『壹』 員工把技術學到就辭職了，改怎麼解決
合易認復為：
為保護企業合法制權益，減少員工學會知識後立即辭職走人的現象，建議採取多種方法加以解決：
首先應對員工進行健康職業道德培訓，通過培訓使員工具備感恩心態，企業支付一定的成本為了提高員工知識和技能，固然是為了提高企業的業績，同時也是為了提高員工自身價值；另外通過培訓使員工具備契約意識，公司付出了培訓成本，員工理應回報公司，而不是學習之後就另謀高就、全然不顧公司利益。
其次可以考慮對員工的培訓資格加以限定。尤其是提供專項技能培訓及培訓成本較大的情況下，優選選擇那些對企業忠誠度高、入職達到一定年限的員工進行培訓。
第三可以考慮增加服務期和違約限制。依據勞動合同法規定，「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。企業可以根據上述法律規定，保護自身利益。
『貳』 如何減小技術人員離職給團隊帶來的損失
然而，大多數公司在員工離職管理上則要鬆散得多，普通員工提交辭職報告後 （一些甚至只跟主管領導口頭表示就完了），上級主管簽署意見知照人事部門，再經過簡單的工作交接就可走人。可謂嚴進寬出。
在軟體開發等高科技公司，存在員工腦袋裡尚未外化為有形的資料的「信息」、「思想」，隨著員工的離職而流失，則可能導致項目中斷、流產，使公司在項目上的前期投入化為烏有。
很多時候，當團隊中一個較為重要的技術人員離職的時候，給項目、團隊以及企帶來的損失是很難估量的。例如：
在公司里沒有分享、交流和學習的機制，導致技術人員離職時，團隊的技術力量下降，有一些關鍵問題沒有其人人能夠解決。
離職人員正在完成的一些技術任務，沒有明確的文檔記錄。導致了接手人員對任務整體情況的不了解，無法下手。有時候甚至不得不重新設計和實現，相同的工作又做一遍。但由於接手人員對任務的來源和歷史的不清楚，導致了新的解決方案質量下降，甚至無法在項目期限到來之前完成。
對以前處理的問題沒有記錄，導致了當問題再次出現時，沒有其他的人了解問題的解決辦法。
如果技術人員直接面對客戶提供服務，技術人員離職後，將直接導致客戶服務的中止，給客戶造成損失，同時也給公司形象造成損失。
要減少這樣的損失，就離不開「過程知識管理」。
過程知識管理主要指通過對技術公司業務過程的管理，把開發人員的「思想」外化成有形的文檔資料。
使用URTracker軟體記錄和跟蹤產品研發、部署、維護和客戶服務過程中出現的各種技術問題，可以有效保存每個技術問題的基本信息、處理過程和解決方案。這樣做可以帶來如下的好處：
團隊的成員可以了解其他成員發現和解決的問題，互相學習。
協助其他團隊成員解決問題。
問題再次出現時，可以隨時查詢過去的處理方式。
每個人正在處理的問題和任務都的信息和歷史數據都有明確的記錄，其他人可以方便的接手，避免項目的中斷。
客戶的每個問題都有跟蹤和記錄，避免客戶服務的中斷。
開發人員自己也可以通過記錄問題整理思路，有助於形成更成熟的解決方案。
1. 研發任務的跟蹤流程。
通過URTracker軟體提交研發任務給開發人員。開發人員記錄對研發任務的分析、設計和實現的過程，提交相應的文檔資料，記錄開發過程中遇到的問題及解決思路和辦法。
2. 研發過程中技術問題解決過程的跟蹤流程。
記錄研發過程中出現的每個技術問題，以及它們的解決過程。這樣有助於開發人員整理相關的信息和解決問題的思路；有助於開發人員專注於解決一個問題而避免其他問題帶來的干擾；有助於開發人員自己對歷史問題進行總結分析，避免問題的再次出現；同時，也有助於團隊其他人員了解和學習，或者對問題的解決提供建議。
3. 對產品測試、維護過程中出現的產品bug、缺陷、新的需求的跟蹤流程。
測試人員將發現的問題提交給開發人員處理，保證了每個出現的問題都被記錄和解決。一方面保證了產品的質量，另一方面也記錄了問題的信息和結果過程中的知識。其次還可以對出現的問題進行統計和分析，從而為管理決策帶來幫助。
4. 對客戶服務的跟蹤流程。
客戶提出的每個問題都應該重視。這是提高產品質量、可用性、易用性和客戶滿意程度的機會。處理不好的話，也會導致客戶滿意度的下降和客戶的流失。使用urtracker為客戶反饋問題建立正式的渠道，同時對客戶問題過程的跟蹤記錄可以讓客戶及時了解問題的進展、公司對解決問題所進行的努力，保證了公司和客戶的良好溝通。客戶問題的解決知識也可以有助於解決其他客戶出現的類似問題。
同時，對於問題處理過程中的有價值的信息和知識可以使用URTracker的知識庫功能進行整理和歸納，方便團隊成員共同學習和提高。
『叄』 假如你是老闆，你會如何對待即將離職的核心技術人員
如果我想要留住一個員工的心，那我不急只要對他升職加薪而且要說一些他以後宏圖大志的事情。
『肆』 技術人員辭職要注意哪些
首先，感謝抄領導及同襲事在這一年裡，對我工作的支持與幫助。在這一年裡我學到了很多，得到了很多。在xx公司這段時間將會是我一生中，都難以忘卻的寶貴財富。同時這段時間里發現了自己很多不足之處，需要改進的地方也很多。 在技術部的日子裡，因為工作的關系，與同事朝夕相處，建立了深厚的友誼。我從內心希望這份友誼能繼續並永久維持下去。 但現在因為我個人的原因，經過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位。對由此為公司造成的不便，我深感抱歉。 最後，我真心的希望xx公司能在今
『伍』 辭職申請表裡面的離職原因要怎麼寫
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
