上海家化股權激勵2015

1. 江西銅業 股權激勵 何時被叫停

近日，財政部、科技部、國資委聯合發布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（簡稱《暫行辦法》），決定從3月1日起，將國有科技型企業股權和分紅激勵試點政策推向全國。
無疑，這對國有科技型企業是一個好消息。其可面向企業重要技術和經營管理人員實施股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式或實施項目收益分紅等激勵方式。
在企業界，股權激勵和分紅激勵被稱為企業高管與核心技術人員的「金手銬」，這是因為其能夠有效地把公司高管及核心技術人員的自身利益與公司的長遠利益相掛鉤，從而保證了激勵和約束的一致性。當前，我國國有科技型企業存在哪些問題，文件出台背景是怎樣的，果真能激勵從業人員積極性嗎？
一、延續試點將股權激勵工作全面鋪開
早在2010年，財政部、科技部聯合印發了《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》，確定在中關村國家自主創新示範區開展企業股權和分紅激勵試點工作，取得了較好的政策效果。此後，試點政策陸續推廣到武漢東湖、上海張江等國家自主創新示範區及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。
「制定《暫行辦法》的目的，主要是將中關村試點的股權激勵推廣到全國國有科技型企業，旨在加快實施創新驅動發展戰略，建立國有科技型企業自主創新和科技成果轉化的激勵分配機制，調動技術和管理人員的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果轉化。」南京財經大學經濟系主任周紹東說。
周紹東表示，現階段，我國國有科技型企業存在自主創新不足、自主創新質量不高、研發機構作用發揮不夠等問題，解決這些問題最重要的是要建立良好的社會科技創新環境，建立以企業為科技創新主體的國家創新體系，倡導創新、吸引人才。他認為，《暫行辦法》針對國有科技型企業中的激勵不足、人才積極性不高、員工流失比率高等突出問題，提出了一系列政策措施和應對方案，對於提高國有科技型企業的自主創新能力、完善國有企業內部分配機制，具有十分積極的意義。
二、擴大范圍調動科技型企業活力
企業界普遍認為，合理的股權激勵和分紅激勵制度，是造就微軟、蘋果等超級企業巨頭的最大「功臣」。
此次《暫行辦法》明確了國有大型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的5%，中型企業不超過10%。激勵對象主要是兩類人，一類是重要技術人員，另一類是經營管理人員。
對此，武漢科技大學金融證券研究所所長董登新分析，設定這樣的比例主要是因為國有企業規模很大，比例稍微一高，額度就非常大，高科技的新資產型國企規模不大，總股本也不是很大，可以適當提高股權激勵比例，比如到10%；對於企業規模的不同以及行業的偏差，給予不同的激勵最高限額，有利於防止國有資產流失。
在周紹東看來，與試點政策相比，《暫行辦法》進一步擴大了企業適用范圍，而且提高了股權激勵的總體額度，增強了對科技型初創企業的激勵作用等。並且在突出對科技型企業引導功能的同時，著力規范過度激勵及過程調整行為，明確股權激勵的約束條件，嚴格把控股權獎勵尺度。
根據國家統計局公布的數據，2015年規模以上工業企業實現利潤63554億元，比上年下降2.3%，而國有控股企業利潤下降幅度達到21.9%。
「企業活力不夠，盈利能力不強，除了整體環境因素外，主要是企業內部員工特別是中高層管理者的積極性、主動性沒有被調動起來。而隨著這種差別化激勵方式的落實，國有科技類企業活力有望得到顯著改善，有利於提高國有上市公司的業績表現。」周紹東說。
三、實施得當有望在其他類型國企推廣
細心的讀者也許會發現，此次三部委下發的這一政策主要針對的是國有科技型企業，股權激勵和分紅激勵的主要對象則是這些企業的經營和管理層面的人員，這也是企業最為直接的利潤創造者。有人不禁會問，這對其他的企業適用嗎？
「如果實施得當的話，《暫行辦法》還可以向其他類型的國企進行推廣，特別是製造業國有企業、科研院所改制類國企以及國有服務業企業。」周紹東明確指出，在國有金融企業中，尤其需要開展股權激勵試點工作，以縮小國有金融企業與私營和外資金融企業的員工收入差距，提高國有金融企業的人才競爭力。
董登新表示，這種激勵方式比較適合高科技、輕資產、鼓勵創新的企業，無論是國有的還是民營的都比較適合。高科技輕資產企業對於當前的中國尤為難能可貴，特別需要由它們來推動或是促進經濟轉型產業升級，提升企業創新能力和研發水平空間，這正是政策的重心所在。
四、加強監管防範國有資產流失
股權激勵政策雖好，但是眾多專家們都不約而同迅速的表示難以騰飛，如何在最大限度發揮激勵機製作用的同時防範國有資產流失是最大的一個難點。
「規范科技型企業治理結構是實施股權激勵的條件，要嚴格把握實施股權激勵的條件，防止內部人自我激勵。」周紹東說，對科技型企業的管理決不能出現真空現象，既然是國有科技型企業，國家控股，國家就要發揮控制力，關鍵是對經理人的監督、約束和控制。特別是在內部分配和股權激勵、分紅激勵上，國家股份在董事會決策中一定要佔有主導地位。代表國家行使權力的代理人要抱著對國家和人民負責的態度，盡職盡責履行大股東職能。
周紹東認為，可以借鑒國際成熟做法，改革股權激勵和分紅激勵的相關稅收、監管制度，建立知識產權歸屬和利益分享機制，明確發明人的收益權，進一步完善股權激勵政策，有效激發國有科技型企業科研管理人員創新動力。有望打破現行制度下被激勵人員一獲得股權就要交納所得稅、國企實施股權獎勵被視為國有資產流失等制度性瓶頸。

