1. 離職管理制度原則
第一條 目的
為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益;規范集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。
第二條 適用范圍
集團公司及其子公司。
第三條 離職種類
一、試用期內終止勞動合同的離職(以下簡稱試用期內離職):指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動合同關系。
二、勞動合同期滿，自然終止勞動合同的離職(以下簡稱合同期滿離職):
指勞動合同期滿，公司或員工任何一方不願續簽勞動合同，雙方勞動合同關系自然終止。
三、勞動合同期內，提前終止勞動合同關系的離職(以下簡稱合同期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職)。
(一)、辭職:指員工方由於自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動合同關系。
(二)、辭退:因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動合同關系。其中:
1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同，予以辭退(因員工過失而提前解除勞動合同):
① 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
② 嚴重違反用人單位的規章制度的;
③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
⑤ 以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
⑥ 被依法追究刑事責任的。
2、有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人可以解除勞動合同，予以辭退(非員工過失而提前解除勞動合同):
① 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
② 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
③ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，
經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
④ 因生產經營環境發生重大變化，需裁減人員的;
3、員工有下列情形之一的公司可以提出終止勞動合同關系:
連續曠工三天(含)以上，或一月內累計曠工五天(含)以上，或一年內累計曠工十二天(含)以上。
4、擅自離職 :指員工未申請辭職或辭職申請未經批准或未按公司要求辦理離職手續，擅自離開公司工作崗位。
第四條 人力資源主管部門的離職管理職責
一、集團公司人力資源部
2. 國有企業員工退出機制的構建應注意哪些問題
國有公司員工退出機制缺失的問題，就是沒有把員工退出管理納入正常的人力資源師管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，出現很多弊病，如考核流於形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。國有公司要實現可持續發展，就必須對公司人員隊伍進行整體優化。
國企人員退出的主要途徑
當前，國有公司人員退出主要有以下幾種途徑：◆協議解除勞動合同（或稱買斷工齡）。根據協商自願的原則，職工退出工作崗位，解除與公司的勞動關系，公司根據員工工作年限支付絕對的補償金。◆主輔分離、改制分流。公司將非主業資產、閑置資產和關、停或破產公司的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與公司解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新公司的股東。◆提前退休計劃。員工取得絕對的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。◆改革勞動用工關系。公司將賓館、飯店等服務行業的員工轉變為社會化勞務用工，通過支付絕對的經濟補償解除與員工的勞務關系。◆分離公司轉辦社會職能。公司將所承擔的社會職能，如學校、醫院、社區，
資產和人員全部移交給地方政府，實現員工的身份轉變。◆人員退出。公司利用勞動合同管理手段，對違規違紀的員工作出對應的處罰。性質和情節嚴重者依法解除勞動合同，予以退出。
建立退出機制要點
公司人員退出機制的建立須從公司發展戰略的高度來開展工作，確立公司人才退出標准、強化理念的整合和疏導、開展有效的績效考核、制定嚴密規范的實施程序、開辟寬闊的職業通道、營造良性的公司文化，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關。◆確立公司人才退出標准和程序，並在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為公司以後執行人才退出政策疏通渠道。因為公司招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。◆強化理念的整合和疏導。公司的人員只要流動起來，才能像江河湖溪一樣煥發勃勃生機，使公司保持活力，增強創新才能。◆公平、公開的績效考核，並根據員工的考核結果做好人才退出的緩沖工作。這一環節如果做得好，就能夠從退出機制中獲益，如果做得不好，不但不會起到應有的作用，而且還會影響員工士氣和忠誠感。◆制定嚴密規范的實施程序。人員退出無論是對公司還是對員工，都是很敏感的一件事情，因此，許多公司為了避免這種尷尬的局面，把人員退出這一環節做得很隱蔽，有時間一個員工從被告知到離開公司只要3~4個小時；有些公司甚至在員工離開之際扣發工資獎金。據調查，一個被退出的員工可能會把這種負面信息傳遞給致少25個以上的人，而每一個被傳遞的人又會繼續傳播。這樣管理給公司造成的形象損失是無法估量的。因此，人性化和柔性化的人員退出操作是一個公司管理成熟的標志。◆開辟寬泛的職業通道，以寬泛的職業發展道路留住需要的人才。如果公司中的員工只能進不能出、能升不能降，所以員工的職業通道將非常狹窄。沒有人才退出機制，部分才能、績效低下的員工始終占據某些職位，而才能較高的員工卻沒有機會接觸這些職位，不能發揮他們的優勢，這勢必造成公司效率低下、人力資源師浪費。◆建設優秀的公司文化，在公司內部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。人員退出機制使員工處於流動狀態，如果績效不佳，就面臨著降職、降薪、調崗甚至人員退出的危機，這就使員工不斷地為實現高績效而努力，並保持較高的工作士氣。
