❶ 交通銀行2016年業績報告出爐，為什麼營收利潤十年來首次「雙降」
營收利潤十年來首次「雙降」
交通銀行年報顯示，2016年度歸屬於母公司股東的凈利潤672.1億元，同比上漲1.03%，增速與上年持平；實現營業收入1931.29億元，與上年同期下降0.36%；營業利潤853.5億元，同比下降0.42%，這也是該行自2007年A股上市以來首次出現營業收入、營業利潤同步下滑。
招商證券研究報告指出，壓制交通銀行利潤增長的主要原因在於降息和營改增導致的凈息差收窄以及資產質量壓力之下的撥備計提需要。
❷ 績效分析報告怎麼寫
一般情況下，主要包括以下五部分：
1.目標，即經過採取措施後要達到的目標；
2.現狀分析；
3.找差距；
4.原因分析，即分析產生差距的原因；
5.提出干預措施。
當然，在具體寫時，先要確定研究對象，然後按照上面五個部分寫就行了。
只是個人想法，僅供參考！
❸ 哪裡有完整的績效考核分析報告
企業績效報告問題總結
?? ??公司背景：
??? 翠鳥實業是一家主營高檔名牌服裝代理、兼營餐飲的公司，屬零售/快速消費品行業，在全國共擁有專櫃、專賣店33家（個）。翠鳥實業目前處於快速發展階段，計劃未來三年內，銷售年增長率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。員工目前總人數約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經理級管理人員10人左右，分布在5個城市。為實現成長目標，公司希望建立一套高水平的績效管理系統。
??? 由於行業特徵，翠鳥實業人員素質差異大，中低層員工流動率高，故方案應該簡單易行，而不要一味追求最新最好的技術。
??? 評價目標：
??? 翠鳥實業要求通過新績效管理系統的實施，科學准確地評價企業內各個分店、各個員工的真實貢獻，據此確定薪酬分配和激勵措施，從而在淘汰不合適的員工的同時吸引、激勵優秀員工，實現公司與優秀員工的雙贏。
??? 第一階段：精簡績效管理體系
??? 1.適用於員工的績效評估系統
??? 整個系統基於既能評價員工過去的績效又能指導未來行為的出發點設計，由三個核心部分組成：
??? 第一部分：包含著行為標準的評分表（行為量表）。源於行為評分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導員工的提高工作績效。
??? 第二部分：包含著績效目標的評分表（與管理人員的目標管理表格相聯系）。該績效目標評分表用於控制和校正各個分店或部門的績效目標，確保員工的努力與公司的目標一致。
??? 第三部分：管理人員對下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。
??? 2. 適用於管理人員的績效評估系統
??? 對管理人員的考核是基於結果的，我們推薦使用目標管理（MBO）。
??? 那麼目標目標從哪裡來？如何設定呢？這就和公司當前或將來要採取的業務架構和組織結構有關系。
??? 下表列出了我們認為有可能合適貴的四種模式，我們選擇了事業部制（服裝和飲食分開）+總公司科層制（確保整個公司的資源能統一調配）。
??? 目標管理過程包括目標設定、規劃和評價
更多詳細內容請參考：http://wishstech.blog.163.com/blog/static/22652164200810189184847/
❹ 誰可以提供績效考核分析報告有實際意義的那種，不想要那些虛的。
第一段：通過實施績效管理，收到了XX（或好或壞）結果。（好的肯定成績，不好的總結教訓）
第二段：實施前的狀況，用你們公司的實際數據或者是績效考評的衡量指標來展示
第三段：是時候的結果，同上。
第四段：類似於第一段，不過要寫的更具體寫，並一點要說出存在的問題及改進措施，徵求相關者、特別是領導者的支持。
我想你遇到的難題是沒有確切的、可用的數據來證明績效考核的結果，如果在此情況下仍然要做績效考核報告的話，有兩條路，一條是實話實說，我們的績效考核沒有起到很大的作用或是沒有取得預期的結果，另一條路是走個形式、過個排場，但是之前跟你說的四段就沒必要了，那個就是很虛的東西了，上網上找個成功實施績效考核的案例，然後將他們的總結COPY 下來就可以了。
最後再說一句，大多數公司績效考核的根本就是為了績效考核而考核的，根本不具實際意義。