2. 股權激勵怎麼做才有效

江蘇金大地集團副總裁李成江先生三度智業實操的股權激勵項目的詳情、實施效果、個人感受等，精彩的分享屢次被學員的掌聲打斷，今天將所有內容整理如下:

江蘇金大地集團成立於1994年5月，總部在南京，主營業務是地產，是中國少數致力於城市綜合體開發與運營的地產企業之一。歷經20多年的發展，集團已發展成為集地產開發、酒店管理、商業管理、物業管理以及基金管理五大板塊為一體的完整的地產產業鏈。

（三）做好內功，戰略清晰，組織體系完善，業績目標明確是基礎。

股權激勵不僅僅是一個方案。一個好的方案，不一定能取得好的效果。為什麼？因為外部做股權激勵方案的時候，是從產權的安排，制度性的安排來做的，每個企業的情況差異太大了，肯定是要量身定做的！當然也有一些共性的東西，比如說目標。

所以說很多企業做不做股權激勵，有個基礎——你的企業的制度體系，組織架構體系清晰不清晰。你比如說我一個企業，3年-5年的計劃都沒有，那你做什麼股權激勵呢？股權激勵的要實現的目標都不清晰，組織體系都不健全，你說怎麼來做呢？做股權激勵第一件事情就是訪談，就是了解企業的戰略組織體系，這個東西都沒有的話，你沒法去做。做出來也是按照老闆的藍圖，老闆的思路，這都是企業本身的一種總結，那有什麼用呢？所以說，最初最主要的是戰略清晰，因為股權激勵不可能解決所有問題。

比如說我們公司，我們判斷股權激勵成功不成功，就看兩個指標：一是把核心人員留住了；二是能夠把老闆從繁瑣的事物中解放出來，高管做高管該做的事情，子集團做子集團該做的事情。做股權激勵項目的時候，從你戰略出發，組織體系應該是清晰的。

做股權激勵也好，做組織體系變革也好，其實基本功就是做企業診斷，只有企業診斷做好了，才能對症下葯，否則一切都無從談起。所以，各位老闆，到底要不要做股權激勵，前期還是要請專業的機構，對自己企業好好做一個診斷，到底問題在哪裡，只有把這個研究透了，才能採取行動。

其次就是組織體系的完善。做股權激勵失敗的案例太多了，大家說股權激勵不一定好有很多的原因。我想，股權激勵本身無所謂好不好，它就是一個制度的安排，他有什麼好不好呢，肯定有的企業好，有的企業不好，要看適不適合自己的企業，那取決於什麼？

第一個就是考核。考核決定了兩點，1、什麼時候拿到股份，達到業績指標你才能拿得到，你才能行權；2、為什麼要做股權激勵，就是戰略目標，有沒有達到戰略目標，通過考核來實現。做股權激勵，不是為了分股權，把股權分分，目的是通過股權制度的安排，通過科學考核體系，看看能不能達到目標。達到目標，我才能給你股權，才能行權、才有效。所以說，組織體系的考核非常重要，沒有科學的考核，方案可以做出來，但是目標能不能實現，還是很值得懷疑。

