1. 國企改革存在哪些問題
1、改革的目的不明確
著眼於解決眼前的困難而改革，上面想丟包袱，下面想開條件，沒有在發展問題上求得共識。真正的改革，是為尋求發展而改革，而不是為立足生存而改革；
著眼於眼前利益的博弈而改革，上面要權力，下面要利益，員工要好處，社會要穩定，媒體問流失……誰來關心發展。真正的改革，是為謀求增量而改革，而不是為分配存量而糾結；
著眼於完成任務吸引眼球而改革，當下的改革，存在一種現象，核心是出了多少個文件，內容是開了多少次會議，成果要看你會不會總結。傷其十指不如斷其一指，一個行動勝過一打綱領，中央言之切切然而形式主義依舊泛濫成災。真正的改革，是為實現理想而改革，而不是為完成任務改革。改革是機遇而不是任務，改革體現的是企業家精神而不是長官意志。
2、改革內在動力不足
當下誰有改革的積極性？上級單位批准改革要擔責顧慮重重，改革單位想改革又擔心自己的想法不能實現弄出一個「四不像」顧慮重重，職工想改革又擔心自身權益得不到保護顧慮重重，投資人想借改革的大船出海但大量失敗的案例在前投資人權益保障困難在後顧慮重重，社會上希望改革但又擔心國企流失貧富差距拉大顧慮重重……
所以，要把「責-權-利」，改為「利-權-責」，要讓參與改革的各方主體在發展中獲益，不搞任何一方的獨得獨攬。既要防止國資流失，又要維護職工合法權益，更要保障投資者利益。非利勿動，不能帶來利益的改革註定會失敗，所以，不是每一家企業都適合改革。
3、改革的主體不明
改革的主體應該是企業，而不是上級機關，現在是決策主體、執行主體、監督主體之間的錯位缺位、協同困難。上面有時心裡不想真改但嘴上偏說改，下面有時心裡想改但嘴上不能說改。讓別人改革的自己往往不改革，決定別人改革的自己時常不盡責，延誤別人改革的自己從來不擔責。遇到阻力難以突破面對考核選擇走形式，改革常常變成無奈之舉。
4、改革的風險難控
不創新的改革註定會失敗，鼓勵大膽創新才能真正落實「一企一策」，但如何處理依法依規與一企一策的關系？如何建立容錯機制（錯與罪、罪與罰）解決事後追責問題？即便是建立了容錯機制，也不能理解為對改革者的恩賜。容錯容錯，終究還是一個「錯」字，如此悲情，哪來激情，足見這里不僅是政策問題，也不只是制度設計問題，還是一個文化問題。沒有文化引領，就難以形成良好的改革氛圍，就不能激發基層的積極性，李雲龍式幹部也難成氣候，最終影響微觀主體的活力。
5、改革的政策滯後
改革的文件偏宏觀卻又在檢查時抓細節，改革的文件不配套按圖索驥常常出現斷片。比如改為非國有控股時經濟補償金到底要不要支付？481號文件廢止後，在《勞動合同法》生效前的這段時間如何支付？什麼情況下參照859號序列的文件支付？國有控股企業的職工持股按照133號文件，那麼國有獨資或全資企業改制只是參照嗎……由此思考一個問題，完全依賴頂層設計循規蹈矩式的改革能不能真正成功？真正的改革，應該是明確一個方向，守住幾條底線，堅持陽光操作，實現多方共贏。
6、改革的邏輯費解
改革本該是一個過程，由淺入深，循序漸進，只有起點，沒有終點。但是，當下的改革，平時動不得，往往要等到問題成堆，普通辦法難以奏效時才能改，好似一個人手臂擦了一塊皮，本可以碘酒消毒便可，非等得發炎、化膿、腐爛、截肢，請出扁鵲一樣的名醫，如此才能轟轟烈烈。所以多輪次的國企改革，大都是運動式的。因為，不如此，難以達成改革共識，下定決心做改革；不如此，上級單位不知情，也不能批准呀！
當下的國企，領導們大都知道自身的問題所在，說起來可以說針針見血，但就是不能自己改，非得找一個外部投資者，最好是非國有企業。外來的和尚好念經，體制外的股東好說話，不是說混改不好，而是說把國企改革的大業完全寄望於外人是不是太單調了。真似皇帝的新衣，何以如此？你懂的！
當下的改革，文件出的不可謂不多，試點批次不可謂不多，既往的經驗和教訓總結的不可謂不多，但就是不知道自己能不能改（而不是該不該改）。假如改革變成一項高高在上的權力，而不是蘊藏在基層生機勃勃的力量，這是改革的悲哀！也是國企的悲哀！