退出機制的支持系統建設
人員退出機製作為人力資源師管理系統的一個環節，與人力資源師管理其他活動密切相關，所以需要考慮退出機制的各種相關支持機制的建設，這些相關支持機制包括：◆人才流入機制建設。員工流入環節是公司人力資源師形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。有效的人力資源師需求預測既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制員工流動和退出帶來的成本損耗。◆績效考核機制和激勵約束機制建設。無論是獎懲、激活沉澱層、崗位調動、降職，還是人員退出，績效考核結果都是最重要的標准，所以設計和建設科學的人員退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，許多公司都使用員工末位淘汰制，基本上是以績效考核機制為標準的。績效考核總是和激勵機制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著公司成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還能夠有效地控制員工的自願退出——「跳槽」
，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。◆人才培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，分析問題的原因並採取對應的人力資源師措施。對於才能不足的，可通過組織有針對性的培訓，開發員工潛力，提高其工作才能。通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即人員退出。所以，公司的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，為了避免關鍵崗位人才退出後，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發展的人才戰略眼光，設計公司的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施多元化的職業發展規劃與管理、規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。◆公司文化建設。從聯想集團人員退出引起的風波咱們發現，文化的沖突是最尖銳的。退出機制的設立必須以文化先行，起初讓員工轉變觀念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設鋪平道路。
人員退出的途徑有很多條，國有公司要根據自身的情況選擇或組合適合自己的途徑，同時還要綜合國家政策、法律法規和公司內部實際情況，以免走入誤區
3. 公司員工管理制度
第一章：總則
第一條：為保證順利完成各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。
第二條：規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。
第三條：本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。
第二章：行政辦公制度
第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。
第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議
第六條：衛生管理制度
1.生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作，保持清潔整齊。
2.各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛生、清潔。
3.每台設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。
4.必須服從公司統一安排，做好公司環境衛生工作，保證廠容廠貌的整潔。
5.食堂衛生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。
第七條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。
第八條：生產、辦公場所嚴禁吸煙
第九條：任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。
第十條：不說任何不利於公司和有損公司形象的話。
第十一條：不作任何有害公司的事
第十二條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核准方可進出。
第十三條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。 第十四條:必須按公司值日規定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛生。
第三章：考勤制度
第十五條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。
第十六條：有事請假者，必須向負責人啟示，批准同意後休假，未辦理請假手續者作曠工處理。
第十七條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批准，得到公司認可後方可休假，不可強行要假。
