① 國家需要什麼高新技術人才，最好是彈性工作時間，錢多不多無所謂，主要是能在哪些方面做出貢獻
本文作者走訪了上海貝嶺公司、英代爾科技（中國）有限公司、上海華虹NEC電子有限公司、上海西門子移動通信有限公司、上海耀華皮爾金頓玻璃有限公司、菲力浦電子原件（上海）有限公司、上海大眾汽車有限公司等上海市工業領域的高新技術企業，試圖通過對公司人力資源部門、生產技術部門的負責人以及各類崗位上的人員和不同學校畢業生進行訪談的形式，調查和了解高新技術企業對人才及教育的具體要求。
結論一：人才需求由技能型向技術型轉化
在高新技術企業中，工程型人才與技術型人才之間的區分更趨明顯。如上海貝嶺公司有工程技術人員200人，其中，80—90人負責電路及晶片開發和工藝的開發和設計，約100人負責工藝、設備、質量控制的工作，兩者比例近乎1∶1。另外，工藝類與設備維修類人員的比例約為1∶2。在貝嶺公司中，開發設計和維修控制是不同的崗位群，雖然公司鼓勵人員流動，但是從整體上來看，是由不同的人員承擔，這兩類人員的知識結構和技能要求也明顯存在著區別。有關人員介紹，貝嶺公司是近幾年才專門設立了獨立的研發部門，並且研發部門人員的增長速度很快。這主要是隨著公司的建設和發展，公司已由以前單純依靠引進成型技術和產品加工的生產逐步轉向了以公司自行開發和設計產品的生產為主，同時進行加工和製造的生產。因此，原本較弱的研發任務日漸變得重要，成為一個獨立的部門，從而使從業者的工作任務有了更為明晰的分工：分為從事設計開發和工藝控制、設備維護人員兩大類。
另一方面，由於企業引進了先進的設備和生產線，從而增加了企業的技術含量，在生產一線涌現了許多與高新技術有關的職業崗位，如維修性技術員、數控機床操作員等；同時一些原有的工作崗位和職務內涵日益豐富，知識技術層次要求逐步提高。因而原來的技能型（操作型）人才已經不能適應這些崗位，而逐步讓位於技術型人才。比如，始建於1997年的上海華虹NEC電子有限公司由於其設備有高精尖特點，24小時不停機，需要專門的設備維修人員，因而該企業的生產線大量需要的是技術型人才，而非技能型（操作型）人才。上海西門子移動通信有限公司的生產線上則全部是電腦管理，英文顯示，對電腦和外語的要求較高，對機、電方面的專業知識要求也較高，其生產線上大量需求的是掌握一定先進技術，懂測試、編程的技術型人才。英代爾科技（中國）有限公司則是每個崗位上配備四位操作工人、一位維護性技術人員。再如上海耀華皮爾金頓玻璃有限公司、上海大眾汽車有限公司等企業由於引進了新的高技術設備和生產線，一線開始使用電腦操作和管理，生產線上自動化程度不斷提高，所以要求在操作和維護崗位上的人員都必須是技術型人才。
結論二：人才需求向高層次、復合型方向發展
上海貝嶺公司中大專以上的員工佔60％以上，其中專科生佔20％，大學本科以上人員佔40％，擁有10多名博士及海內外專家；並且公司對高層次的研究生學歷的人員需求在逐步加大，僅2001年工藝線上就引進了3名博士。貝嶺公司的工程技術人員由電子工程類專業，以及應用物理、化學、材料專業的人員及機械類專業人員構成，公司對復合型人才有迫切需求，希望其工程人員的知識結構能夠多樣化和綜合化。為此，公司人力資源部門近年針對生產實際開展了大量的繼續教育工作。菲力浦電子原件（上海）有限公司認為，高新技術企業對人才的需求量非常大，對人才的要求也更加多樣化，而專業的觀念相對淡化，只懂機或電是不行的，特別是對外語的要求必不可少。
另外，為了擴展生存空間，企業都在加強自行開發和設計能力，大量增加開發設計崗位，同時，隨著國外先進管理技術和軟體的引進，公司管理部門的崗位也在發生變動，特別是物流管理面臨革新，從而對人員結構的需求也將發生變化。如傳統的倉管崗位將被先進的物流管理崗位所替代，以及增加更多的軟體應用和支援人員。
結論三：人才需求更趨向綜合性、多樣化
貝嶺公司生產技術部門的中、高層人員一般都經歷了一個共同的過程，即先從單項工藝崗位做起，然後跨多項工藝崗位，再到質量控制崗位，最後進入研發崗位。這樣就保證了高層生產技術人員在知識結構上的多樣化。上海西門子移動通信有限公司要求剛進公司的畢業生必須在半年內熟悉所有崗位，然後才能到一個固定技術崗位上去。在上海大眾自動化程度很高的生產線上，大部分原來由人來完成的工作已改由機器人來完成，因而對生產線上人員數量要求大幅度下降，但是對每個人的綜合能力要求卻提高了。如「帕薩特」自動焊接生產線上的技術人員，既要具有汽車焊接的專業知識，又要熟悉自動焊接機器人的性能，還要具有一定的控制生產的能力。也就是說該崗位技術人員的知識結構不但涉及到了焊接技術、機器人技術、電腦控制技術等，還涉及到物流管理、品質控制等方面。