2. 上海國企改革持續走熱，對哪些個股影響顯著
光明復乳業、強生控股、龍頭股份制、蘭生股份、申達股份、上汽集團、上港集團、隧道股份、上海梅林、百聯股份、上海建工、上海機電、上海電氣。建議你可以多和股市牛人們交流交流吧，畢竟他們股市實戰經驗豐富。可以在手機應用市場里搜索「財來啊」，是我用過的一款股票社交app，有什麼問題可以和裡面的股市牛人交流學習吧，干貨比較多。炒股還得靠自己，天上不會掉餡餅。
3. 中國國企改革的成功與失敗
讓一小部分人先富，大部分人後富，這個最成功
4. 第五輪國企改革來了 上海哪些概念股值得重點關注
上海國資概念股：上海機場
航天機電
上海建工
上海貝嶺
東方創業
金豐投資
新世界
棱光實業
龍頭股份
三愛富
號百控股
飛樂音響
飛樂股份
強生控股
中華企業
交運股份
亞通股份
華域汽車
上實發展
蘭生股份
友誼股份
上海九百
上工申貝
上海醫葯
5. 國企改革存在哪些問題
國企改革核心仍然是產權改革、建立治理結構、加快股改步伐、保護股東利益、減輕政策性負擔。 工業革命以來近代經濟的發展，從一定意義上說就是我們所稱的「市場經濟」的發育和發展過程。當今西方的發達國家，在早期工業革命的推動下，由中世紀的封建經濟制度逐步過渡到近現代的市場經濟制度。在這個過程中，盡管不同的國家由於歷史背景不同呈現出過渡的差異，例如，由於國家介入程度的差別而有所謂的「美國式道路」和「德國式道路」的區分，但在總體上，自由企業制度和主張自由競爭、抵制國家過多干預的意識形態佔主流地位，向市場經濟的過渡具有「自然發育」的特點。十月革命以後特別是二戰以後相繼走上社會主義道路的一批國家，在其初期則採取了計劃經濟體制。其中的一些國家，如前蘇聯和東歐國家，此前資本主義經濟曾經獲得過一定程度的發展，另一些國家如中國，整個經濟發展水平較低，資本主義經濟關系只是在局部地區有所發展，更大范圍內則處在萌芽狀態。在實行計劃經濟的初期和中期，這些國家曾有過工業和經濟的高度增長，但體制內部不可克服的矛盾，最終促使這些國家以不同的方式開始了向市場經濟的「轉型」。 在「自然發育」的國家，市場的擴展顯示了從商品市場到資本市場的軌跡。 為生產服務的金融制度雖然也在發展，但證券市場的興起和大規模發展則直接受到大量融資和企業間購並需求的刺激。而我們屬於「轉型」國家，已經基本建立了現代工業基礎，建立在有些領域已達到很高的、可與西方發達國家相競爭的水平，工廠制度不僅確立，而且具有較為系統的管理制度。與「自然發育」不同的是，這些工廠不是在市場擴張的刺激下成長起來的，而主要依賴於政府的計劃安排。所以，它們是「工廠」而不是「企業」。在這樣一個起點上，如何實現這些工廠的市場化「轉型」，「轉型」中依據何種順序和邏輯，就成為我們面對的問題。 不論理論和政策上採取了何種「說法」，中國國有企業改革從開始實際上就是「市場導向」的。改革之初，企業對生產什麼、生產多少、按什麼價格出售無法自主決定，國家計劃「管得過多，統得過死」，被當成是企業體制上的一大弊端而需要改變，因而要求企業「面對市場組織生產」。企業首先進入的是商品市場，在商品市場中則首先進入的是消費品市場。決非偶然的是，價格改革構成了80年代經濟改革的重點，首先得以放開的是大多數消費品價格，爾後通過「雙軌制」的調放結合，到80年代末、90年代初又放開了大多數投資品價格。中國國有企業首先經受了商品市場的競爭洗禮，產生了一系列重要成果。 1、明確並初步學會按照市場需求組織生產。 2、刺激了供給增加和買方市場的形成。 3、產品和企業的分化加快，一批有競爭力的優勢企業脫穎而出。 4、在劇烈的市場競爭中涌現出一批企業家。 總之，商品市場的一個時期的發展，使包括國有企業在內的所有企業乃至整個國民經濟發生了某些實質性變化，那種完全指靠國家吃飯過日子的企業已少見了（盡管不能說完全沒有）。