上海醫葯高管激勵創新

A. 上海醫葯工業研究院的院長致辭

斗轉星移五十餘載，櫛風沐雨；滄海桑田跨越世紀，春華秋實。當上海醫葯工業研究院進入21世紀10年代的時候，我們回眸來路，檢閱收獲；我們思源尋根，感動感恩；我們超越昨天，奮發奮進——回眸來路，一卷絢爛的圖畫鋪展在面前。自從1957年建院以來，我們不懈探索，篳路藍縷，把上海醫葯工業研究院初步建設成為國內醫葯行業富有特色和影響力的應用型科研院所和科技型醫葯企業。
思源尋根，一曲拼搏進取的大合唱迴旋耳邊。我們不會忘記，以雷興翰、童村為代表的老一輩科學家愛國愛院，培植了「求真、創新、合作、爭強」和「愛國、愛院、敬業、奉獻」的好傳統，奠定、承擔起醫工院在國內醫葯工業界的位置和使命；我們不會忘記，以許文思、周後元、侯惠民等院士為代表的科學家，承前啟後，光前裕後，推出了一系列重要成果，培養了一批中青年科技精英；我們還不會忘記，歷屆院黨政領導班子嘔心瀝血、不辱使命，把我院事業不斷推向新境界；我們更不會忘記，工作在研發、產業、教育、管理、服務等等崗位上的全體員工，默默實踐，發光發熱……
超越昨天，一部企業發展史翻開了嶄新篇章。按照國務院國資委的要求和我院「一三四發展戰略」，我們將努力把我院建設成為國內領先的高科技醫葯企業，對醫葯行業發揮技術輻射作用和創新示範作用，我們這一代醫工院人責無旁貸。
顧後瞻前，感慨萬千；弦歌不輟，任重道遠。
讓我們自豪著、感動著、創造著，去擁抱新的輝煌燦爛！
一個目標：成為國內領先的高科技醫葯企業集團。發展戰略
三個支撐體系：技術創新體系、自主成果產業化體系、人力資源培育體系。
四個著力點：特色發展、技術領先、市場拓展、文化創新。

B. 股權激勵促進了企業創新嗎

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
企業所處的外部環境和內部制度設計都會影響企業創新水平。
我國於2005年12月31日頒發了《上市公司股權激勵辦法》，不少上市公司相繼實施了股權激勵制度。現代公司制度中的兩權分離導致委託代理問題在我國上市公司中普遍存在：管理層喜歡過平靜的生活，不願意承擔額外的私人成本去進行企業創新。
另一方面，研究也發現，較好的薪酬設計有利於減少管理層自利行為導致的代理問題。為此，實踐中產生了一種長效激勵機制，即股權激勵，該機制有利於將管理層利益和股東利益、公司利益緊密結合。股權激勵使管理層開始從企業可持續發展的視角重視企業的技術創新。
已有實證研究表明，股權激勵對高管人員的投資行為產生了較大的影響。我國股權激勵實施後的經驗證據也顯示，股權激勵對上市公司業績的提高起到了較大的作用。股權激勵計劃抑制了公司的非效率投資行為，達到降低代理成本的目的。
企業創新能力的培育是企業長遠發展的一個重要戰略部署，企業創新不僅僅需要員工的努力，完善的配套制度安排和資金投入也必不可少。管理層的創新意識、戰略決策、重視程度及員工的投入與付出對於企業創新至關重要。從馬斯洛的需求層次理論出發，分別分析物質激勵體系和精神激勵體系，我們發現，企業創新要想順利開展並獲得成功，關鍵在於完善企業技術創新激勵體系。
只有建立起企業創新的激勵體系並有效執行，才能充分調動起全體員工的積極性、創造性和主動性，使企業保持持續的創新能力。而且，在股權激勵的引導下，上市公司的管理層則更傾向於重視企業創新、制訂創新戰略、實施創新激勵政策、增加研發投入，目的是希望企業獲得持續的核心競爭能力，從而在可預見的未來產品市場的激烈競爭中處於優勢地位，獲得超額收益，提升企業的股價。他們即將行權的期權價值也會更大，獲得的限制性股票也能獲得更多的收益。而傳統的薪酬激勵通常與當年的銷售收入和會計利潤等當期指標掛鉤，使得經理人和員工急功近利，不重視企業創新，因為創新涉及嘗試新的方法、開發新的領域，而這些都很有可能失敗。
企業創新需要長期的培育和投入，以當年業績為目標的短期考核會扼殺管理層和員工的創新熱情，而股權激勵計劃的實施，則會使管理層和員工的眼光放得長遠，投資於高風險但也伴隨著超額回報的企業創新。這樣，更多從事創新的經理人即使在前期的收益較低，一旦創新成功，他們就能獲得巨額的收益，在期權可行權或限制性股票解禁時能夠獲得更多的收益。
具有較長等待期的股票期權和限制性股票，允許經理層在前期經歷創新失敗甚至業績不理想，只要長期的創新行為成功，就能獲得巨額回報。這就鼓勵企業經理層和職工從事企業創新活動。由此可知，相比未實行股權激勵的公司，採取了股權激勵計劃的公司的企業創新水平顯著提高
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注於股改一件事。