但是我們離職可不能直接說這兩點，要不人力那幫人不會順利的給你批下來的。從網上找了幾篇範文：
辭職報告範文一尊敬的領導：我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。我自 年 月 日進入xxx股份有限公司， 年 月 日調入xx部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變——從一個學生到社會人的轉變。在過去的半年裡，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對於公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開並不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。我也很清楚這時候向公司辭職於公司於自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今後推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批准。祝公司項目推進順利創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!此致敬禮辭職人簽名： 日期： 2009年3月25日…………………………………………………………………………………………
辭職報告範文二
XX經理：我帶著復雜的心情寫這封辭職信。由於您對我的能力的信任，使我得以加入公司，並且在短短的幾周時間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這幾周在公司從事市場的工作，使我在美容行業領域學到了很多知識、積累了一定的經驗。對此我深懷感激!公司無論工作環境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為某些個人的理由，我不得不向公司提出申請 ，並希望能與今年4月6日正式離職。感謝您給我提供了一個展示自己才華的舞台，感謝您給了我一個能與一群出色員工一起工作的機會，感謝您在我們共同工作的這段時間給予我的支持與鼓勵!對於由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮並批准為盼。此致敬禮辭職人簽名： 日期： 2009年3月25日……………………………………………………………………………………………
辭職報告範文三尊敬的老闆：您好!首先，非常感謝您這半年來對我的信任和關照。這段時間，我認真回顧了這半年來的工作情況，覺得來xx賓館工作是我的幸運，一直以來我也非常珍惜這份工作，這半年多來老闆對我的關心和教導讓我感激不盡。在xx賓館工作的半年多時間中，我學到很多東西，無論是交際方面還是做人方面都有了很大的改善，感謝老闆對我的關心和培養，對於我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激這份工作給予了我很好的鍛煉機會，但同時，我發覺自己從事這份工作心有餘而力不足，長時間的工作讓我有點吃不消。故我決定辭職，請您支持。請您諒解我做出的決定。我將做到年底結束後離開賓館，以便完成工作交接.我很遺憾不能為賓館輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝願xx賓館的業績一路飆升!老闆及各位同事工作順利!此致敬禮!辭職人： 日期：2009年5月19日……………………………………………………………………………………………
辭職報告範文四敬愛的公司領導：您好！我因為諸多個人原因，經過深刻冷靜的思考後，鄭重的向公司高層提出辭職要求。首先，在貴公司工作的這幾個月以來，我收獲良多，在領導以及同事的幫助下使我掌握了很多非本專業的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領導也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。無奈之下提出辭職，客觀原因是我家將遠遷至XX市XX區，工作上班實在是不方便，每天將近1個半小時的路程，如果再遇到惡劣天氣以及交通堵塞，實在是很難保證上班的時間。而且如果加夜班、晚班，歸家路途也有諸多不便。除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，對於劇本的寫作掌握的似乎還不夠火候，我從事小說、散文以及報導寫作多年，可是對於劇本是首次嘗試，因此給公司造成的諸多不便還請諒解。也許是天資愚鈍，我對於公司的工作操作方式很難跟上節奏，因此為了不再給領導添加負擔與麻煩、拖同事們的後腿，我特此提出辭職。最後，祝公司生意興隆，發展越來越好。您的員工：XXX 日期： 2009年5月19日
給你幾條建議：
1、親戚做生意要我去幫忙 2、找了在外地上班的男/女朋友 3、要去學門新技術 4、要去學車 5、准備去大城市見見世面
『陸』 技術員工離職風險有多大
首先用人單位應制定有效的規章制度。 在實踐中涉及勞動爭議的案件用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問題。
《勞動合同法》規定用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面:
①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論由職工代表大會或全體職工提出方案或意見
②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。
在員工入職之時也只是將規章制度發給員工有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。 用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。
比如:簽收就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》考試在平時的工作評估時對此部分進行考核層層培訓在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓傳閱以及發放等。但用人單位無論採取何種方式都應該保存好相關證據比如:簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。 其次在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。
雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續應該在勞動合同中寫明「員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續」並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。 用人單位最好在勞動關系存續期間進行工作的交接一般為勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成否則容易造成事實勞動關系。
實踐中用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定:員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。 對於經濟補償金的支付法律的規定是「辦理工作交接之時」意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分是要求在勞動合同解除或終止之時支付。
在實踐中一般都是在這個月領取上個月的工資有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定:勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
如果用人單位一直未支 付那麼很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50100的賠償金。 因此用人單位應當在規章制度中對於離職工資的交接進行單獨的規定而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。
在規章制度中用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定公司可以不計發工資以折抵違約金這樣可以避免進一步的損失。 《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。 最後工作交接以及獎懲制度的結合。
如果勞動者不配合用人單位的工作交接給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就「消失」了也不領取當初離職之時應該領取的補償金此時用人單位應該如何保障自己的權益呢 用人單位應在規章制度中明確規定「勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的屬於嚴重違反規章制度的行為」。
《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的用人單位可以解除勞動合同並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響
:①對於原本有經濟補償金的勞動者會喪失經濟補償金
②對於自動辭職的勞動者勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同這對其以後的再就業會產生一定的影響。 用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定「因勞動者不按照約定辦理工作交接給企業造成損失的勞動者應承擔相應的賠償責任」。
但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之後或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續並將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的也可公告送達即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起經過三十日即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用直接採用公告送達的視為無效。