對國有企業改革來說，商品市場所帶來的變化給資本市場的發展創造了不可缺少的前提。這里我們關注的是前面述及的市場發展的順序問題。理論上可以假設資本市場先於商品市場發展，或者二者同步推進，但資本市場上的經營者很快將會發現企業不會按照市場需求生產和銷售產品，不知道那些企業能在市場競爭中生存和獲利，並成為優勢企業，不知道企業重組中誰去兼並誰，也不知道哪些企業領導人是真正的而非冒牌的企業家。在這種情況下資本市場能有什麼樣的發展是不言而喻的。 在商品市場取得重要進展、解決了一些問題的同時，它所不能解決的問題則越來越顯而易見。這些問題有些是根源於傳統體制的老問題，在新的形勢下趨於明朗和尖銳，有些是隨著商品市場發展而引出的新問題。概括地說，它們集中表現為幾個重要矛盾。 第一個矛盾是國有企業「所有者虛置」與市場競爭對所有者作用要求提高之間的矛盾。所謂「所有者虛置」不是說沒有法律上和形式上的所有者，而是指這樣的「所有者」不能切實負起應有的責任。這是傳統體制遺留下來的老問題，但在市場競爭趨於激烈的新環境下，對所有者的要求提高了，所有者的「質量」不同，企業競爭的後果便會有大的差別。這一點經常被用來解釋國有企業經營不善、持續虧損等現象。分析近年來國有企業大面積虧損原因，人們甚至有理由對國有企業的領導人是否存在明確的盈利動機表示很深的懷疑。這是一方面的情況。 在另一方面，國有企業以及其他公有企業的治理結構、經營者的行為呈現出復雜狀態。在企業擴權的背景下，相當多的企業，特別是從差到好的老企業，改革以來「從無到有」的「新國企」，高層經營者實際上掌握了大部分剩餘控制權和部分剩餘索取權。這些人已不同於改革前的企業經理人員，也不同於西方國家老一代企業家打下江山後僱傭的支薪經理，他們不同程度上具有創業者的性質，對他們掌握的剩餘控制權和索取權，人們似乎多少持一種默認態度，認為「人家搞起來的企業，應該有一份合法權益」。從這個意義上說，這些經營者已是某種程度上的「風險承擔者」。但現有的正式經濟關系和法律關系並不全部承認並保護他們這種事實上的權利。與此同時，市場化過程使企業經營者損害法律上的所有者及其他利益相關者（如職工）的利益，有了比計劃經濟時期大得多的空間，從在職消費到轉移資產都可能發生。於是，合理的不承認，非法的管不住，經營者行為陷入了矛盾、扭曲的狀態，確實有人完全是「吃」、「挖」公有制，也有人是「正路」不通而走「邪路」的。公有制的所有權可能落不到實處，經營者作為一種特殊的人力資本的所有權從來都是實實在在的，如果既有制度不承認、不保護它，它就會以與既有制度相沖突的方式表現出來。近年來一些知名企業家「出事」，以及普遍存在的「窮廟富和尚」現象，僅僅用個人品質顯然是無法解釋的。對具有中國特色的「內部人控制現象」，應有更切合實際的說明。無論如何，我們面臨著一個能否創造出有利於企業家穩定、長期發展的制度環境的問題。 第二個矛盾是國有資本事實上的部門、地區所有與生產社會化程度提高之間的矛盾。國有資本名義上或法律上歸國家所有，大多數實際上是部門、地區所有，已是不爭的事實。在非市場化的環境中，國有資本要有運營的實際可能性，「條塊分割」是無法避免的選擇。對「條塊分割」的弊端，已有諸多分析，如人為割斷生產經營內在聯系、重復建設和地區封鎖等。在企業規模擴大、分化加劇的新形勢下，「條塊所有」至少又帶來了兩方面的突出問題。一是「條條」和「塊塊」越來越難以對迅速擴張的優勢企業提供足夠的資金支持，特別是直接融資的支持，同時對在競爭中失敗的劣勢企業越來越難以在自己的行政勢力范圍內予以消化。二是「條條」和「塊塊」在自己的行政范圍內越來越難以提供在激烈的市場競爭中稱職的企業家人才。撇開其他問題不論，這意味著隨著企業規模的擴張，原有的所有者在貨幣資本和人力資本上都出現了「短缺」。如果說西方國家曾存在私人、家族及合夥人資本佔有與生產社會化之間的矛盾的話，我們的經濟中目前也出現了明顯的「條塊所有」與生產和資本經營日益社會化之間的矛盾。