人員素質能力分析

『壹』 首創公司管理人員的素質及能力分析

古人認為：領導能力主要表現在「道」的認識上，「道」把握住了，問題就解決了一半；「道」沒有把握住，一切努力都是白費，且越努力離開「道」越遠了。
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古人對領導的素質要求：
德足以懷遠，信足以一異，義足以得眾，才足以鑒古，明足以照下，
行足以為儀表，智足以決嫌疑，信可以使守約，廉可以使分財，
守職而不廢，處義而不回，見嫌而不茍免，見利而不茍得。
居官守職以公正為先，公則不為私所惑，正則不為邪所媚」

現代人認為：
（1）處事冷靜，但不優柔寡斷出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。優秀管理者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，他們往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特徵的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關系。（2）做事認真，但不事事求「完美」出色管理者深知經商和科研不一樣。科研側重追求的是嚴謹、精益求精；經商側重追求的是效益、投入產出比。出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」（盡善盡美），什麼事情「差不多就行」（達到基本標准）。具有這種特徵的管理者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。
（3）關注細節，但不拘泥於小節出色管理者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。他們善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。出色管理者雖然善於關注細節，但他們不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特徵的管理者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。
（4）協商安排工作，絕少發號施令管理者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領導力，而不是他（她）手中的「權利」。出色的管理者絕少對下屬發號施令，他們往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特徵的管理者往往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
（5）關愛下屬，懂得惜才愛才出色管理者善於尊重和關愛下屬，他們往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。具有這樣特徵的管理者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
（6）對人寬容，甘於忍讓出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，他們善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。具有這種特徵的管理者往往易於形成良好的人際關系，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
（7）嚴以律己，以行動服人出色管理者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特徵的管理者往往「其身正，不令而行」。
（8）為人正直，表裡如一出色管理者為人正直、表裡如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當面「抹蜜餞」，背後「捅刀子」。具有這種特徵的管理者往往使人有「安全感」並能得到別人充分的信任。
（9）謙虛謹慎，善於學習出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂於向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特徵的管理者往往具有比較強的能力並且能夠使自己的能力得到持續的提高。
（10）不滿足於現狀，但不脫離現實出色管理者不滿足於當前的業績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足於現狀，但決不會脫離現實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想像中的將來。具有這樣特徵的管理者往往具有充沛的工作激情並有持之以恆的工作動力。