C. 上海醫葯臨床科技創新平台管理有限公司怎麼樣

上海醫葯臨床科技創新平台管理有限公司是2018-12-18在上海市徐匯區注冊成立的有限責任公司(國有控股)，注冊地址位於上海市徐匯區楓林路380號18層。

上海醫葯臨床科技創新平台管理有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是91310104MA1FRF8E67，企業法人趙勇，目前企業處於開業狀態。

上海醫葯臨床科技創新平台管理有限公司的經營范圍是：臨床醫學研究服務，從事醫葯科技、健康科技、生物科技、醫療器械、計算機科技專業領域內的技術開發、技術咨詢、技術服務、技術轉讓，臨床試驗數據的分析、整理，檢測服務，信息技術咨詢服務，健康咨詢，醫葯信息咨詢，大數據服務，葯品批發，醫療器械經營，計算機軟硬體、實驗室耗材及設備的銷售，從事貨物及技術的進出口業務，房地產開發經營，翻譯服務，會展會務服務。 【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】。

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D. 任正非規定：華為高管外出喝咖啡，每次獎勵一千美金，這是為什麼

任正非在華為內部管理中，非常善於用一些通俗易懂的比喻來描述自己的一些理念，比如，在談到創新問題上，任正非就創新比喻成是「鮮花插在牛糞上」。這是怎麼一回事呢？

這就是任正非所謂的「一杯咖啡吸收宇宙的能量」。而且，作為特事特辦，這個獎勵由外出者自己申報，連審計都沒有，申報了就要獎金拿。華為正是希望通過這樣「無門檻」的激勵手段，鼓勵公司高管和高級專家出去喝咖啡，出去交流，多路徑、多批次地獲得一些針對「不確定性」的答案。

難怪華為的技術那麼厲害，原來還有這么奇特的「吸收能量」的招數啊！

E. 怎樣處理高管激勵與企業創新的內生性問題

企業如盈利目標達標時就不必處理這類內生性問題; 如果績效上不去又出現高管激勵和創新不足的問題，就只有換個高管才能解決;

F. 高管激勵機制定義

企業高管激勵與約束機制改革設想

改革企業高管的管理和使用機制，增強高管的職業風險，強化產權約束和企業內部約束，應是對企業高管管理改革的主要內容。

1、建立高管人才市場。

企業好不好，關鍵在領導。世界著名的日本松下電器公司總裁松下幸之助就認為:「企業的興衰，70％取決於企業的經理人員」。而高管的身價如何定位，在西方也不是一個容易解決的問題。因為行業不同、企業不同、時間不同、環境不同，致使不同行業之間有利潤厚薄之分，同一企業的利潤在不同時間有峰谷之分，任何人都很難准確地判斷這些變化是個人努力的結果，還是市場狀況或經營行情變化的結果。正因為如此，高管的收入一方面要與企業的效益掛鉤，另—方面還要由人才市場的競爭來決定，而不能光靠計算企業的效益決定他的優劣。

