㈠ 什麼是最佳團隊，如何評價
積累力量，厚扎基礎，大量培養人才，這樣才能伸縮自如，不致感到困難，分工合作，協調配合，有民主，有集中，思想統一，組織制度高效，朝一個方向努力，能認識和改正錯誤，有正確的綱領，信仰堅定，團隊內每個人都能獨立思考，自己敢對自己負責，在每個人做好自身工作的基礎上升華實現組織目標，這樣的團隊才是最好的團隊，也才是能奪取勝利的團隊。
㈡ 最佳團隊的最核心要素是什麼
【核心領導】一個團隊首先應該有一個核心的領導，其作用就在於，大家意見不一致時，由其作出決定，大家按照其決定執行。核心領導要有充分的人財物的指揮權，充分的協調能力加上充分的決策權。同時，核心的領導，最基本的要有大局觀；其次，如果不了解細節，就能夠多聽正反方的意見。
管理好一個團隊，作為領頭羊必須以身作則。
管理好一個團隊，作為領頭羊必須統籌大局。
㈢ 優秀的團隊塑造包括哪幾方面
我們首先要談談我們要塑造的主體--團隊，什麼是團隊？
團隊是為了完成一個特定的目標，由一個合適的組織者籌建的，一隻以完成該目標為目的隊伍。這在我們的生活中非常常見，比如公司要研製某個新產品，開發新產品的項目組就是一種團隊，要解決特定的問題，組成的跨部門臨時應急攻關小組也是一種團隊，形式雖有不同，但都是為了一個明確清晰的目標，有組織的選擇具備解決問題的特殊技能的人，為解決問題組成的小組。
由於組成的原因特殊，而且目標非常清晰直接，這種團隊的效率一般都非常高，團隊的領導和成員都是在團隊組建之初經過多方考核選拔的最適合處理該問題人員的最佳組合，所以團隊管理模式被經常應用在各個行業處理重大、緊急、突發的事件時。
由於團隊管理模式的高效性，團隊管理模式、團隊管理的經驗被廣泛的應用到很多日常工作的管理中，如今的團隊已經不再是教科書上狹義的團隊概念。人們在通過研究團隊管理工作的高績效成因後，希望將團隊工作的經驗應用到部門、公司、單位的日常管理工作中去，從而將這種團隊工作模式的"爆發力效果"衍生到日常的每一天的工作中，這也就是為什麼我們要分析"如何塑造高績效團隊"這個課題的根本原因。
團隊的高績效成因，我們可以從"人"、"事"、"物"這三個關鍵的角度來分析，這裡面雖然團隊至關重要的是"人"，團隊的組建關鍵是因為"事"，所謂"有的放矢 "，"事"就是團隊所要面對和解決的問題，而要解決問題的關鍵就是要有清晰的目標，做任何事，都必須要有清晰的目標，只有清晰的明確做什麼、為什麼做、什麼時間做、在哪兒做、誰來做、怎麼做，才能真正保證問題被有序和有效的解決，這也就是我們常說的"5W+H"理論，在目標管理理論方面如今已經有非常多的研究著作，其重要性也就可想而知了。
講到團隊的組成關鍵"人"，一個團隊是由多個人來構成的，每個人又各負責自己職責，所以團隊中良好的溝通和決策環境是高效工作至關重要的保障，在很多管理學方面的著作中，有一句非常經典的總結，管理過程就是決策過程，雖然這句話本身比較片面，但是這裡面反應了一個非常重要的事實，信息?à決策，不難想像一個信息不暢、決策力低下的團隊是根本不可能有效率可言的，在現在商業戰場上，任何一個信息失誤、決策失誤都有可能導致毀滅性的的後果，這樣的例子也是比比皆是，比如著名的珠海機場事件，在項目啟動之初犯下了巨大的決策錯誤，在之後的項目執行過程中，無論項目執行再如何高效都沒有任何的意義，正確的去做一件不正確的事導致的後果就是機場建成後幾近荒廢，幾十億的國家投資幾乎全部打了水漂。一個高效的團隊期望的是使用正確的辦法去做正確的事，正確的辦法我們剛才總結了，良好的溝通和決策環境是至關重要的，但是要形成這樣的內部環境，不光是建立在科學的管理辦法上的，更重要的是建立在內部信任的基礎上的，這點在團隊組建之初就是必須要考慮的。其它有關人的問題還有很多，比如領導領導的力，管理水平，管理方式，團隊文化的建設等等很多問題，我們就不再一一的分析了，但我們一定需要注意團隊管理工作中最關鍵的一點，"尊重"，互相尊重，是贏得團隊信任和創建良好的團隊工作環境至關重要的一點，要"尊重"別人也要"自重"，互相"尊重"絕對不是互相無原則的"遷就"，作為團隊的管理者必須要把握好這些關鍵原則做好人員和業務的管理工作，那麼我們才能具備正確做事的基礎，才有可能發現可能導致決策失誤的問題，去正確的決策，去做正確的事。