『貳』 怎麼評價企業員工素質與能力差距

在市場激烈競爭的今天，企業要生存，要發展壯大，必須提高市場競爭能力。員工素質的高低直接影響到企業的發展，員工素質跟不上企業發展和市場競爭的需要，目前已成為制約企業做強做大的「瓶頸」，提高員工隊伍的整體素質，是增強企業競爭力、促進企業發展的重要途徑，更是廣大員工根本利益之所在。因此，提高員工素質顯得尤為重要。為有效地促進企業發展，現就企業如何提高員工整體素質在此談幾點粗淺的看法。
一、企業的發展迫切需要提高員工素質
企業長久發展需要員工提高自身素質；員工為了提高工資待遇需要提高自身素質；能夠勝任崗位，滿足社會需要，迫切要求員工加強學習；做到與時代發展同步，不被時代淘汰，需要員工加強學習，因此提高員工素質是每個企業必須面對和要做的工作。
1、提高員工職業道德素質，是企業發展的需要。
職業道德的基本要求是向社會負責，忠於職守。在房產公司中倡導「愛崗敬業、團結協作、服從安排、安全生產、高效文明」的職業道德規范。「愛崗敬業、團結協作」既是公司的企業精神，也是全體員工的道德價值取向。房產企業要在激烈的市場競爭中站穩腳根並求得發展，只有依靠優質工程和優質的服務，而職工道德素質是做好這兩項工作的前提。要抓好員工道德素質的提高，公司應通過多種途徑，對員工進行全方位的職業道德教育，以推動員工職業道德水平的不斷提高；對員工進行有針對性的思想教育工作，廣泛提倡敬業精神、團隊精神和協作精神，培養良好職業道德；要讓員工們清醒地意識到，只有樹立良好的職業道德，與企業同舟共濟，團結拼搏,企業才能在激烈的市場競爭中生存、發展，始終立於不敗之地。
2、提高企業員工的勞動技能素質，是企業發展的基礎。
對於一個現代企業來說，迫切需要生產一線的高素質員工，因此必須重視員工勞動技能的提高。隨著企業的快速發展，加強對企業員工技能的培訓勢在必行。提高員工的操作技能，房產公司從四方面入手：一是加強崗前培訓，員工上崗前要進行安全教育、房產知識和公司發展史教育，使員工一上崗就能夠達到工作基本標准，能夠較好地勝任售房工作；二是加強工作中的實際操作技能的提高，職工上崗工作以後，通過傳、幫、帶的方法，安排老師傅帶徒弟，了解房產前期手續辦理，了解售房流程和銷售的相關知識，總之，創造條件，使員工的崗位技能不斷得到提高，進而提高勞動效率；三是對有培養前途的員工，進行專門培訓，採用集中進行教育或將其送到外地進行培訓的方式，形成房產公司專業的骨幹隊伍，使他們掌握房產、建築、土地招投標等工作技能,勝任項目管理、工程預決算等復雜的工種，確實使「崗位明星亮起來,培訓內容實起來,學習風氣濃起來」。總的來說，公司為員工提高勞動技能提供種種便利，實實在在地幫助員工提高技術素質。
3、提高員工文化知識素質，是企業發展的重要保障。
要想企業有活力，員工不被淘汰，就要鍥而不舍地提高員工的文化素質。首先，注重吸收有文化、有素質的人才，改變員工的知識結構，使企業整體素質有所提升。這一點房產公司做得很好，由於工作的特殊性，從事房產工作需要較高的文化水平，引進來的全是大學生，他們接受新知識和適應崗位的能力較強，能夠較快地進入工作；其次，對員工進行文化培訓，使其文化素質有所提高，尤其是對處於管理崗位上的員工更是進行深層次的教育、培訓；三是鼓勵員工自學成才，創造條件支持他們參加各種層次的成人教育、自學考試，形成激勵成才的良好氛圍；四是給已經有相當學歷和相當職稱的員工提供繼續教育的機會，以更新知識，提高工作能力和為企業發展的技能。
二、企業應根據自身的需要為員工提高基本素質建立平台。
每個企業有自己的企業文化，作為房產公司，對員工的素質要求又要更高，主要是這個行業涉及的知識面太廣，有土地招投標、有建築知識；有銷售知識，需要學習心理學，了解客戶的性格特徵；有拆遷工作，需要掌握國家的拆遷政策，等等相關內容，需要協調的部門眾多，一個樓盤下來，在前期手續辦理，資料健全，拿地等方面就要與多個部門有接觸，具體施工開始，又要與建築工人、監理、設計院、建設部門、房管部門、土地部門、水、電、暖企業協調，因此沒有較高的學習能力是沒有辦法勝任房產公司的工作的。
1、實行優勝劣汰，加快員工結構調整。
重點在員工培訓上下功夫：一是抓緊銷售人才的培訓。根據企業經營工作實際情況，培訓必須貼近市場，貼近銷售前沿。當前，房產公司重點加快對銷售樓房人員的培訓，盡快提高企業擴銷增效的能力。二是搞好管理人才的培訓。包括各類管理部門的管理人員。企業按照培訓計劃，定期或不定期進行輪訓。採取「走出去」的方式，將一些高素質人才送到其他房產公司學習，同時，採取「請進來」的方法，請房產行業和建築行業的專家講學，使公司員工及時掌握新形勢下企業面臨的形勢和任務，開闊視野，增強工作適應性和相應的管理能力。三是克服急功近利的思想，捨得投入資金對有培養前途和發展潛力的員工進行「充電」培訓，努力培養一專多能的復合型人才。房產公司在工作開展過程中，建立能上能下、平等競爭的用人機制，加快實施員工崗位交流的步伐，逐步縮短崗位交流周期，使一些業務、管理能力較高的員工能夠經受不同崗位的實際鍛煉，通過定任務，壓擔子等手段，重點培養，增強實踐經驗，有計劃地儲備一批業務骨幹，從而確保員工隊伍充滿生機和活力。新城房產公司在引入大學生後，會根據每個人的特點和性格進行分析，給予一定的工作量進行考察，通過一段時間的了解，觀察其能力大小，安排適當的工作崗位進行進一步的鍛煉，在適應一個崗位後，再安排其它的工作，通過工作量的增加，促使新員工盡快提高對房產公司各項工作的熟練程度。