這兩種情況雖然在具體國情和所有制性質上有很大差別，但所有制形式的封閉性和狹隘性上卻有類似之處。在西方國家，矛盾一定程度上通過企業股權結構的「公開化」、「社會化」，即通過對外擴股包括企業上市加以緩解的。我們所面臨的「條塊所有」所帶來的矛盾，也需要而且只能通過股權結構的開放和流動得到解決。 股權結構的這種變化有著更深一層的意義，即為政企分開問題的解決提供必要條件。對此依然可以從比較的角度得到理解。西方國家的所有者職能與部分經營者職能的分離，雖然不排除股權依然封閉狀態下僱傭職業經理的情況，但多數是在股權「公開化」以後出現的。「公開化」一方面使企業的股權不再等同於（一般應大於）原有所有者的股權，另一方面由於有了多個所有者，使所有者（投資者）能夠相互競爭和流動，形成了資本市場，以及在資本市場上產生的便於所有者了解企業經營狀況的基本信息。這些變化都使所有者和經營者職能的分離成為可能。對我們所面對的政企分開問題而言，在堅持國有制的前提下，政府作為事實上的所有者具有邏輯上的必然性，在政府之外尋找其他國有所有者是徒勞的。但是，如果一個企業只有一個作為所有者的政府部門，而且這種隸屬關系有著很長的「歷史性」，要實現所有者與經營者職能分離意義上的政企分開將是很難的。積極的變化只有當引入了新的所有者，而且新老所有者具備了流動性，並且能夠以某種方式提供關於企業經營狀況信息時才能開始。 第三個矛盾是國有經濟戰線拉得過長與隨著市場競爭的擴展而出現的「市場失效」問題之間的矛盾。准確地說，在改革前和改革初期，這個矛盾不可能突出，甚至不足以成為問題，因為當國有經濟一統天下時，不存在其「戰線過長」的問題，當市場經濟未得到大的發展時，也不可能存在「市場失效」的問題。這個矛盾一旦突出起來，一個隱含的前提就是市場經濟已經得到了相當程度的發展。近來強調國有經濟縮短戰線、調整結構，就是以市場經濟在我國的資源配置中開始發生基礎性作用，特別是競爭性行業的市場競爭加劇為背景的。在這一背景下，國有經濟在競爭性領域並無確定的優勢可言，雖然也可以找出具有競爭力、表現優秀的國有企業，但大多數企業卻陷入困境。在另一方面，僅靠市場力量管不了、管不好和不願管的事情大量增加，矛盾逐漸突出，如何把有限的國有經濟資源按照優先順序轉移到最需要從而也是最能發揮作用的領域去，就成為緊迫的問題。 國有經濟的這種戰略性調整所涉及的是國有經濟在新體制中的「定位」問題。近年來在國有經濟問題上存在著強調「產權改革」、強調經營者作用和強調建立競爭性環境等不同的觀察角度，彼此有一些爭論。在「產權改革」論那裡，或明或暗地遵循了「公家的東西不可能象私人的東西那樣受到關心和愛護」這樣一條簡單、朴實的邏輯，其結論的傾向性也是較為清楚的。強調經營者作用的論者則考慮到近現代企業中職業經理階層出現且重要性上升的趨向，近來又受到人力資本理論和中國實踐經驗的支持。重視競爭性環境的觀點則認為最重要的是創造平等的競爭環境，以獲得評價企業業績的充分信息。對同一問題從諸多角度開展討論，對問題本身的理解無疑是有益的，同時也表明了問題的復雜性。對強調產權改革者來說，需要對這樣一個事實提出解釋，即在最崇尚私人資本、最「自由放任」的國家，如美國，也都存在著一塊「國家資本」或「社會資本」。對強調經營者作用的論者來說，需要對國有企業經營者代理成本普遍高於非國有企業的現象作出解釋，而且將會發現重組後的國有經濟經營者不同於一般意義上的企業經營者。對強調競爭性環境者來說，也將會發現重組後的國有資本大部分並不處於競爭性領域。如果繼續用一般的產權和企業理論來分析國有經濟問題，將難以擺脫邏輯上的困境，因為其隱含的前提是把國有企業仍然當成一般意義上的企業。顯然，對立足於解決「市場失效」問題、大部分將處於非競爭性領域的國有資本來說，或者說實行戰略性重組的國有經濟來說，需要一組更切合實際的理論，其中包括國家理論、外部性理論、政府管制理論等，以對問題本身提出更好的說明。 