職業流動周期分析

❶ 職業生涯周期理論是誰提出的

美國的愛德華·施恩（Edgar·H·Schein）教授立足於人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，提出了職業周期理論和職業錨理論。
職業周期理論將職業生涯分為9個階段。

❷ 職業流動需要遵循哪幾條原則

職業流動簡介 第一 ，職業流動是勞動者在不同的職業群體之間的流動，是職業角色的變換過程，其結果是對勞動者的職業生涯發生影響。區域（或單位）流動是勞動者在不同地區（或單位）之間的流動，其結果是對不同地區（或單位）勞動者的人數比例發生影響。職業流動往往伴隨著勞動者在區域間的流動，區域流動也往往伴隨著職業流動。但職業流動並不一定引起區域流動，區域流動也不一定與職業流動相連。
第二 ，職務變動主要指行政職位層級的變動。職務變動可能帶來職業流動，也可能不引起職業流動。職務變動是否帶來一次職業流動，主要看其工作性質和

❸ 職業流動的原因

在市場經濟條件下，職業流動作為一種正常的社會現象，也有著深刻的社會背景和個人因素。
6、職業能力水平對職業流動產生一定的影響。個人對職業有個適應過程，個人的職業能力展現也需要一定的過程。由於個人不適應或不稱職，也會導致職業流動。特別是在當代社會，隨著科學技術的迅速發展，職業內容和能力要求越來越高，信息和技術的更新越來越快，每一次更新，都會引起由於不適應或不稱職導致的職業流動。

❹ 職員的職業周期

這篇文章我見過，是不是下面這個：

提升企業發展，必須重視員工價值四個階段的周期性

對於每一位在企業從事HR的工作人員而言，在為員工制定職業生涯時首先要樹立這樣一種觀念，即員工價值也有生命周期。一般來說，一個新員工在一個企業里某一個崗位上的價值，可以按照6個月為一周期分為四個階段。

第一階段是「學習投入階段」，從一個新員工到公司工作起6個月。這一階段，員工希望的主要是能找到「兩個定位」。一是公司對個人職業生涯發展中的定位：我會在這個公司里有發展嗎？這份工作我會干多久？這份工作是否可以幫助我培養我個人今後職業生涯所需要的技能？等等。另外一個定位是個人在團隊里的定位：公司對我這個崗位的期望值是什麼？一個部門（或項目小組）里的團隊成員對我要求什麼？這個企業部門的文化是怎樣的？在學習階段，員工對公司基本上不創造明顯價值，相反，公司還要投入相應的管理人員，花一定的時間和安排一定的費用來對他們進行培養。

第二個階段是「價值形成階段」，從第7個月到第12個月。這一個階段，員工最關心的是「兩個肯定」。一是肯定自己在公司中的作用、地位和價值：由於我現在做這個崗位，工作方法、技術流程得到了明顯的提高和改進，管理效率有了明顯提升，我拿這份工資是拿得其所。第二個肯定是肯定自己在周圍親朋好友、老同學、同行業中的地位：我們這家公司還是在什麼什麼方面做得不錯的。這時候，員工已經開始有了「公司榮譽感」。這時候，對員工的最好的激勵就是認可他的工作成績。

第三個階段是「能力發揮階段」，一般從員工工作一年以後開始，從第13個月到18個月。在這個階段，員工能力的充分發揮有賴於「兩個授權」。第一個授權是對於公司既定戰略、目標、策略在實施過程中和這位員工相關的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空間和機會，授權他就局部的管理工作進行具體的改進；第二個授權是鼓勵他對公司整體的發展戰略、管理流程、組織結構、企業文化等方面的問題提出自己獨立的思考，並授權他可以在一定的范圍和時間內，按照自己的思路，去嘗試他本人的一些想法。在這一階段，著重挖掘的是員工在管理能力、綜合素質、分析問題和解決問題上的潛力。

第四個階段是「價值提升階段」，這個階段一般是從第19個月起到第24個月。在這個階段，重要的是「兩個評估」。首先要評估這位員工是否有一定的管理目光，良好的溝通技巧，成熟的工作方法，進取的工作態度，是否善於管理團隊，協調人際關系，總之，是否具有進一步的管理潛能。第二個評估是這位員工的實施能力，即把想法變成現實的操作能力。我們HR人員最重要的責任是要定期開發員工在企業或團隊中的需求性，這是企業留住人才的核心點．當然重視或體現員工價值並非一定是物質上，更重要的是員工真正的需求．