2、建立適合高素質人才發揮其應有作用的平台和薪酬機制。
高素質人才是企業整個人才隊伍的精英，有效和合理地發揮他們在團隊中的作用，對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示範作用，簡言之就是在使用上，充分為其創造條件，並根據企業的實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位或技術崗位，以使其能真正發揮其應有的作用；廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，並將勞動競賽、合理化建議等多種形式的技術活動納入工作目標。激發員工鑽研本職業務，提高崗位技能，掌握更多新知識、新技術，不斷提高他們的知識含量和科技含量，造就和培養更多的知識性技能型員工。在薪酬設計上也應充分考慮其實際貢獻和示範效應，可以適當就高安排其相應待遇。通過考核，年底實行物質獎勵與精神激勵相結合的方式，從為培養人才盡快達到要求增加動力。合理利用薪酬制度，拉大崗位收入差距，驅動員工自學，提高自身素質，激勵員工提升自身素質。企業通過實行物質獎勵以完善收入分配製度為重點，精神激勵為主。房產公司在人才待遇方面主要做好以下工作：一是將工資收入與工作業績掛鉤，以業績論英雄。二是對銷售員工，通過基薪加提成的途徑進行調節，以鼓勵、保護銷售員工的工作積極性。三是對技術崗位上的特殊員工，通過提供外地考察、學習培訓等機會，起到穩定員工思想的作用。四是業績突出的員工參與年終團內各類先進評比，在員工中起到示範帶頭作用。企業通過各種機制的建立，起到感情留人，事業留人，待遇留人的目的。
3、樹立新型學習觀，提高員工的文化科學素質。
學習是企業員工每個人義不容辭的職責，大力弘揚學習、創新、團結、發展的精神，樹立「競爭就是學習力」的觀念，樹立人力資源觀念。開展形式多樣的教育活動，幫助員工養成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創新。
學習做到常抓不懈、深入持久地堅持下去。要想持之以恆，首先學習形式要新，要超越原來的舊模式，運用各種現代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度，既提高工作效率，又拓展學習方式。設計豐富多彩的活動載體，寓學習與工作中，寓教育於活動中，為員工創造學習條件，吸引員工廣泛參加。重點培訓對企業發展有用的知識、對崗位最有效的技能，全面提高員工的素質。激勵員工自學，增強自我提升的自覺性，是員工獲取知識、提高技能、增長才乾的主要途徑。努力創造工作學習化、學習工作化的良好環境和氛圍，激勵員工崗位成才、自學成才，引導員工在實踐中完善自己，在競爭中提高自己，在奮斗中充實自己。
4、倡導健康的生活理念，提高員工的心理素質。
近年來，由於生活方式的改變，生活節奏的加快，生存競爭的加劇，員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。對此，應該通過深入開展形勢任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質。增強員工的危機感和責任感，鼓勵他們積極參與激烈競爭，並做好面對各種挫折和困難的心理准備，遇到挫折時要幫助他們理智地分析受挫原因，通過自我調整及時排除心理矛盾，使心理活動始終處於健康水平。要在員工中普及心理健康，提高他們待人處事能力和個性心理品質，不斷樹立正確的自我意識、堅強的意志品質、較高的奮斗目標、自強不息的人生態度，盡可能地做到適度克制個人情緒和慾望。關注員工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引導機制，使他們遇到問題時敢說並有處說，及時找到溫暖和力量，以盡快扭轉心態，找到心理平衡，最終以平和、愉悅的心情面對工作、面對生活。
總之，隨著知識經濟時代的到來，特別是科學高速發展的今天，社會的勞動結構、生產方式和生活方式都發生了巨大的變化，培養一支掌握現代科學技術、具備較高勞動技能的新型職工隊伍，增強員工的適應能力，才是推動企業發展、促進經濟效益提高的根本途徑。