上面述及的三個矛盾相互交織，不完全處於一個層次，但仍然可以由統一的邏輯加以解釋。不難理解，第三個矛盾是基本的，它需要通過國有經濟的職能轉換和戰略重心的大幅度調整才能解決，其結果很可能是多數或大多數國有資本將會轉入非競爭性領域。在理論上則要求擺脫把國有資本參與的企業看成一般企業的局限。對由於種種原因，在一個相當長的時間內仍然處在競爭性領域的國有資本來說（盡管隨著時間推移這部分國有資本將呈現遞減趨勢），第一個和第二個矛盾是無法迴避而且必須解決的，其基本途徑是在引入資本市場的基礎上逐步實現企業產權結構和內部治理結構的「現代化」，其核心是在所有者和經營者之間形成有利於企業長期穩定發展的機制。 其次，上述三個矛盾的出現和解決具有顯著的階段性特徵，或者說只有當轉軌「轉」的一定程度後才會發生。如果沒有商品市場的發展，這些矛盾或者缺少發生的依據，或者雖然存在但不會尖銳。也就是說，商品市場在解決了一些問題以後又提出了一些問題，而這些問題是商品市場本身無法解決的，必須依賴於資本市場的培育和發展。這樣我們對前面提出的問題就有了答案：國有企業的市場化取向改革同樣遵循了由商品市場到資本市場的順序，這一點完全是由市場化進程的內在邏輯決定的。 從國有經濟戰略性改組的角度看，國企改革期待資本市場解決的主要有以下幾個問題。 第一，支持國有經濟收縮戰線，重點是從競爭性領域的退出。當國有經濟戰略性重組的目標確定以後，也就是國有資本在某些領域「要不要退出」的問題確定以後，接下來的問題就是「如何退出」。我們不排除某些國有資本直接以實物形態上改變用途的方式「退出」，但在大多數情況下，由於資產專用性存在，首先要解決國有資本變現即由實物形態轉化為價值形態的問題，否則仍然無法實現「退出」。例如，國有資本要從一個紡織廠退出，該廠的機器設備、廠房、存貨等顯然不適合國有資本新用途的需要，所以首先要適當的交易者，通過拍賣、股權轉讓等方式將國有資本變現，而且在變現的過程中應給出合理的價格，不能發生低估國有資本的問題，這就需要有一個資本市場，通過這個市場解決國有資本退出過程中的「尋找交易者」、「定價」、「變現」、「轉讓」等問題。 第二，推動企業組織結構的合理化，核心是大企業的成長和新分工協作體系的形成。近年來出現的產品和企業兩極分化，將導致兩個重要結果。一個結果是大企業的成長，特別是一批按照國際水準衡量的大企業的逐步形成。商品市場的競爭勝利，給企業「長大」在生產、技術、銷售、管理、品牌諸方面打下了一個初步基礎，但沒有資本市場的支持，企業擴展的速度將相對緩慢，有的企業可能就停滯於既有水準。國際上知名的大企業大都有良好的金融支持系統，比如幾乎都是上市公司。這一點也可解釋在發達國家上市公司通常只佔公司總數的很小比例（如千分之一、二），但大公司卻很少不是上市公司的。另一個結果是佔到企業總量多數的、在競爭中失敗或至少未佔到優勢的企業，將與大企業之間有一個分工協作關系重新組合的過程。新的分工協作關系包括橫向關聯（如成為大企業生產體系中的最終產品生產者）、縱向關聯（如原材料、另部件供應商，產品推銷商）以及混合關聯（如跨行業納入大企業多元化的經營結構）等。現在有一種值得注意的傾向，就是對中小企業持一種蔑視態度，認為這些企業，沒有規模優勢，因而沒有競爭力和發展前途。其實，在合理的經濟體系中，大中小企業有適宜的比例關系，大多數企業仍然是中小企業。至於「規模經濟」問題，按照美國著名經濟學家斯蒂格勒得到大量實證經驗支持的觀點，所有在競爭環境中能夠生存下來的企業，都有其規模上的合理性。我們過去的問題主要並不在於存在大量的中小企業，而在於中小企業與大企業之間缺少有效率的聯系，如一個行業中大中小企業都生產最終產品。在這種狀況下，出路只能是通過收購、兼並、破產、託管等方式重建大中小企業間的分工協作關系。在這個過程中，資本市場不僅是不可缺少的，而且是最具優勢的。 第三，有助於企業產權制度和內部治理結構中一系列基本問題的解決。