、考評結果的反饋方式；

第四、考評使用表格的再檢驗；

第五、考評方法的再審核。

4、總結階段任務

第一、對企業績效管理系統的全面診斷；

第二，各個單位主管應承擔的責任；

第三、各級考評者應當找我績效面談的技巧。

5、應用開發階段任務

第一、考評者績效管理能力的開發；

第二、別考評者績效開發；

第三、績效管理系統的開發；

第四、企業組織的績效開發。

㈤ 績效管理裡面的問答題 績效收集信息的好處與作用 有人知道不

收集和記錄員工績效信息有以下四個原因：
1、提供績效評估的事實依據。在績效實施的過程中對員工的績效信息進行記錄和收集，是為了在績效評估中有充足的客觀依據。
2、提供改進績效的事實依據。有了員工績效信息，主管不僅可以指出員工有待改進的方面，即便是在表揚員工時也需要就事論事，而不是簡單的指出：你做的不錯。
3、發現績效問題和優秀績效的原因。對績效信息的記錄和收集還可以使我們積累一定的突出績效表現的關鍵事件。或者可以發現績效不良背後的原因，是工作態度的問題還是工作方法的問題，這樣有助於對症下葯、改進績效。
4、在爭議仲裁中的利益保護。一旦員工對績效考核評估和人事決策產生爭議時，就可以利用這些記錄在案的事實依據作為仲裁的信息來源。這些記錄一方面可以保護公司的利益，另一方面可以保護當事員工的利益。

㈥ 簡述工作分析過程中收集信息階段的主要內容

你可以從工作標識、工作概述、工作職責、工作關系、任職資格、工作許可權、工作程序、工作范圍、工作環境、工作負荷等幾個方面收集。

㈦ 績效分析的績效分析的三個階段

績效分析分為三個階段：組織分析、環境分析和原因分析。 組織分析是對組成戰略計劃的成份的深入考察，包括對組織願景、使命、價值、目標和策略的深入考察。這些成份可以在組織的戰略規劃中找到。組織分析的目的在於尋找導向，即「組織及其領導者試圖實現的績效和遠景（perspective）」。必須在差距分析之前進行組織分析，因為組織分析將為期望的或最佳績效設定標准。組織分析除分析戰略計劃成份外，還需要分析以下因素：組織結構；中央控制系統；企業策略；關鍵政策；企業價值(Business values)；企業文化。
通常，組織分析的第一步是查看已有的文檔，包括組織的戰略計劃、歷史、議事程序(bylaws)、board meeting minutes、年報、入職適應培訓材料(New employee orientation material)等。下一步應該盡量從盡可能多的內部和外部利益相關者那裡搜集感受和看法。一個主要的但經常被忽視的利益相關者是客戶。成功組織的領導者運用有關當前和將來客戶的需求和期望的信息為組織設定進程或方向。在為執行組織分析選擇工具時，時間、成本、組織文化和資源的可利用性是首要的考慮因素。主要的組織分析工具包括現有數據分析(Extant data analysis)、采訪、調查和小組活動(group processes)。 環境分析是確定支持真實績效的現實因素並找出其中主要因素的過程。其目的並不是找出問題，而是對組織內部、外部的真實狀況的評價。環境分析包括以下：
1.組織環境分析 它關注組織外部利益相關者（客戶、供應商、分銷商、股東、管理者等）和競爭（組織運營的工業領域，例如生產、保健、教育、零售等）如何影響績效。
2.工作環境分析 它關注組織內部支持績效的因素（資源分配、工具、招聘和甄選政策、反饋、績效和非績效的結果）。
3. 工作分析 它關注工作設計（流程）層面的情況。
4.工作者分析 它關注工作者的情況（知識、技能、能力、動機和期望）。
組織分析可以發生在績效差距分析之前、之後和其過程之中，通常把它作為分析真實績效整體的一部分。 績效差距分析很像需求分析。需求分析是很有價值的工具，可以用來確定當前的結果以及期望的結果。需求分析與差距分析的主要區別如下：
1.需求分析傾向於關注知識、技能和態度；差距分析則確定任何影響人的績效的不足或熟練程度(proficiency)。
2.需求分析傾向於關注過去和現在；差距分析還ia關注未來。
績效差距可以被視為改進績效的機遇：當真實的績效狀態沒有達到期望的績效狀態時，可以改進真實的績效狀態；或者，當真實的績效狀態達到或超越了期望的績效狀態（創新）時，提高或強化真實的績效狀態。
績效差距分析的目的在於確定期望績效狀態與真實績效狀態之間當前的和將來的差距。必須在原因分析之前進行差距分析。差距分析有三個步驟：確定真實績效狀態與期望績效狀態之間的差距；找出首要差距；分析原因。

㈧ 比較各種收集工作分析信息方法的優缺點

在進行工作分析時，收集工作分析信息的方法很多，每種方法都有自己的優缺點。任何一種方法都不能提供所需要的足夠完整的信息，因此必須交錯使用這些方法。

1） 工作實踐法

是指工作人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

優點：可以准確了解工作的實際任務和對體力、環境、社會方面的要求，適合那些短期內可以掌握的工作。

缺點：不適用於需要進行大量訓練和危險的工作。

2） 觀察法

是指有關人員直接到現場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察、收集，並一文字或圖表記錄有關工作的內容、任務，工作關系，人與工作的作用，工作環境、條件的信息。

