企業招聘渠道分析報告

Ⅰ HR怎麼做薪酬調查

(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！

Ⅱ 堅持在創業公司，還是應該跳槽去大公司

創業公司實際上在求職階段是一類比較容易進入的企業，門檻低，活力強，更懂年輕人的心理，企業價值觀與運作形勢更符合剛畢業大學生的期望。但從我個人從事人力資源工作數載所見，創業企業除了不穩定這種顯而易見的缺點以外還有幾項不得不關注的地方：

1. 創業公司成本有限，更加註重指標任務的完成，這種思維在商場沉浮種再正確不過，但就剛畢業的大學生來講，試錯成本過高，導致試錯機會少，可橫向拓展的經驗少。

2. 創業公司規模小，眼界平台都有所局限，不建議一畢業就當乙方，在行業里現當幾年甲方你的資歷會增值的比較快。

3. 創業企業即使成長你也很難獲得職位上質的提升，也許從員工到主管升的的很快，但是要成長為總監的程度幾乎不可能。不說絕對，現在大部分小有所成的創業公司都願意從大企業挖高管。

4. 行業含金量低，你很難一輩子都在一個公司上班，隨著年齡增長必然面臨跳槽問題。而目前有質量的跳槽都是從大公司向小公司跳，而一畢業就在創業公司的你，除非是合夥人以後公司做大後有紅利可圖，不然未來真的很難向上跳槽，隨著年齡增長很可能被行業淘汰。

   以上，個人建議好好准備面試，尋找你能高攀的規模最大的公司，20歲以下不要太考慮薪資，大企業薪資肯定不是行業最高，但是也肯定不會最低。多積累經驗，為未來著想。

Ⅲ 大數據指的是什麼

大數據是什麼？
在很多人的眼裡大數據可能是一個很模糊的概念，但是，在日常生活中大數據有離我們很近，我們無時無刻不再享受著大數據所給我們帶來的便利，個性化，人性化。全面的了解大數據我們應該從四個方面簡單了解。定義，結構特點，我們身邊有哪些大數據，大數據帶來了什麼，這四個方面了解。
那麼「大數據」到底是什麼呢？

在麥肯錫全球研究所給出的定義中指出：大數據即是一種規模大到在獲取，存儲，管理，分析方面大大超出了傳統資料庫軟體工具能力范圍的數據集合。簡單而言大數據是數據多到爆表。大數據的單位一般以PB衡量。那麼PB是多大呢？1GB=1024MB ，1PB=1024GB才足以稱為大數據。

如圖：

衡量單位一覽表
其次，大數據具有什麼樣的特點和結構呢？

大數據從整體上看分為四個特點，
第一，大量。

衡量單位PB級別，存儲內容多。
第二，高速。

大數據需要在獲取速度和分析速度上要及時迅速。保證在短時間內更多的人接收到信息。
第二，多樣。

數據的來源是各種渠道上獲取的，有文本數據，圖片數據，視頻數據等。因此數據是多種多樣的。
第三，價值。

大數據不僅僅擁有本身的信息價值，還擁有商業價值。大數據在結構上還分為：結構化，半結構化，非結構化。結構化簡單來講是資料庫，是由二維表來邏輯表達和實現的數據。非結構化即數據結構不規則或不完整，沒有預定義的數據模型。由人類產生的數據大部分是非結構化數據。

Ⅳ 一個大學專業的就業情況分析要怎麼寫

一個大學專業的就業情況分析主要包含以下幾點：
1、畢業生個人因素對就業的影響專。能力因素成為大學生屬成功就業最基本、最直接的因素。除了專業能力之外，用人單位還提出了明確的非專業能力要求。
2、高校專業設置與市場需求不合拍。近幾年的高校擴招確實使大學生的就業壓力不斷加大，但高校專業設置與市場需求不合拍也是不可忽視的問題。
3、高校擴招，隨著畢業生人數的增加，找工作的競爭也越來越激烈，就業也就越來越難了。高校的擴招對大學生就業增加了難度
4、大學生的就業流向。70%左右畢業生就業出路主要是到各類企業和城鄉基層社會服務崗位就業或自主創業、靈活就業。
5、大學生就業的空間分布，大學生就業大多數集中到發達地區、高薪部門就業，願意到欠發達地區工作的較少。其中廣州、上海、北京應屆大學生畢業生的首選，很少人願意到西部地區就業。
6、教育機制的弊端，很多的大學生在大學白白地浪費了寶貴的青春，沒有提高自己的能力。這與大學教育的機制有關系，很多教育活動只是走走秀，搞搞形式，表面是完成了教育的任務，沒有深入激發學生的潛能。