現代企業制度作為企業改革的目標已經明確，在實現這個目標的過程中，人們往往注重組織結構的變化，追求組織形態上與國際經驗的相似性，如形成股東大會、董事會、高級經理組成的企業治理結構，建立國有股本的持股機構等，而容易忽略作為其基礎的資本市場的作用。然而，離開了資本市場，產權邊界的確定、股東作用的發揮、對經理階層的監督、經營業績的評價等都根本性的解決辦法。以人們談論很多的產權問題為例，如果缺少資本市場上的「交易」，資產的價格將無從確定，產權的價值邊界也不可能清晰。其次，在存在市場交易的條件下，資產將向對其評價高的主體流動，進而產生資源配置效率改進的結果。如果不出現由於流動而產生的效率改進，所謂的「產權明晰」也不會有多大意義了。盡管我們無法斷言有了發育良好的資本市場，長期困擾我們的產權和企業組織結構方面的諸多難題一定能夠解決（可能需要其他條件的配合），但若沒有資本市場的作用，這些難題肯定是無法解決的。
6. 國有企業改革中存在的問題有哪些方面
一、不能把國資、國企監管改革與國有企業自身改革相混淆，不能用國資、國企監管改革代替國企改革。目前全國國企改革實踐中存在一些既突出又比較普遍的現象。一是突出國資、國企監管改革，弱化國企自身經營管理體制機制改革，有的地方甚至用國資、國企監管改革替代國企改革。二是中共十八屆三中全會提出的從管資產向管資本轉變的改革要求被弱化。三是視混合所有制改革為禁區，過於謹小慎微。四是絕大多數國企對企業內部改革，特別是讓市場在資源配置中起決定性作用的市場化改革，基本沒有啟動，存在著「政府在忙，企業在盼，少數人在干，多數人在看，少數企業在試，多數企業在等」的現象。
二、改革主體不清，企業改革缺少內生動力。第一，從改革實踐看，各級政府已經成為事實上的改革主體，企業則成為執行主體。然而沒有企業充分參與的改革設計與方案，其執行結果是不容樂觀的。第二，改革就是創新，而創新不可能是自上而下的指令，必然是自下而上的探索。上級主管部門不能包攬企業改革方方面面，也不能簡單地用諸多文件來指導國企改革。第三，由於事實上的改革主體上移，導致了「上面想改很難改、企業想改不能改不敢改」的不協調局面。
三、缺少保護企業領導者改革擔當的環境，企業領導對改革顧慮較多。調研中聽到比較普遍的反映是：「幹得好的沒認可，幹得不好有考核；有了爭議沒保護，出了問題要追責；幹得多的毛病多，不幹事的最快活。」在這種外部環境下，國企內部形成了「乾的不如看的，看的不如提意見的」這種不正常現象。
其次是企業內部環境對改革者形成巨大壓力。一是改革就會導致利益調整，就會產生矛盾，就會有人反對。二是一些重要改革往往不會當期見到效果，相反還會產生新的矛盾，加上社會上某些「非理性告狀」現象，給企業領導者形成巨大心理壓力，促使他們在改革上「多一事不如少一事」。
7. 上海國企改革市值在20億至30億之間股票價革在10
從早市結束後的日K線組合來看，為三日破低盤，屬於偏弱的行情，就技術面評估有跌破2638的跡象，觀察早盤價量搭配來看，2644點能不能守住是2638破不破的關鍵位置，因為從30分鍾K線圖上可以發現，那一根長黑K棒的成交金額高達640.2億，為30分K線圖上自1月8日以來最大的30分鍾量，代表2644這個點位有大量換手的情況發生，因此只不破2644點，可視為抄底買進的實力強，但若一旦跌破為換手失敗訊號，屆時2638必然失守。
在30分鍾K線圖上有KD背離的情況，另外萬一2638點跌破，在指標上日KD也進入二度背離階段，所以2638破與不破各有優缺點。
5分鍾K線圖上9：40分的長黑K線是今天盤中量最大的5分鍾線，其成交金額120.5億，也是最大的5分鍾成交金額，其低點2692上方的壓力頗重，若無更大的攻擊量出現，恐難以站穩並上攻2700點。
綜合評估盤勢偏弱，但以創業板日K連5黑的情況來說，其短線在此位置已不需殺低，慣性上會有短反彈行情出現，可利用反彈時再汰弱留強調整持股倉位。