優點：對工作內容主要是由身體活動來完成的工作比較合適

缺點：對以腦力勞動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作不太合適

步驟：

初步了解工作信息 進行面談 合並工作信息 核實工作描述

3） 訪談法

通過個別談話或小組訪談形式，獲取工作信息。訪談法的典型問題舉例：你做哪些工作？主要職責是什麼？怎樣完成？工作地點在哪裡？工作所需的教育背景、經驗、能力或職業資格是什麼？績效標准如何？工作環境和條件如何？

優點：比較適合於工作復雜、無法直接觀察和親身實踐的工作。能夠直接迅速地收集大量工作分析資料。

缺點：員工容易誇大承擔的責任和工作難度，導致工作分析資料不能反映真實情況。

4） 問卷調查法

問卷調查法的效果取決於問卷的結構化程度。最好是既有結構化問題，也有開放式問題。

優點：快速得到所需資料，節省時間和費用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以數量化，通過計算機處理數據。

缺點：設計調查表花費時間、人力和物力，成本高，被調查者可能不認真反映真實情況，影響資料的質量

5） 關鍵事件技術

是指在勞動過程中，對崗位工作造成較大影響（如任務完成與否、產量增加或減少等）的事件。通過對本崗位或與本崗位有關的員工的勞動過程中的各類行為充分記錄，獲取足夠信息以後，歸納崗位的特徵以及對員工的要求。

內容：包括背景、原因；員工行為；後果；員工的控制能力

優點：比較清楚地揭示工作的動態性質

缺點：調查費時、過程長、只有關鍵事件達到一定數量才能滿足需要。

6） 工作日誌法

指由工作者在一段時間內連續地每天記下工作的細節，包括時間、方法、工作內容、工作程序等，以此了解工作的性質。此法與訪談法結合使用效果教好。

優點：直接得到第一手資料。

在進行工作分析時，收集工作分析信息的方法很多，每種方法都有自己的優缺點。任何一種方法都不能提供所需要的足夠完整的信息，因此必須交錯使用這些方法。 1） 工作實踐法是指工作人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。優點：可以准確了解工作的實際任務和對體力、環境、社會方面的要求，適合那些短期內可以掌握的工作。缺點：不適用於需要進行大量訓練和危險的工作。 2） 觀察法是指有關人員直接到現場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察、收集，並一文字或圖表記錄有關工作的內容、任務，工作關系，人與工作的作用，工作環境、條件的信息。優點：對工作內容主要是由身體活動來完成的工作比較合適缺點：對以腦力勞動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作不太合適步驟：初步了解工作信息 進行面談 合並工作信息 核實工作描述 3） 訪談法通過個別談話或小組訪談形式，獲取工作信息。訪談法的典型問題舉例：你做哪些工作？主要職責是什麼？怎樣完成？工作地點在哪裡？工作所需的教育背景、經驗、能力或職業資格是什麼？績效標准如何？工作環境和條件如何？優點：比較適合於工作復雜、無法直接觀察和親身實踐的工作。能夠直接迅速地收集大量工作分析資料。缺點：員工容易誇大承擔的責任和工作難度，導致工作分析資料不能反映真實情況。 4） 問卷調查法問卷調查法的效果取決於問卷的結構化程度。最好是既有結構化問題，也有開放式問題。優點：快速得到所需資料，節省時間和費用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以數量化，通過計算機處理數據。缺點：設計調查表花費時間、人力和物力，成本高，被調查者可能不認真反映真實情況，影響資料的質量 5） 關鍵事件技術是指在勞動過程中，對崗位工作造成較大影響（如任務完成與否、產量增加或減少等）的事件。通過對本崗位或與本崗位有關的員工的勞動過程中的各類行為充分記錄，獲取足夠信息以後，歸納崗位的特徵以及對員工的要求。內容：包括背景、原因；員工行為；後果；員工的控制能力優點：比較清楚地揭示工作的動態性質缺點：調查費時、過程長、只有關鍵事件達到一定數量才能滿足需要。 6） 工作日誌法指由工作者在一段時間內連續地每天記下工作的細節，包括時間、方法、工作內容、工作程序等，以此了解工作的性質。此法與訪談法結合使用效果教好。優點：直接得到第一手資料。

㈨ 簡述績效信息的收集方法

收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關鍵事件記錄法等。
對於生產、銷售、服務的數量、質量、時限等指標，按照規定由相關人員填寫原始記錄單，並定期進行匯總統計獲得績效考核有關信息，這是工作記錄法。
為了保證上述信息的真實有效性，管理者可以對上述信息進行抽查，保證記錄的真實性，這是定期抽查法。
檢查扣分法是針對關鍵業績指標中出現錯誤進行扣分事項進行檢查登記，發現一次記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始信息。
關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄，關鍵事件的記錄有助於管理者對員工的突出業績進行及時的激勵，對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。

㈩ 企業員工績效信息有哪些採集方法

信息的定義比較廣了，信息分為內部和外部
內部信息分財務類和非財務類。財務類不說了財務部來的。非財務類信息：人事、生產經營、統計等等。採集的化最好有信息系統，沒有的話職能從各部門收集
外部信息，包括客戶信息、供應商信息、行業信息、政策信息、宏觀經濟信息，收集的渠道也比較多，網站、行業協會、雜志、期刊等等。
企業最好有信息收集和分析的歸口部門，定期編制分析報告。信息採集只是一個基礎工作，核心是數據的分析