第二、崗位評價和評估，他決定股權給哪些人。哪些人給哪些不給，要做崗位評價，這個崗位不是說崗位重量的問題，而是崗位體系和企業未來集團戰略目標對應的話，哪些崗位符合企業的戰略目標？只有這樣的崗位才能給他股權，否則給獎勵就可以了。

所以說，做好內功，首先你要做好診斷，對企業的病根進行把握；其次，做好崗位體系的分析，把崗位的價值和戰略目標匹配起來，確定哪些人，哪些崗位進入股權激勵的內容之中。接下來就是考核，這是我們股權激勵效果評價的標志。這是一個基本的任務，這個問題說起來還是很簡單的，但是真正在操作過程中，還是很考驗我們公司人力資源部門的，也很考驗我們的老闆。

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我們面對的是一個越來越復雜和動盪的世界；

沒有一種商業模式是長存的；

沒有一種競爭力是永恆的；

沒有一種資產是穩固的；

作為一個企業的老闆或者合夥人你有沒有想過

資本經濟時代的股權；

中國股權投資時代已經來臨，正是中小型企業進入資本市場的最佳時機！

中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。不僅企業的生命周期短，能做強做大的企業更是廖廖無幾。企業做不長、做不大的根源當然很多，但核心根源卻只有一個——企業的股權出了問題！

3. 非上市公司股權激勵有什麼好

企業為什麼要進行股權激勵？
「既然不能給予別人現在，就要給予別人希望與未來！」企業越小越要進行股權激勵，因為和大企業相比，小企業一無資金，二無技術，三無品牌，拿什麼吸引和留住人才？靠的就是股權激勵。
股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為、有著重要的意義。
1、統一目標，從根本上改善公司治理。通過授予激勵對象股權，將其個人利益和公司的利益綁在一起，被授予者只有盡力提升公司經營績效才能增加個人財富。其結果不僅保持了公司外部股東和公司內部經營者利益上的一致，而且自然降低了代理成本，從根本上改善公司治理。
2、實現低成本的工效掛鉤，降低道德風險。股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑，增強了持有者的安全感，減輕經營者的防禦心理，只要努力工作，業績達標，就可以獲得相應的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和未來防範道德風險而必須支出的成本。
3、優化公司股權結構，穩定管理層。股權激勵擴大了管理者對公司的投資，可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構又有利於企業吸引優秀的管理精英同時，對行權期限的附加限制，增加了管理者的離職成本，從而有利於穩定管理層。

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三、企業家為什麼要上股權激勵課程？
常言道，「小善給予員工工資、中善提升員工能力、大善實現員工夢想；小老闆比賽掙錢、中老闆比賽分錢。」如何幫助員工實現夢想從而實現自我夢想？如何科學藝術分錢從而擁有更多財富？導入股權機制，讓真正幹活的人成為企業的主人，這是企業發張的根和本。
幫助別人達成目標者，必能實現自我夢想。導入股權激勵，乃經營企業的根本智慧，其他的一切皆是虛幻！現在太多的理念和想法是違背人的本性讓別人如何做事和如何把事做好，卻忘卻了他們為什麼要為你做事！故我們發現太多的企業有了明確的目標、高質量的產品、很好的盈利模式甚至有很好的品牌形象，但團隊卻沒有推動組織前進的動力，為什麼？原因是他們覺得那是你老闆要實現的夢想，跟他們沒有什麼關系，內心覺得不是在為自己做事！
錢分的越早，投入越少，產出越高！當別人用10%的比例進行股權激勵，你再來吸引人才就至少需要12%-15%的比例才有效，競爭對手股權激勵的導入就是你企業危機的開始！如果企業家一生只能選擇學習一堂課，那就是股權激勵課程！