"物"，這里的"物"，我指的是團隊工作的外界環境條件等因素，我們的老祖宗對這里所說的"物"有一個非常經典的總結，就是"天時地利人和"，所謂"天時"我們可以理解成機遇，"地利"可以理解成你的項目資金、人力資源等等相關的必要條件，"人和"這點我們剛才已經花了大段的文章分析過了，就是需要內外團結一心，為共同的目標努力奮斗。光有目標、有團結而強大的團隊，是不夠的，要成為高績效的團隊，我們還需要機遇，換句話來說，團隊制定好的目標努力做出來的東西，是有意義的，是有需求的，一個沒有需求的目標，換來的結果也許等於0，甚至是負數，因為我們損失了機會成本，這就是機遇的重要性
綜上所述，我們要擁有或者塑造一個高績效的團隊的目的是為了贏得成功，贏得成功的最關鍵的是需要市場機遇，在把握了市場機遇的同時，我們需要一隻團結而強大的隊伍去執行，執行的最關鍵要點，是要執行正確的事，目標要清晰正確，環環相扣，希望通過我們的不斷總結提高，能夠塑造更多的高績效的團隊，為社會的發展，人類的進步，多創造更多有意義有價值的東西。
㈣ 分析自己在團隊中扮演哪個角色，並談談如何打造高效的團隊
第一，總讓團隊出頭做"好人"是扮演好團隊角色的首要原則。在工作中，不要直接否決團隊的決定，始終讓團隊作為與客戶打交道的主體。如果可能的話，最好以團隊為主體與上級打交道。如果你不得不插手，就公開支持自己的團隊。實在需要作出什麼改動，那就同團隊成員私下解決，並把功勞讓給團隊。讓客戶覺得在你這兒得到的承諾，遠不如在團隊那兒得到的多，最好讓上級也產生同感，這樣，他們就會養成與團隊直接打交道的習慣。站在員工個人的角度來講，直接和團隊打交道可以使工作更加輕松；站在團隊的角度講，讓團隊成為主體可以使團隊的運作更有效率--真正的一舉兩得。第二，要扮演好團隊隊員的角色，還應主動尋找團隊成員的積極品質。在一個團隊中，每個成員的優缺點都不盡相同，你應積極尋找團隊中其他成員的優秀品質，並且向其學習，使自己的缺點和消極等負面因素在團體合作中減少以至消失。在提升自己的同時，提升團隊成員之間合作的默契程度，進而提升團隊執行力。團隊強調的是協同，較少有命令和指示，所以團隊的工作氣氛很重要，它直接影響著團隊的工作效率。如果你積極尋找其他成員的積極品質，那麼你與團隊的協作就會變得更加順暢；你自身工作效率的提高，也會使團隊整體的工作效率得到提高。第三，要時常檢查自己的缺點。改變工作角色之後，你應該時常檢查自己的缺點。比如自己是否依舊對人冷漠，或者依舊言辭鋒利。這是扮演好團隊成員角色的一大障礙。團隊工作需要成員之間不斷地進行互動和交流，如果你固執己見，難與他人達成一致，你的努力就得不到其他成員的理解和支持，這時，即使你的能力出類拔萃，也無法促使團隊創造出更高的業績。如果你意識到了這些缺點，不妨通過交流坦誠地講出來，承認缺點，讓大家共同幫助你改進。不必擔心別人的嘲笑，你得到的只會是理解和幫助。新一代的優秀員工必須樹立以大局為重的全局觀念，不斤斤計較個人利益和局部利益，將個人的追求融入到團隊的總體目標中去，從自發地遵從到自覺地培養，最終實現團隊的最佳整體效益。
㈤ 怎麼組織一個團隊，發展一個團隊，完美一個團隊
一個完美的團隊,優秀的團隊,每個成員故然重要,但是主要取決於團隊的領導者或組織者的個人修養.情商,知識及組織能力等.有人說火車跑得快,全靠車頭帶.因此,組織團隊,領導還要會知人善用,用人之長.取長補短,而且不畏艱難.堅持不懈才會使一個團隊漸漸走向完美.