就業的含義是指在法定年齡內的有勞動能力和勞動願望的人們所從事的為獲取報酬或經營收入進行的活動。

Ⅳ 公司行政管理制度包括哪些方面

公司管理制度一般包括 ：

一、各部門崗位責任制。

二、人力資源類1、招聘管理制度2、培訓管理制度3、辭聘管理制度4、薪酬管理制度5、績效管理手冊6、員工手冊7、新員工入職培訓手冊8、考核管理制度9、考勤管理制度。

三、行政管理類制度1、辦公用品管理制度2、值班管理制度3、印章管理制度4、車輛管理制度5、安全保衛管理制度6、餐廳管理制度7、會議管理制度8、檔案管理制度9、宿舍管理制度10、環境衛生管理制度11、保密制度12、電話使用管理規定13、復印機、列印機、傳真機使用管理規定14、電腦使用管理規定。

四、財務類制度1、信用管理制度2、員工交通補助管理辦法3、報銷管理制度4、出差費用管理制度還有勞動合同管理制度;

拓展資料：

辦公室行政管理制度管理規定：

1、凡本公司員工上班需堅守工作崗位，不要串崗。

2、上班時間不要看報紙、上網聊天、玩電腦游戲、打瞌睡或做與工作無關的事情。

3、辦公桌上應保持整潔，並注意辦公室的安靜

5、不要因私事長期佔用電話。

8、不要遲到早退。

9、請假須經總經理書面批准，到辦公室備案。如假條未在辦公室備案，以曠工論處，扣減工資。

10、平時加班必須經公司總經理批准，事後備案不發加班費。

11、在月末統計考勤時，辦公室對任何空白考勤不予補簽。

12、不準在辦公室吸煙，如有需要請自動離開，否則將被罰款。

13、請病假如無假條，一律認同為事假。

14、請假條應於事前交辦公室，否則將視為曠工。

15、因故臨時外出，必須請示部門經理，本部門全體外出，必須給集團辦公室打招呼。

16、不得將集團煙缸、茶杯、文具和其他公物帶回家私用。

17、在業務宴請中，勿飲酒過量。

18、無工作需要不要進入經理辦公室、財務部、以及會議室、接待室。

Ⅵ 面試應該注意什麼問題

1、相關資料准備。在面試之前，應該帶齊相關資料和證件，包括個人的簡歷、學位內證書、畢容業證、各種榮譽證書等資料。

2、言行舉止文明禮貌。在面試過程中，要做到彬彬有禮，多用禮貌詞彙，在結束時不忘對HR道謝。

3、著裝干凈整潔，個人形象良好。在面試之前，可以將相關服裝提前准備，不可穿的太露、太花哨等，最好著正裝，妝容素雅干凈，體現出個人對本份工作的尊重。

4、態度謙遜，不卑不亢。在面試過程中，不可太過緊張，可以提前對公司進行細致的了解，模擬HR進行設問，然後回答，做好充分准備，即使遇到難以回答的問題，也不要露怯，誠實的向HR進行求教。

5、准時守約。對於HR來說，第一印象十分重要，一個不能准時的人，是無法讓人信任的，在面試之前，提前規劃好交通路線，盡可能提前到達面試地點。

5、充分准備。在面試之前，可以對公司的企業文化、宗旨、相關制度做一個大致了解，然後在根據自己應聘的崗位要求，突出相關優勢，揚長避短，留下一個極佳的印象，也可以顯示出你對這份工作的重視。