4. 上海有沒有專門做關於股權激勵的咨詢公司啊

我在一家公司找的哈 你看行不行哦！

上海經邦企業管理有限公司

公司概述
經邦咨詢源自復旦大學、「經邦」二字取自經濟學的本義：「經邦濟世」之學。歷經5年辛勤創業，經邦咨詢已成為滬上著名咨詢公司，信譽卓著，為復旦大學科技園重點企業，經邦咨詢秉承百年復旦優良學術傳統，本著「經邦濟世」的精神，將復旦大學博大深厚的研究力量與今日中國的企業改革實踐相結合，致力於推動中國企業在競爭激烈的市場經濟中更好地立足市場，幫助企業促進管理模式的提升及人力資本價值提升。公司長期為客戶提供股權激勵、戰略與薪酬、集團化公司治理模式、人力資源管理、組織結構設計、企業文化、企業改制等咨詢、培訓服務。經邦咨詢的特色是基於企業實際，把握企業內外環境，融匯先進的管理思想與豐富的管理實踐，從企業制度入手，為企業提供個性化、可操作的管理咨詢方案。經邦咨詢與多家著名學府、管理機構、知名企業結成戰略聯盟，擁有廣泛而豐富的資源網路。

經邦成果
經邦目前已為IT、金融、貿易、文化娛樂、房地產、旅遊、媒體、製造、電力、能源、教育等多個行業的企業和機構提供了高質量的咨詢和培訓服務。在股權激勵咨詢領域成果卓著，先後創下了中國咨詢行業眾多個第一：
◇ 第一家採用「股權釋兵權」，為浙江一福布斯上榜企業成功解決了「元老退出」難題；
◇ 第一家將「博弈論」的分析工具引入到中國企業咨詢實際，幫助企業在戰略制定、股權分配、崗位評估、企業文化方面進行獨特的應用；
◇ 第一家提出「人力資源資本化」概念，幫助大量企業解決了員工激勵難題；
◇ 第一家幫助雙家族企業解決了公司治理難題，並探索出一條「經邦模式」；
◇ 第一家將咨詢和投資結合，成立了經邦資本俱樂部，為企業解決融資融智難題
以上成果先後被《三聯周刊》、《新民周刊》、《中國企業家》、《IT經理世界》、《中國經營報》、《南方周末》等新聞媒體跟蹤報道。

經邦團隊
◇扎實的理論功底：經邦咨詢以復旦大學為依託擁有一支資深的智囊團和一批資深管理專家；
◇豐富的管理經驗：經邦咨詢的管理顧問精通現代企業管理理論與實務，核心顧問人員具備不同類型企業中高層管理經驗；
◇嫻熟的項目經驗：經邦顧問具有豐富的項目操作經驗，已成功為多家企業提供了戰略梳理與規劃、股權激勵方案設計、流程設計與優化、業績管理與薪酬體系設計、綜合管理診斷等方面的咨詢服務；
◇科學的人員搭配：經邦團隊採用互補型的人員配備，他們有股權激勵專家、勞動法專家、人力資源管理專家，以確保方案的科學性、合理性、合法性。

上海經邦企業管理有限公司經典課程

一：人力資源管理 1、企業薪酬福利設計及應用培訓 2、 人才測評與招聘技巧 3、 績效管理與人事考核 4、 個人績效合約--如何制訂切實可行的績效目標 二：財務管理 1、非財務人員的財務管理 2、 財務診斷與分析 3、 企業財務主管訓練課程 三：綜合管理技能培訓 1、TIMS中層幹部八大核心管理技能培訓 2、 中層管理幹部技能訓練 四：企業文化/戰略咨詢 1、深化企業文化建設 創建學習型組織 2、 企業戰略咨詢 五：銷售/管理/技能培訓 1、電話銷售團隊管理 2、大客戶銷售策略與顧問技術 3、營銷人員的八項修煉

5. 公司上市前股權激勵

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：

上市前股權激勵的方式

（1）直接激勵

被激勵人員成為公司的直接股東，經過工商登記生效。這種辦法的好處是激勵效果極強，操作簡單。但是，如果被激勵對象在拿到股權以後離開公司任職，仍然可以留在股東之中。如果沒有事先約定，老闆對他是沒有辦法的。所以除非是對忠心的老臣或是作出了非常大的貢獻的人，一般不推薦這種辦法。

此外，如果公司計劃上市，公司的直接股東的變化也會給上市工作帶來較大的麻煩，作為投行民工，我還是希望直接股東不要隨便變，否則招股書改來改去會累死的。

（2）間接激勵

公司先設立一個持股平台，將一部分股權通過增資或轉讓的方式注入這個平台，成為這個平台的資產。然後讓被激勵者通過增資或轉讓的方式成為這個平台的股東或合夥人，間接獲得公司的股權。