8. 什麼是上海國資改革
上海國資國企改革20條於2013年12月17日在上午舉行的上海市深化國資改革促進企業發展工回作會議正式發布了《答關於進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》（即「上海國資國企改革20條」），以下為本社在會議現場獲得的文件全文。
9. 是否有人感到上海等地的國資國企改革已經陷入了困境 收入增長緩慢，而且一個企業里的官僚眾多，年輕人
關鍵還是優秀人才缺少。
相當部分國資國企中老年人多，那是因為那些人已經懶得跳槽了，而優秀的年輕人不願意進入，或者跳槽走了；
要在不那麼優秀的年輕人中去提拔，也就這樣的結果。
其實很多年輕人被提拔上去，相比中老年人，也是不堪大用。
而中老年中能當官的，也是唯領導馬首之輩，有能力的或許在人群中被壓制不能完全發揮作用。
關鍵還是高層管理團隊問題，以及考核機制問題（太過急功近利了），每一任管理班子，只管自己眼前的，哪裡有誰去管以後的發展。
如此經過十年二十年，哪裡來的發展後勁。
10. 國企改革取得成就 是抓住了矛盾的主要方面么
濫用壟斷地位，薪酬與績效關系不匹配，天價酒事件等，曝露出國有企業現階段仍然存在重要缺陷，這說明國企治理必須以社會公平為參照系，兼顧更多相關主體的利益而非僅僅將「內部人」的利益擺平
國有企業在我國經濟與社會發展中功不可沒，然而到目前為止，國企受到的應有尊重和它做出的貢獻相比，十分不相稱。諸如濫用壟斷地位、最牛工資單、天價酒之類的事件頻現。公眾對國企的「苛求」，屬於社會監督的一部分，是由國企的特殊身份所決定的。這就告訴我們，進一步加強國企公司治理，僅僅局限在國企、央企內部是不行的，必須「穿越」國企邊界，以社會公平為參照系，兼顧更多相關主體的利益而非僅僅將「內部人」的利益擺平。國企尤須正視四大矛盾，處理好其間似乎對立著的關系是非常必要的。
主導地位與服務民生的關系
國有企業作為國民經濟的「頂樑柱」，應當能夠撐起共和國的民生大廈，這就使它同時具有了「企業性」和「公共性」。因此，國企公司治理的指向就不能僅僅是「體制」內的保值增值，而必須在服務民生方面承擔起更多的社會責任，以有利於民生大廈的和諧。
如果說國企在國民經濟中的主導地位使它「天然」具有自己的社會責任，那麼除了要承擔和民企一樣的法定社會責任之外，還必須將屬於民企自願承擔的那一部分社會責任作為公司治理的考核指標，以體現國企公司治理的特殊性。也就是說，國企公司治理應當要求經營管理者在追求自身經營利益的同時，對利益相關者承擔責任。要從制度、機制上保證國企在追逐成本最小化、利益最大化的過程中，正確地處理贏利功能和社會功能之間的關系，妥善處理企業利益與相關利益者之間的關系，從而保障社會整體利益不受侵害。
要完成這樣的公司治理任務，在國企的內部按照民營企業的模式進行治理是靠不住的。中石化天價酒事件曝光後所出現的查「內鬼」現象，就說明了這一點。在治理制度的設計上需要將內部治理和外部治理結合起來，使得董事會保持必要的獨立性。董事會的獨立性是公司治理結構的核心，沒有董事會的獨立性，就沒有它的權威性。同時要突出外部董事的作用。作為社會公眾利益的代表，外部董事介入企業的決策過程，有利於緩解、消除因信息不對稱而造成的企業成本外溢的問題，進而促進企業自覺履行社會責任。還應當責成國企的經營班子建立接受中小股東、公眾、媒體質詢的窗口，答復的結果應當交由董事會核實，作為經營班子成員是否誠信的重要依據。
減員增效與擴大就業的關系
國企作為一個贏利組織，有自己的企業邊界，同時也有自己的特殊利益，在趨利避害的價值導向中，「減員增效」是它的一個本能。但是政府的公共職能之一是保障就業，努力解決勞動者的就業問題。國企所具有的「公共性」使它不能與政府保障就業的職能相背離，不能為了自己「增效」而將「減員」的負擔推向社會。國企應當為擴大就業履行更多的社會責任，而不是相反。