歡迎大家一起共同學習，共同進步，做好HR的工作為推動企業更健康，更快速的成長！

❺ 常見的職業流動性的形式有哪些

一般來說，職業流動有以下幾種表現形式：
1、以職業地位和職業聲望為標准，可以把職業流動分為水平流動和上下流動。勞動者在同一職業地位和同一職業聲望的職業系列中的流動就是水平流動；勞動者在不同地位等級和不同職業聲望的職業系列中的流動就是上下流動或垂直流動，從一種職業地位等級較低的職業流動到社會地位較高的職業就是向上流動，反之則為向下流動。
2、從兩代人之間從事的不同職業的變化可表現為代際流動。父親是農民，兒子是工人；父親是大學教授，兒子是企業經理；這種狀況就形成了代際流動。代際流動的狀況和頻率表徵著一個社會的封閉和開放程度，並且受一定社會形態及人事管理制度、教育水平等多方面的影響。現代社會，代際流動顯著，而且向上流動的頻率明顯加快，尤其是農民子女，子承父業的比例降低的速度加快，愈是發達地區愈為突出。
3、以勞動者個人在整個職業生涯過程中，其職業地位的水平流動和垂直流動的總和來看，表現的是一生流動。有人認為：在現代社會中，人的職業生涯要經歷大致6次左右的職業變動，才能達到職業成熟和職業的穩定。
4、從職業流動引起社會職業結構性變化的情況看，表現為結構性流動和個別流動。凡是職業流動引起和影響社會職業結構發生大規模變動的流動就是結構性流動。例如，英國的圈地運動，使大批農民失去土地進城當雇傭工人，使農工兩大職業系統發生結構性變化。再如，科學技術的迅猛發展，新技術的廣泛應用，第三產業職業的需求量大增，伴隨而來的必然是職業的結構性流動。由勞動者個人自身因素引起而對職業結構的變化無足輕重的職業流動，就是個別流動。

❻ 職業流動名詞解釋

職業流動是指勞動者在不同職業之間的變動，是勞動者放棄又獲得勞動角色的過程。 職業流動是社會流動形式之一。

❼ 房地產業不同部門人員流動周期

地產行業為何人員流動性大 ，我非行內之人，所以不是太明白，但我分析有以下幾個原因：
1.業績考核淘汰 年末業績考核，不合格者淘汰
2.項目結束散夥 公司接項目後招人，一旦項目結束，將人員遣散。
3.個人發展需要 個人為了自身發展，尋求更好的發展空間

房地產工作壓力大，員工工作認同度低，且項目開發有周期，所以隨著項目的周期性就會出現流動。

❽ 職業周期可以劃分為哪幾個階段

員工職業周期是指員工任職於某一企業的時間間隔。 [編輯]職業周期的形成原因 職業周期形成的主要原因有三個： 一是員工的主動離職； 二是企業對員工價值的評估； 三是人的生命具有周期性。 [編輯]職業發展的階段 美國職業學家薩柏把人的職業發展劃分為五個大的階段： 1 ．成長階段。從0-14 歲。經歷對職業從好奇、幻想到興趣，到有意識培養職業能力的逐步成長過程。薩柏將這一階段，具體分為三個成長期：( 1 )幻想期(10 歲之前)：兒童從外界感知到許多職業，對於自己覺得好玩和喜愛的職業充滿幻想和進行模仿。(2 )興趣期(11

❾ 財務管理學中，進行經營周期分析和現金周轉分析的意義何在

現金周轉主要是平衡收入和現金流之間的聯系。收入不見得一定有現金流入，當市場需求大的時候，這個指標對盈利能力就起到了評估作用。在會計上賒銷也會產生收入，形成的是應收賬款。比如:我做一個項目，資金有限，投入100萬，利潤30萬，15天完工，如果15天我可以收到130萬的回款，也就是說我每15天可以賺30萬。我每個月可以做2個項目，可以賺60萬，如果我通過管理優化，可以10天就完工一個項目，但是收錢必須在15天才可以收到，雖然我的效率高了，但是盈利能力卻沒有提升。如果我可以把收錢的時間提前5天，那麼我1個月就可以做3個項目，盈利能力顯著提高。

財務管理中的單一指標看不出來什麼，只有綜合來看，才能看出問題。經營周期分析往往是和比率類指標參考來看，用來分析企業的償債能力，和經營的穩定性。也可以用來考核管理層的業績，存貨多，那麼佔用的資金就多，流動速度慢，一方面喪失了機會成本，另一方面會影響企業的經營效率。

其實就像血常規的報告單，某一指標偏高或偏低沒有臨床意義，只有當多個指標出現異常的時候，我們就需要進行細致的分析。或者某一指標特殊高，或特殊低，那麼就要圍繞這個指標進行分析了。比如:銷售凈利率極高，那我們就要對收入結構，成本結構進行分析了。

❿ 簡述職業流動的意義

1、經驗的積累；

2、人脈的積累；

3、知識結構的豐富；

4、職場技能的成熟、豐富；

5、保持一個熱情的心、上進的心、自信的心