『叄』 管理人員需要哪些素質能力

作為管理者，有三個管理概念需要認識：一、自我管理。二、工作管理。三、員工管理。 自我管理分三步：1、管理者自身角色定位；2、管理者的心智修煉；3、時間管理。這三塊內容我們稱之為自我管理，儒家思想里的修身理念！ 工作管理同樣的有三塊：1、目標管理；現代社會中越來越被廣泛的應用，所謂「知止而後有定」說的就是目標與操作的關系。2、有效溝通；溝通有兩個概念，1）敘述能力，表達能力，就是說的清楚，讓聽的 人可以明白你的意思。2）傾聽能力，能聽明白對方在說什麼，想表達的是什麼 意思。3、績效評估。該方法和目標管理是相輔相成的。員工管理，應該能猜到，還是三方面：1、員工激勵；2、員工培育；3、團隊建設！其實說穿了，裡麵包含的都是我們老祖先的思想文化，為什麼現在出現國學熱，現在美國韓國等國家，把我們的孔子、老子奉為神明，呼籲一下，不要讓我們傳承數千年的文化又變成了當初的火葯，被別人應用來打擊我們炎黃子孫，吃虧是福，同一個問題上吃兩次虧，那就是愚蠢了！！！

『肆』 人員分析，工作分析，人員素質測評三者之間的關系是什麼

為保證對人科學的客觀的評價，人員素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。

測評活動的基本行為規范概括為：客觀公正原則：是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評對象、掌握測評標准及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評對象的素質和行為進行測評。

統一標准化原則：標准化是一切科學測量的共同要求，由於人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標准化的重要性，具體包括，測評程序標准化、實測條件標准化、實測工具標准化、測量方法標准化。

可行性與實用性原則：任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，並要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，並對測評方案進行可行性分析。

比較性原則：人員測評的一個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特徵的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑒別性。

(4)人員素質能力分析擴展閱讀：

人員素質分析可以通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。人員素質分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。它包括：

1、個人考核績效記錄

主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

2、人員的自我評價

自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。

3、人員知識技能測驗

已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

4、人員態度評價

員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗等，就可幫助了解員工的工作態度。

『伍』 人員素質和能力測評要素有哪些測評方法它的具體內容各有什麼

一，人格測驗方法
1 自陳量表
1.1 卡特爾十六種人格因素測驗(16PF)
1.2 明尼蘇達多相人格測驗表(MMPI)
1.3 艾森克人格問卷(EQP)
1.4 加州心理測驗調查表(CPI)
1.5 邁爾斯—布瑞格斯類型診斷量表(MBTI)
1.6 人格自陳量表的評價
2 投射測驗
2.1 投射測驗的假設與特點
2.2 投射測驗的分類
3 評定量表和情景測驗
3.1 評定量表
3.2 情景測驗
二，能力測驗
1 一般能力測驗
1.1 一般能力測驗1.2 智力測驗的種類
2 能力傾向測驗
3 管理能力測驗
3.1 管理能力測驗3.2 數量能力分析測驗
3.3 邏輯推理測驗
3.4 敏感性與溝通能力測驗
3.5 創造力測驗
三，職業適應性測驗
1 需求測驗和動機測驗
1.1 需求測驗
1.2 動機測驗
2 職業興趣測驗
2.1 斯特朗—坎貝爾興趣調查(SCLL)
2.2 庫德職業興趣調查
2.3 霍蘭德職業興趣理論