這個方法的好處在於可以通過適當的安排，讓老闆持有51%的股權，從而獲得這個平台持有的全部投票權，而其他入股的核心人員只需要獲得收益就可以了。可以保證老闆的投票權不會像（1）中直接持股的方式被稀釋。

當然這樣做的比較劣勢在於因為是間接持股，操作會較繁瑣、成本會偏高，也導致激勵效果相比直接激勵會打一些折扣。

（3）虛擬激勵

這個方法通常只適用於大的上市公司，中小企業用起來不是那麼的順手，此處簡單帶過。虛擬激勵指的是建立一種獎金計劃，和某些指標（例如公司凈利潤增長率、股價等等）掛鉤，達到條件以後可以獲得相應的現金。

舉個例子來說，例如A公司2014年1月1日股價10元，建立員工激勵計劃：若公司股價達到20元，則直接獎勵現金5元，若達到30元，則直接獎勵現金10元。

這樣的好處是激勵效果較強，但是從激勵效果的持續性上來說，和（1）（2）完全不能比，此外成本還比較大，得掏真金白銀出來才行。不是高洋上公司請勿輕易嘗試。

上市前股權激勵的定價

這里需要簡單介紹一下衡量股權價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權越貴，計算公式是：市盈率= 每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那麼每股凈利就是8000/5000=1.6元，假設老闆發話，入股倍數是5倍，那麼每股價格就是5*1.6=8元。所以實際的「貴」和「便宜」是通過市盈率來控制的，公司經營業績不會隨著一時的意志而改變，可以看做為一個參數。

那麼回到正題，股權激勵應該怎麼定價好？那麼顯而易見的，對老闆來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。

那麼需要老闆和高管結合實際進行協商，行業好的，市盈率可以高一點，上市把握大的，市盈率可以高一點，公司個體增長很快，業績爆發期的，市盈率也可以高一點。但是情況反過來的話，你應該懂的。

再要說多一些的話，那麼就是可以根據同行業已經上市的公司的數據簡單估計：他們在上市之後1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預計解鎖之間的年數，就是股權激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2013年該公司上市，1年後2014年股權激勵解鎖，而高管入股是2010年，解鎖時市盈率是20倍，那麼入股的倍數就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老闆對自己的上市計劃要有數，拖的時間越長，對高管的入股價格應該讓步更多。

至於具體是多少，我真不知道，各家有各家的情況，高管接受程度也不一，需要老闆和自己的高管們好好溝通談好市盈率。但是上面的計算方法可以作為參考。但請注意，目前公司法規定同股同權，同一批實施的股權激勵，不同人的價格必須一樣。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。