㈥ 關於年總結內的「團隊建設和團隊分析」
團隊精神如今已經成為僱主口頭禪了，而實際情況並不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心裡卻是另外的想法。僱主往往會說：「希望大家把公司當做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關的，只有公司賺錢了，個人才有收獲。」這句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情願，每個雇員不可能在其內心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰是老闆。
營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工並沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什麼。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對於組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，並以之作為個人發展的舞台。
態度並不能決定一切
劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最後卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的？是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
在組織內慎用懲罰
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會盪然無存。僱主的激勵和肯定有利於增加雇員對企業的正面認同，而僱主對於雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。
建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，僱主說：「你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！」可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：「如果老闆早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。」
㈦ 如何分析團隊成敗得失
好古之士也。〖出處〗《三國志·吳書·步騭》; ，得到的與丟掉的：失利，得到的與丟掉的出 。釋 ，可謂守道見機成敗得失 成敗得失;處《三國志·吳書·步騭》〖釋義〗得，成敗得失：「女配太子，成語。失; ，受禮若吊：得利，惟篤之物; ，出自《三國志·吳書·步騭》，釋義為成功與失敗。成功與失敗，慷愾之趨;義成功與失敗，皆如所慮; ，得到的與丟掉的
㈧ 請問應該從哪些方面分析一個團隊的現有的能力
可以從以下幾個方面分析團隊能力——
鼓勵團隊合作
人類是群體動物，這個個性可以在運動團隊中發現到，運動團隊中的各成員自覺地合作、志願擔負責任，以及支持有利團隊整體的決定。要在工作環境中達成同樣的合作行為，團隊成員彼此間必須克服任何自我防衛的傾向，開放心胸。因此，應鼓勵成員盡可能多地找時間聚在一起。人類是天生的群居動物，當逐漸熟悉各自的技能與能力後，一定會克服剛開始的疏離感。
了解團隊的發展
一支團隊在其生命周期中會成長並作階段性地改變。發展的過程可分成四個階段：形成、蘊釀、就序、運作。所有團隊都會經過被拉在一起成立團隊的初創階段，這只是個暫時階段，很快就會進入「蘊釀」階段。在「蘊釀」階段，成員間彼此都有不確定感及模糊感，有時候可能會具有攻擊性。接著，如果有強而有力的領導，執行任務的方式能得到共識，此時也就進入了「有序」階段，緊接著就是團隊在計劃的周期內盡全力運作的最後階段--「運作」階段。
運用管理策略
管理風格千變成化，但是要成為管理的常勝軍，提高團隊效率，就要視你的管理風格是否能夠適應不斷發展變化的團隊需求和能力。團隊管理技巧從專制到自由，什麼都有，然而，就算是最有包容心、最會分享權力的領導者，也必須有能力掌控團隊。堅強的領導是團隊合作、團結和有效的根基。
創立團隊
任何計劃的形成階段總是有些許的實驗性，而團隊是新主意的最佳實驗場地。雖然每個實驗都應以戒慎的心態來對待以求取成功的機會，但是其中最重要的部分是早期發現錯誤、早期改正，同時避免懊惱及相互責備的事情發生。實驗失敗時的處理方式是團隊學習過程中的一部分，它在「形成至運作過程」部分有簡要的敘述。記住在團隊的不同發展階段，解決方法應該有所不同。
解決紛爭
在團隊生命周期中的「蘊釀」階段，紛爭可能會發生在：
領導者和個別團隊成員之間;
領導者和整個團隊之間;
成員與成員之間。
這些紛爭可能是情緒上的、關於事實的、建設性的、破壞性的、論理的、公開的或壓抑的。以理性及開誠布公代替情緒性的解決方法，盡力解決團隊成員間的紛爭。
適應你的角色
在團隊的發展時期，管理者的角色一定會隨之發生變化。在第一階段，團隊領導者主要扮演著組織團隊的角色;團隊安定下來後，角色即變成為顧問或解決問題者;當團隊開始各就各位時，就需要啟發性的領導以維持團隊的動力;到了最後的運作階段，則要成為一位輔助者，幫助團隊向前推進。
發展成員的角色
不只是團隊的性質會隨著時間改變，當團隊成員以其技能為基礎在團隊中發展時，他們的能力也會隨著團隊增長。成員在學習如何成為一位團隊成員、如何解決問題以及如何成功地與他人合作的過程中，會慢慢地積累經驗。你在團隊發展的每一個階段，都要設定具挑戰性的目標、檢討工作方法以及要求團隊再提升整體表現的成績。
希望以上回答對您有所幫助！
㈨ 如何組建一支優秀的數據分析團隊
至少要3個方面的能手，
1、熟悉數據分析對象的業務的人。因為數據來自於業務，而不是來自於空氣。一定要有人能熟悉業務，這樣才能讓分析師讀懂每個數字背後的由來，產生的過程，有哪些問題，有沒有坑……；
2、熟悉計算機系統、資料庫管理的人。因為你要面對很多數據獲取、數據清洗、數據長效管理的問題。企業如果想要保持長期的監測、評估數據，就必須解決這些問題。
3、熟悉演算法或數學建模的人。這個比較容易理解。
這3類人，現實中極有可能不是同一個人，因為上帝很公平，每個人的時間都那麼多，每個人都會只有自己的強項也會有弱項。但是3類人整合在一起就不同了，可以整合在一起，短板互補。注意啊，一定要短板互補。長板多多益善，但是短板的互補協同性是整個數據分析團隊的最關鍵問題。出事兒也是在短板的地方。