中國經過20年的改革開放，造就了大批經營管理人才，高管人才並不缺乏，關鍵是缺乏一個高管施展才能的機制。因此，應當在社會上，實行高管隊伍職業化，並相應建立高管人才市場。這樣，才能引入競爭上崗、公開選拔、民主選舉等機制，起到對高管的激勵約束作用，並使高管保持危機感。

由於高管上崗與否、收入高低，都是由市場競爭決定的，對於高管而言，不僅可以增加收入，而且還可以增強競爭的優勢。所以，只有建立高管的市場競爭機制，才能形成對企業高管有效的激勵約束，從而體現公平競爭，多勞多得，個人利益與企業未來的長期發展的結合，體現按市場平均激勵水平進行激勵的原則，發揮物質和非物質激勵的雙重作用。

2、實行多元化年薪制。

美國的年薪制一般採用合同約定報酬的形式。其中固定年薪占較小份額，而與公司經營效益掛鉤的獎勵年薪佔了絕大部分。美國《幸福》雜志對全美200家最大公司的一項調查顯示，美國總裁們的報酬基本上是由21％的工資、27％的獎金、16％的長期激勵、36％的股票類收入構成。這種根據長期經營業績而確定的年薪比重佔多數的辦法，是為了防止高管只追求短期利潤或帳面利潤而忽視長期績效。

日本的年薪制注重物質與精神的雙重構架。高管在企業中幾乎有至高無上的權利，使其具有較大的自由度去追求企業的長期發展目標及個人的社會地位；其年薪主要由工資和獎金組成，一般來說，不超過昔通員工的10倍。工資大體比企業平均水平高一定幅度，獎金則較豐厚，差別也較大。此外，高管還有其它的收入，如報銷交際費、較高的退休金等。

國內外年薪制的實踐給我們有益的啟示:實行高管年薪制是世界趨勢；年薪制，促使高管必然注重企業的長期發展；有助於企業的管理和發展。我們可以借鑒深圳和美國的經驗，使固定年薪占較小份額，而與公司經營效益掛鉤的獎勵年薪占絕大部分，獎勵年薪一般最高超過基本年薪的10倍，股票類收入構成不低於30％。用這種根據長期經營業績而確定的年薪比重占絕對數額的辦法，防止高管只追求短期利潤而忽視長期績效。具體報酬比例可以是:20％基本年薪工資、30％獎金、20％長期激勵、30％股票類收入。實行年薪制的對象是企業的董事長和經理。

3、實行有效的監督。

在現代經濟社會里，對高管建立「硬約束」的職業風險約事機制是關鍵，即把高管的榮譽、地位、工資待遇同企業的經營績效緊緊連在一起，榮辱與共，同舟共濟。因此，扼制企業高管的不良行為，必須加大執法力度，提高違規成本，使其不敢以身試法。 可以採取以下措施:

（1）實行企業法人治理結構制度。法人治理結構是法人實體通過董事會、股東會、監事會「三權分離」的組織管理形式，實現自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業管理機制。法人治理結構制度有利於企業的自我約束，因為它對企業高管造成一定的壓力，避免了「內部人控制」的發生，它比社會監督會有更大的進步。
在現代企業制度下，企業法人擁有包括國有資產在內的全部法人財產權，成為享有民事權利並承擔民事責任的法人實體。這就使法人對出資者真正承擔起資產保值增值的責任。只有通過建立完善法人治理結構才能達到這一目的。在企業還應建立企業職代會制度，參與對高管的監督、制約。

（2）實行經營責任終身追償制度。實行年薪制對高管考核時，雖可以對經營不佳的高管採取降薪減薪手段，但很難控制他的職務消費，因此。應建立高管經營責任終身追償制度。為此，在法律中除「貪污罪」、「讀職罪」外，還應設立「損害法人財產罪」，以追究高管由於決策失誤，經營不善而造成對他人財產的巨大損害，作為約束高管的重要手段。此外，還要廢除硬性劃線退休制度，對於經營業績好的高層高管應不受年齡限制，充分發揮他們的作用，經營差的應降低級別，直至終止其職業活動。