用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》後員工下落不明的公司可以採取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡消滅且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存一次性提存應該更合算一些。 此外用人單位可以採取在協議中明確員工的住址以及聯系方式公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工或者在協議中明確員工的賬戶並且約定在協議期滿之前不可以注銷賬戶。
『柒』 技術人員離職申請書怎麼寫
（一）辭職申請書標題辭職信在申請書第一行正中寫上申請書的名稱。（二）內辭職申請書稱呼辭容職信一定要在標題下一行頂格處寫出接受辭職申請的單位組織或領導人的名稱或姓名稱呼，並在稱呼後加冒號。（三）辭職申請書正文辭職信正文是辭職申請書的主要部分，正文內容一般包括三部分。首先要提出申請辭職的內容，開門見山讓人一看便知。其次申述提出申請的具體理由。最後要提出自己提出辭職申請書的決心和個人的具體要求，希望領導解決的問題等。（四）辭職申請書結尾辭職信結尾要求寫上表示敬意的話。比如「此致——敬禮」等。（五）辭職申請書落款辭職信申請的落款要求寫上辭職人的姓名及提出辭職申請的具體日期。
『捌』 技術人員離職一般要多久
正常情況下，依據《勞動合同法》第三十七條：
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位版，可以解除勞動合權同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
也就是說，只要你是正式工，提前三十天書面申請離職，到了三十天後就可以走人了，不管單位讓不讓你走，你都可以走了；試用期只需要提前三天即可。
但是也要看你的合同是怎麼約定的，如果有特殊約定就另當別論了。再說了，作為技術人員離職工作交接等都是需要好好處理的。
『玖』 跳槽頻繁.那麼哪些因素造成了技術人員的離職
崗位職責不明確，老是抗雷背鍋。工資待遇與工作壓力強度不符。沒有個人發展前景，沒什麼技術含量，也不會有升職道路。公司環境雞飛狗跳烏煙瘴氣。
『拾』 哪些因素造成了技術人員的離職薪酬心裡感受感覺自己在團隊中無所
技術人員是個特殊的群體，我接觸過的HR人都這樣講，都來問我這樣一個技術出身的管理
者一個問題「技術人員拿么難溝通，他們到底在想什麼」，對技術人員的離職就更是丈二和尚
摸不著頭腦，並且有個普遍的特色，技術人員的離職，對直接處理和主責的幾個部門或主管，
幾乎沒人能得到真實的信息和答案，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實的，這
一點提醒各級管理者，千萬不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個與技術人員打交道的多年經歷
中，把經過的、經歷的、處理的離職事件的原由一一列舉，供參考並制定應對之策，請注意，
很多是我事後，因個人朋友的身份才得到的，我自己都曾經被蒙蔽了很久。
1薪酬
首要的因素是薪酬。不知道哪個天殺的進行了統計，還煞有介事的發表出來，說因薪酬離職
的比例很低，佔30%不到。真不知道他們的調查如何設計的？問卷題目如何設計的？陳水
扁的「入聯公投」民調結果是70%支持，第三方民調結果是30%多，題目有很大差別。按我的經歷來看，因薪酬離職不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是對個人市
場價值的公平性，有些傳統行業百思不得其解，我和對手比工資不低啊，為什麼還是有人離
職，別忘了，您在和整個社會環境競爭，不是所有人都信奉「女不亂嫁郎，男不瞎換行」的，他完全可以換到別的高收入行業去，雖然最後大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百，你
也沒辦法。我就接收過手機行業到醫療器械的員工，也有員工跳到手機行業的，在手機行業
4000元月薪的人在醫療器械行業也就是3000元薪酬的水平。
2心理感覺
技術人員重心理感受，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的，不能不被尊重的，不能被他感
覺到管理者對他無足輕重的那種感覺，從小企業做大的老闆，有些是這樣的作派，所以他只
能做非技術性行業，介入高科技，不學會尊重人是做不起來的。心理感覺的內容有很多種，
下面有些因素和這一條有點重復，心理感受是個總括，涉及很多具體的細節。
3 公平的感覺
這一點被很多文章經常提及，說很多人因此離職，但我的實踐體會對此不太苟同。不公平的
感覺，在薪酬處於感覺不公平的人的心理底線的時候，會導致離職，但離職的本質不是公平
與否，而是第一條的薪酬競爭力的問題，凡是做過幾年的技術人員其實也不傻，1萬多的月薪，就是實際上有些不公平，那又怎樣，畢竟不是滿大街都能給這么高的薪酬，一般他都會
忍著幹下去。所以離職不應該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底
線設置的，那就要特別小心了，公平將成為壓垮駱駝的最後一根稻草。 但較有競爭力的薪酬時，不公平雖不會導致離職，但會導致積極性不高，這也蠻可怕的，需
要特別警惕。我有一些解決內部執行力差、精神狀態不佳的原因診斷和解決方法的案子，但
不是本文的主題就略過了。
4傷心
技術人員一般心思縝密，自尊心強，強調心理感覺，第二條里已有描述