『壹』 領取競業限制補償金應先出具當前任職情況證明合法嗎
無需。競業限制協議是個雙務合同，用人單位的義務是按月向勞動者支付經濟補償金；勞動者的義務是不違反競業限制協議。用人單位違反競業限制協議的後果是勞動者可以請求用人單位支付競業限制補償金；勞動者違反競業限制協議的後果是用人單位可以請求勞動者承擔違約責任。一句話，就算勞動者違反競業限制協議，用人單位也應該支付競業限制補償金，只是用人單位有權請求勞動者承擔違約責任。那麼，根本就無需勞動者出具任職不違反競業限制的證明。
那種認為用人單位不支付競業限制補償金，勞動者違反競業限制協議的，就可以互補追究的觀點是錯誤的。因為一個協議的效力，不能因為履行情況的不同而可能有效，可能無效。既然法律規定在用人單位不支付競業限制補償金的情況下，勞動者可以請求用人單位支付補償金，此時協議肯定是有效的。而勞動者違反了競業限制協議，就還是應按照協議有效的方式處理。
『貳』 競業限制協議，不提補償金，協議有效嗎
一、未約定補償金，競業限制協議是否有效
根據市高級人民法院《關於適用若干問題的意見》的規定，當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標准進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。
可見，未約定補償金，競業限制並非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。
二、競業限制協議違約金約定過高怎麼辦
實踐當中，部分用人單位約定了過高的競業限制違約金，如月工資僅5000元的職工約定10萬元的違約金，違約金數額甚至超過了員工在職期間獲得的總收入，此種情形如何認定呢?
根據《上海市勞動合同條例》及相關規定，勞動合同當事人約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。
因此，違約金約定過高或過低的，仲裁及審判機構可以根據公平合理原則，參照給企業造成損失的大小進行相應調整。
三、企業未支付補償，員工是否免除競業限制義務
根據《關於實施上海市勞動合同條例若干問題的通知(二)》規定，用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標准、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
因此，企業違反競業協議承諾未支付補償，勞動者經催告後仍不付補償，此時勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。
四、企業可否單方免除競業義務
根據《關於實施上海市勞動合同條例若干問題的通知(二)》規定，競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。對補償金未作約定的，用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按機構確認的標准及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務;用人單位放棄對剩餘期限競業限制要求的，應當按處理機構確認的標准支付已經履行部分的經濟補償金。
可見，在競業限制協議生效及履行期間，用人單位可以單方免除勞動者的競業限制義務，但應履行提前通知義務。並應支付勞動者已經履行部分的補償金。
來源:大連律師網頁鏈接
五、競業限制補償金可否提前支付
根據《勞動》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。法律規定經濟補償可以在「解除或者終止勞動合同後」支付，此非強制性條款。用人單位提前支付的，並不違反法律規定，雙方就履行補償發生爭議，用人單位有證據證明已經提前足額支付補償的，應當視為已履行了合同義務。
『叄』 上海競業限制相關案例求解
廣東胡律師：
補充回答：你先搞清楚單位有沒有補你競業限制條例的錢，補了你所說的這些就不存在；沒補你所說的這些也就沒有約束力。
1、你簽了競業限制條例的話，同時單位也給了你競業限制的補償金，那麼在離職兩年內你是不能進對方公司的，這個跟你們公司跟對方合同到不到期是沒有關系的；
2、只是普通網路管理員的話，應該不算，但是單位跟你簽了又給了你補償金，你就已經受競業條例約事了；
3、你對於單位提出的賠償金有異議，你是可以反駁的。
『肆』 上海市員工違反競業限制如何請律師幫助
你好！就你描述的問題，律師答復如下：
員工違反限制竟業協議，應當承擔違約責任。但是，要注意一下幾點：
首先，員工與單位之間已達成限制竟業協議，協議中有明確的違約責任承擔。
其次，對於限制竟業協議時間最長不得超過3年。
第三，你可以從降低賠償的費用入手，減少自己的訴訟負擔。
祝福！
『伍』 上海競業限制補償金是多少，現在要離職了
根據本人工資表現或參保地平均工資確定，競業期不超過2年。
『陸』 新勞動法里競業限制和脫密期是否只能擇其一全國都如此么
這個要看地方的規定，《上海市勞動合同管理條例》中就明確規定競業限制和脫密期只能二者取其一，如果你實在是上海的話肯定就得按照這條法規執行。但是其他地方如果沒有這種規定的，競業限制和脫密期是可以同時約定的。但是要注意的是，《勞動合同法》頒布之後，「脫密期」與勞動合同法的立法精神實質上是有所違背的，前者賦予勞動者「只要提前30天通知就可以解除勞動合同」的權利，而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個月，雖然從現在的立法狀況看，尚無一部法律說「脫密期」是不能約定的，但是企業在制定保密協議的過程中，不妨就用競業限制代替脫密期，不必再另外規定脫密期了。
『柒』 上海競業禁止補償標准
當事人對競業限制條款約定不清的處理 勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標准進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20－50%支付；競業限制期限約定不明的，雙方也可以繼續協商，協商不能達成一致的，限制期限最長不得超過兩年。
《關於印發《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知》（滬高法[2009]73號
『捌』 競業限制怎麼理解，競業限制的法律規定
一、競業限制與競業禁止的定義
競業禁止，又稱為競業迴避、競業避讓，是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束後的一定時期內，限制並禁止員工在本單位任職期間同時兼職於業務競爭單位。
限制並禁止員工在離職後從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職；不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職；不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
競業限制，是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得再生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。
二、競業限制與競業禁止的區別
1、競業禁止是法定義務，不能約定解除;而競業限制是約定義務，企業違反競業協議承諾未支付補償，勞動者經催告後仍不付補償，此時勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。單位提前1個月通知可以放棄競業限制。
2、競業禁止針對的是公司董事、高級管理人員；而競業限制針對的是負有保密義務的勞動者，可以包括董事、高級管理人員。
3、競業禁止針對的是在職人員；而競業限制針對的是離職人員。
4、競業禁止針對的在職人員只要未離職，就一直適用；而競業限制針對員工的限制為離職2年以內。
5、單位對競業禁止人員不需要支付補償；而單位對競業限制人員在離職後必須補償，而不是在職期間支付保密費。
6、競業禁止的生效是依據法律（只要成為公司董事、高級管理人員）；而競業限制以單位支付補償金為生效條件，補償金不明的，雙方可協商，協商不成的，用人單位應按照勞動者此前正常工資的20%—50%支付補償金。
三、違反的後果
1、違反競業禁止，根據《公司法》第149條的規定，董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。
2、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額由雙方約定，約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。
3、根據《上海市勞動合同條例》及相關規定，勞動合同當事人約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。
因此，違約金約定過高或過低的，仲裁及審判機構可以根據公平合理原則，參照給企業造成損失的大小進行相應調整。
『玖』 競業限制協議沒有約定的經濟補償金，是否有效
根據上海市高級人民法院《關於適用勞動合同法若干問題的意見》的規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標准進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。
可見，未約定補償金，競業限制並非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。