應當承認，國企也應當和民企一樣有用人自主權。但是在缺乏監督的情況下，國企的經營負責人往往把企業的用人自主權當成個人搞順我者昌逆我者亡的特權。另一方面，在決策失誤的情況下，減少損失比較容易的一個辦法就是「減員」，從而將經營危機轉嫁到勞動者身上。即使隨著經營規模的擴大，需要增設勞動崗位，經營負責人也不會輕易將過去因減員而下崗的人員召回，更傾向於使用農民工，坐食人口紅利。因此就有必要通過公司治理處理好減員增效與擴大就業的關系，促使國企在用人自主權的使用上進行自我約束。
這並非不尊重市場規律，從宏觀上講，個別企業的減員不代表全社會增效，減員之後形成的人力資源的閑置，會造成宏觀效率的損失，國企應有的社會責任不允許它漠視勞動者的利益隨意「卸包袱」。從微觀上講，通過減員而減負並不會必然帶來工作效率的提高；即使確需裁員，在多餘出來的人員沒有出路、沒有被安排好的情況下，也會增加企業內部的矛盾，引發一些不穩定的因素。反過來說，通過公司治理解決好減員與增效之間的關系，更能體現以人為本的精神。
薪酬優先與利潤分享的關系
在所有者缺位的情況下，國企即使出現虧損，經營負責人的薪酬也可能出現天價。國企一邊享受著高工資、高福利，一邊還聲稱經營困難，享受補貼，要求漲價，那麼無論有多麼正當的理由，單憑這一點就會遭受很多非議。而在另一方面，國企脫困之後獲得的利潤在2007年以前完全歸企業所得，此後則象徵性地上交一部分利潤，直到今年才規定利潤上繳財政15%。從這里可以看出，國企的經營者不僅負贏不負虧，而且是薪酬優先的。這不僅和國企全民所有的性質完全不相稱，而且部分地演變成了國企收益的集團化、私有化。
國企的經營負責人之所以能夠這樣做，是因為他們掌握著國企的實際控制權，是在按照他們的意志進行「核算」，實際享有著薪酬優先權。這就有必要通過外力的介入，通過公司治理處理好薪酬優先與利潤分享的關系。在較大規模的國企中，可以考慮建立相對獨立的薪酬支付系統，參照本地區、本行業的平均工資水平確定一個國企的基本工資額度進行管理。對與經營狀況掛鉤的激勵薪酬部分，有必要通過一套必要的程序來確認，而不是聽任經營負責人自證經營狀況而套取高於本地區、本行業的平均工資水平的「激勵薪酬」。即使經營狀況好轉，激勵薪酬部分應當在利潤按既定比例上交之後支付，而不是在此之前。利潤分享的比例應當作為經營負責人任職的條件，由經營負責人上崗前作出承諾，而不是在他們掌握控制權之後再協商。
「情有獨鍾」與「移情別戀」的關系
國有企業必須成為科技創新的主力軍。具體說來，在增長方式上要處理好科研攻關的「情有獨鍾」與規模擴張的「移情別戀」的關系。「情有獨鍾」是指在自己的專業領域內搶占科技制高點，而不是在科技攻關中淺嘗輒止，從而使國企真正能夠成為牽引我國經濟持續快速發展的火車頭。「移情別戀」一方面是指看什麼賺錢就一哄而上，與民爭利；另一方面是指到處鋪攤子，搞重復建設。比如今年「兩會」期間，全國人大代表、重慶市市長黃奇帆尖銳批評當前一些國企在汽車產業上的「高歌猛進」。在車輛生產能力過剩的情況下，到處布局，同時開工，「好像整個世界都是他們的」。黃市長希望國務院國資委加以約束，實際上僅僅靠行政管理很難奏效，需要通過公司治理來實現科研攻關與規模擴張的平衡。
從審計署5月20日公布的17家央企審計結果中可以看出，多家央企在投資管理方面存在問題，造成了國有資產的流失和企業的虧損。比如2007年至2009年，中遠集團在已知京華高爾夫球場項目用地是採取以租代征方式取得的情況下，投入11 021.8萬元收購並改建高爾夫球場，每年經營虧損約700萬元。2007年至2009年，所屬大連遠洋等2家企業在購買辦公樓、土地等2項重大投資和進行6個建設項目中，存在違反投資決策程序、未履行完必要的核准程序即先行實施等問題。如果類似的行為不是在3—5年後的審計中才被曝光，而能夠通過公司治理及時制止，並將投資用在科技創新和實現戰略性結構調整方面，效果無疑要好得多。