Ⅶ 提高溝通有效性的途徑有哪些

1、以「誠」相待。要有與人為善，與人為友的胸懷和心態。
2、民主作風。主管能虛心傾聽下屬意見，特別是能聽與自己不同的意見，而且還能創造一個讓大家發表不同意見的氣氛。如果做不到這點，你很難和組織成員進行真正的溝通。（有的員工說，有的幹部聽不得相反的意見；有的說，你如果提了意見就影響工資和獎金，理由是你不能正確處理上下級關系，所以不敢給領導提意見。）能否正確對待下屬的不同意見，並積極創導暢所欲言的氣氛，是一個職業化管理者的重要標志之一。
3、保持平等地位。避免居高臨下，不要以教訓人的口氣，不要一句話就將人家「噎」住。
4、要換位思考。設身處地為對方著想(並不是以犧牲集體利益來滿足個人的要求)。 5、要信任對方。即使你對對方有不太好的印象和意見，也不能戴著有色眼鏡去與下屬進行溝通。
6、要了解對方。溝通前要盡可能地了解對方的情況：性格（內向、外向、偏執狂）、心 理狀態、態度、需求的價值取向（如金錢可以激勵某些人更努力地工作，但對於另外一些人， 金錢可能沒那麼大的作用），對安排工作風險的取向（中性，風險偏好，風險厭惡）等信息。 對專題溝通或比較重要內容的溝通，最好事先應有個分析和認識，要做到有準備地進行溝通，臨時發揮有時效果不好。 7、營造良好的溝通氣氛。通常，一開始
不要直奔主題，以免把氣氛弄僵，而出現「話不投機半句多」的尷尬局面。要根據當時下屬的表情、情緒反應及其它有關信息先把氣氛調動起來後，然後由外圍逐漸引向主題，由遠到近，由小到大慢慢展開。整個溝通要體現人性化。（有些溝通一開始不一定要暴露意圖和目的）

Ⅷ 企業六大職能部門的職能是什麼

一、市場營銷部

概述：驅動潛在客戶認知企業與產品價值，從而購買產品的職能任務。

主要職能

（1）、市場研究分項職能

（2）、價格調節分項職能

（3）、產品表達分項職能

（4）、促銷活動分項職能

（5）、渠道建設分項職能

（6）、品牌推廣分項職能

二、人力資源部

概述：招聘、維護與增強企業人力資源的職能任務

主要職能

(1) 、企業文化發展分項職能

(2)、 招聘與配置分項職能

(3) 、培訓和開發分項職能

(4)、 績效管理分項職能

(5) 、薪資福利管理分項職能

(6) 、勞動關系分項職能

三、綜合行政部

概述:輔助其他部門運作的綜合管理職能任務

主要職能

(1) 、公關任務分項職能

(2) 、法律事務分項職能

(3) 、會議管理分項職能

(4) 、辦公物業與制度管理分項職能

(5) 、辦公器具采購與管理分項職能

(6) 車輛管理分項職能

四、資本財務部

概述:資本財務是企業運營過程中資金籌集，使用和利潤分配活動總稱

主要職能

(1) 、財務管理分項職能

(2)、投資管理分項職能

(3)、融資管理分項職能

五、產品研發部

概述:通過研究來開創、升級與完善產品技術的職能任務

主要職能

（1）、客戶需求研究分項職能

（2）、產品功能技術開發分項職能

（3）、產品外形開發分項職能

（4）、產品測試分項職能

六、生產服務部

概述：根據產品技術、采購和加工生產要素，生成最終產品的職能任務，在客戶試用和使用產品過程中提供支持與協助的職能任務

主要職能

（1）、生產要素管理分項職能

（2）、生產進度管控分項職能

（3）、生產質量管控分項職能

（4）、生產成本管控分項職能

（5）、產品試用和使用過程的支持與協助

(8)企業招聘渠道分析報告擴展閱讀：

一、職能部門概念簡述

職能部門是指組織中對下屬單位具有計劃、組織、指揮權力的部門。根據是否具有行政指揮權。

職能部門可分為兩種類型，一種是職能制（多線制），即職能部門具有向下級單位下達工作任務或工作指令的權力，比較典型的是政府的組成部門，如發改委、物價局等。第二種是直線職能制，即職能部門不能直接向下級單位發布行政命令，需要經過共同主管同意方可，職能部門只有建議權、指導權和協調權。

大多數企業的職能部門均屬於第二種情況，如企業中的人力資源部、企業發展部、總經理辦公室等。

二、職能部門分類

職能（Competency），指的是一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提升個人的工作成效，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。

分為以下幾種：

1、核心職能(Core competency)

可以讓公司產生創新的產品與延伸市場佔有率、能夠為公司的客戶創造利益，創造競爭優勢，同時也可塑造出企業文化及價值觀。

2、專業職能(Functional Competency)

指的是和工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所必須具備的特定職務能力。

3、管理職能(Managerial Competency)

是指主管這樣的特定職務或角色，例如：基層主管、中階主管或高階經理人等，所需具備的工作相關特定職務能力。

4、一般職能(General Competency)

企業里的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，也就是從事這類工作必要的特性(通常是指知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、計算機操作技巧等)。