（3）完善社會和其他監督。隨著現代企業制度的建立，改革企業的社會監督體系勢在必行。社會審計實質是對國家的行業監督、特派員監督、企業監督實施再監督，同時，也接受國家的監督。但建立這樣的監督體系，可以明確政府（國家）監督、社會監督、企業高層內部監督和會計監督的職責范圍，明確民間、政府、企業法人等之間的牽制關系，有利於政令暢通，促進企業按照市場經濟行動規律平等競爭。

需要強調指出的是，對違反市場經濟運行規律搞不平等競爭的不良行為，最規范、最有力的制約和打擊手段仍是法制。因此在解決監督不力的問題，首先應健全和完善財會法規。使之盡可能地全面、配套、具體，堵住企業和執法者鑽法律不健全的空子。另一方面，需要加大執法力度，維護法律的尊嚴，做有有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，迫使那些以身試法者收斂自己的違法行為。

4、不必過於依賴考核指標。

高管的年薪不必過於依賴考核指標，但必須與企業的資產增值、利潤實現程度掛鉤，堅持先審計後兌現的原則，未到審計完畢不得領取全部年薪；在任期內不得轉讓其手中握有的本公司股權；高管的職位消費要與企業的經營規模和經營業績掛鉤，實現高管職位消費的透明化和標准化；應培養企業高層經營人員樹立創新、敬業和強烈的成就欲等企業家精神，對取得優秀業績的、成功的企業高管應給予相應的政治榮譽和社會地位，使其享有成功的精神樂趣，同時無形中也會產生不進則退的社會壓力。

綜上所述，改革企業高管激勵、約束機制，不僅要給予高管應有的權利和利益，還要明確其相應的責任，更重要的是建立健全積極發揮高管權利的決策制約機制。這樣，才能促使高管在不斷的激勵和約束中更好地完成自己的使命。

G. 高管持股，管理層持股

兩個概念有互相交叉，即某些股份同時滿足2個概念。限售-規定了要流通套現必須滿足的條件時間或價格條件。

H. 高管是包括哪些人哪些職位

高管，即抄高層管理人員，包括總經理，經理，副經理，財務負責人，上市公司董事會秘書等。

(8)上海醫葯高管激勵創新擴展閱讀：

在我國，企業規模與國家股比例正相關，最大的企業往往就是國家、政府幹預度最大的企業。受行政管理體制的影響，不同規模的企業可能行政級別也不同，往往規模大的企業，高層管理人員的行政級別也高，工資級別也高。

抗稅罪、逃稅罪、逃避追繳欠稅罪、虛開增值稅發票罪、集資詐騙罪、非法吸收公眾存款罪、貸款詐騙罪等等都是最近幾年企業高管們常犯的經濟罪名。

I. 對中高層 管理 人員的有效激勵機制應當事先哪些基本

1、加薪、獎金或福利制度加薪是比較常見的一種經濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現在重要的穩步增長的經濟收入——工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經實現了的價值。
2、職業生涯規劃職業生涯是高層管理人員職業發展的歷程，包括高層管理人員職業生活的內容、職業生活的方式和職業發展的階段。知識經濟時代的絕大多數員工，特別是企業的高層管理人員，都會對自己未來的職業發展抱有一定的願望，並為自己制定發展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現自己的願望和目標創造條件。
3、績效考核制度作為企業的高層管理人員，對企業的重大決策以及日常經營決策起著關鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業戰略目標的實現，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創造力也會自覺發揮。
4、自主創新的新平台對於企業高層管理人員來說，除了常規物質薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬於自己的、可以獨立演台大戲的平台，在這個平台上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業中的一個高層管理者。
5、建立股權分享制度目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃。

J. 上海醫葯為何大跌

財務造假遭調復查 上海醫葯AH股早制盤聯袂大跌
中國證券網訊 上海醫葯A、H股早盤聯袂大跌，截至10:24，其中H股跌幅超過17%，A股跌幅則超過8%。

據21世紀經濟報道消息，近日，上海醫葯一位在職高管透露，上海醫葯登陸H股後兩次大的收購案都存在嚴重財務造假，已經被證監會和香港聯交所調查，上海醫葯或成為下一個博士蛙。

此前赴港上市的博士蛙，因財務審計丑聞致使年報遲發，股價急跌並停牌至今。