6. 兄弟之間按原價把股權轉讓給了姐姐然後那個這個費用轉讓股權的時候這個費用怎

近日，財政部、科技部、國資委聯合發布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（簡稱《暫行辦法》），決定從3月1日起，將國有科技型企業股權和分紅激勵試點政策推向全國。
無疑，這對國有科技型企業是一個好消息。其可面向企業重要技術和經營管理人員實施股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式或實施項目收益分紅等激勵方式。
在企業界，股權激勵和分紅激勵被稱為企業高管與核心技術人員的「金手銬」，這是因為其能夠有效地把公司高管及核心技術人員的自身利益與公司的長遠利益相掛鉤，從而保證了激勵和約束的一致性。當前，我國國有科技型企業存在哪些問題，文件出台背景是怎樣的，果真能激勵從業人員積極性嗎？
一、延續試點將股權激勵工作全面鋪開
早在2010年，財政部、科技部聯合印發了《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》，確定在中關村國家自主創新示範區開展企業股權和分紅激勵試點工作，取得了較好的政策效果。此後，試點政策陸續推廣到武漢東湖、上海張江等國家自主創新示範區及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。
「制定《暫行辦法》的目的，主要是將中關村試點的股權激勵推廣到全國國有科技型企業，旨在加快實施創新驅動發展戰略，建立國有科技型企業自主創新和科技成果轉化的激勵分配機制，調動技術和管理人員的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果轉化。」南京財經大學經濟系主任周紹東說。
周紹東表示，現階段，我國國有科技型企業存在自主創新不足、自主創新質量不高、研發機構作用發揮不夠等問題，解決這些問題最重要的是要建立良好的社會科技創新環境，建立以企業為科技創新主體的國家創新體系，倡導創新、吸引人才。他認為，《暫行辦法》針對國有科技型企業中的激勵不足、人才積極性不高、員工流失比率高等突出問題，提出了一系列政策措施和應對方案，對於提高國有科技型企業的自主創新能力、完善國有企業內部分配機制，具有十分積極的意義。
二、擴大范圍調動科技型企業活力
企業界普遍認為，合理的股權激勵和分紅激勵制度，是造就微軟、蘋果等超級企業巨頭的最大「功臣」。
此次《暫行辦法》明確了國有大型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的5%，中型企業不超過10%。激勵對象主要是兩類人，一類是重要技術人員，另一類是經營管理人員。
對此，武漢科技大學金融證券研究所所長董登新分析，設定這樣的比例主要是因為國有企業規模很大，比例稍微一高，額度就非常大，高科技的新資產型國企規模不大，總股本也不是很大，可以適當提高股權激勵比例，比如到10%；對於企業規模的不同以及行業的偏差，給予不同的激勵最高限額，有利於防止國有資產流失。
在周紹東看來，與試點政策相比，《暫行辦法》進一步擴大了企業適用范圍，而且提高了股權激勵的總體額度，增強了對科技型初創企業的激勵作用等。並且在突出對科技型企業引導功能的同時，著力規范過度激勵及過程調整行為，明確股權激勵的約束條件，嚴格把控股權獎勵尺度。
根據國家統計局公布的數據，2015年規模以上工業企業實現利潤63554億元，比上年下降2.3%，而國有控股企業利潤下降幅度達到21.9%。
「企業活力不夠，盈利能力不強，除了整體環境因素外，主要是企業內部員工特別是中高層管理者的積極性、主動性沒有被調動起來。而隨著這種差別化激勵方式的落實，國有科技類企業活力有望得到顯著改善，有利於提高國有上市公司的業績表現。」周紹東說。
三、實施得當有望在其他類型國企推廣
細心的讀者也許會發現，此次三部委下發的這一政策主要針對的是國有科技型企業，股權激勵和分紅激勵的主要對象則是這些企業的經營和管理層面的人員，這也是企業最為直接的利潤創造者。有人不禁會問，這對其他的企業適用嗎？
「如果實施得當的話，《暫行辦法》還可以迅速向其他類型騰飛的眾多國企創造性空間進行推廣，特別是製造業國有企業、科研院所改制類國企以及國有服務業企業。」周紹東明確指出，在國有金融企業中，尤其需要開展股權激勵試點工作，以縮小國有金融企業與私營和外資金融企業的員工收入差距，提高國有金融企業的人才競爭力。
董登新表示，這種激勵方式比較適合高科技、輕資產、鼓勵創新的企業，無論是國有的還是民營的都比較適合。高科技輕資產企業對於當前的中國尤為難能可貴，特別需要由它們來推動或是促進經濟轉型產業升級，提升企業創新能力和研發水平，這正是政策的重心所在。
四、加強監管防範國有資產流失
股權激勵政策雖好，但是專家們都不約而同的表示，如何在最大限度發揮激勵機製作用的同時防範國有資產流失是最大的一個難點。
「規范科技型企業治理結構是實施股權激勵的條件，要嚴格把握實施股權激勵的條件，防止內部人自我激勵。」周紹東說，對科技型企業的管理決不能出現真空現象，既然是國有科技型企業，國家控股，國家就要發揮控制力，關鍵是對經理人的監督、約束和控制。特別是在內部分配和股權激勵、分紅激勵上，國家股份在董事會決策中一定要佔有主導地位。代表國家行使權力的代理人要抱著對國家和人民負責的態度，盡職盡責履行大股東職能。
周紹東認為，可以借鑒國際成熟做法，改革股權激勵和分紅激勵的相關稅收、監管制度，建立知識產權歸屬和利益分享機制，明確發明人的收益權，進一步完善股權激勵政策，有效激發國有科技型企業科研管理人員創新動力。有望打破現行制度下被激勵人員一獲得股權就要交納所得稅、國企實施股權獎勵被視為國有資產流失等制度性瓶頸。