第四章：安全生產管理制度
第十八條：嚴格按照操作規程操作，任何崗位都樹立「安全第一」的思想，違反操作規程造成後果者，責任自負。
第十九條：未經允許不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成後果者，責任自負
第二十條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發現、排除。
第二十一條：維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機，並由相關技術人員或電工負責作業;
第二十二條：收工時要整理機械、器具、原材料及產成品等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。
第五章：員工的權利
第二十三條：平等就業的權利。
第二十四條：參加企業民主管理的權利。
第二十五條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。
第二十六條:按公司規定休息和休假。
第二十七條：享受勞動安全、衛生和保護。
第二十八條：請求勞動爭議處理的權利。
第六章：員工的義務
第二十九條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。
第三十條：遵守國家法律法規，公司規章制度的義務。
第三十一條：執行勞動規程，按規定操作的義務。
第三十二條：員工有義務提高勞動技能水平
第七章：獎罰制度
第三十三條：按民主選舉獲「優秀職工」者公司予以嘉獎，獎金:300元。
第三十四條：整月全勤者，獎勵全勤獎，獎金100元。
第三十五條：違反公司管理制度的給予全廠通報的處分，對於通報處罰不認可的給予打掃廠區衛生處分(工作時間以外，不計報酬)。
4. 國企如何建立員工退出機制
國有公司員工退出機制缺失的問題，就是沒有把員工退出管理納入正常的人力資源師管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，出現很多弊病，如考核流於形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。國有公司要實現可持續發展，就必須對公司人員隊伍進行整體優化。 國企人員退出的主要途徑 當前，國有公司人員退出主要有以下幾種途徑：◆協議解除勞動合同（或稱買斷工齡）。根據協商自願的原則，職工退出工作崗位，解除與公司的勞動關系，公司根據員工工作年限支付絕對的補償金。◆主輔分離、改制分流。公司將非主業資產、閑置資產和關、停或破產公司的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與公司解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新公司的股東。◆提前退休計劃。員工取得絕對的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。◆改革勞動用工關系。公司將賓館、飯店等服務行業的員工轉變為社會化勞務用工，通過支付絕對的經濟補償解除與員工的勞務關系。◆分離公司轉辦社會職能。公司將所承擔的社會職能，如學校、醫院、社區， 資產和人員全部移交給地方政府，實現員工的身份轉變。◆人員退出。公司利用勞動合同管理手段，對違規違紀的員工作出對應的處罰。性質和情節嚴重者依法解除勞動合同，予以退出。 建立退出機制要點 公司人員退出機制的建立須從公司發展戰略的高度來開展工作，確立公司人才退出標准、強化理念的整合和疏導、開展有效的績效考核、制定嚴密規范的實施程序、開辟寬闊的職業通道、營造良性的公司文化，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關。◆確立公司人才退出標准和程序，並在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為公司以後執行人才退出政策疏通渠道。因為公司招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。◆強化理念的整合和疏導。公司的人員只要流動起來，才能像江河湖溪一樣煥發勃勃生機，使公司保持活力，增強創新才能。◆公平、公開的績效考核，並根據員工的考核結果做好人才退出的緩沖工作。這一環節如果做得好，就能夠從退出機制中獲益，如果做得不好，不但不會起到應有的作用，而且還會影響員工士氣和忠誠感。◆制定嚴密規范的實施程序。人員退出無論是對公司還是對員工，都是很敏感的一件事情，因此，許多公司為了避免這種尷尬的局面，把人員退出這一環節做得很隱蔽，有時間一個員工從被告知到離開公司只要3~4個小時；有些公司甚至在員工離開之際扣發工資獎金。據調查，一個被退出的員工可能會把這種負面信息傳遞給致少25個以上的人，而每一個被傳遞的人又會繼續傳播。這樣管理給公司造成的形象損失是無法估量的。因此，人性化和柔性化的人員退出操作是一個公司管理成熟的標志。◆開辟寬泛的職業通道，以寬泛的職業發展道路留住需要的人才。如果公司中的員工只能進不能出、能升不能降，所以員工的職業通道將非常狹窄。沒有人才退出機制，部分才能、績效低下的員工始終占據某些職位，而才能較高的員工卻沒有機會接觸這些職位，不能發揮他們的優勢，這勢必造成公司效率低下、人力資源師浪費。◆建設優秀的公司文化，在公司內部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。人員退出機制使員工處於流動狀態，如果績效不佳，就面臨著降職、降薪、調崗甚至人員退出的危機，這就使員工不斷地為實現高績效而努力，並保持較高的工作士氣。 退出機制的支持系統建設 人員退出機製作為人力資源師管理系統的一個環節，與人力資源師管理其他活動密切相關，所以需要考慮退出機制的各種相關支持機制的建設，這些相關支持機制包括：◆人才流入機制建設。員工流入環節是公司人力資源師形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。有效的人力資源師需求預測既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制員工流動和退出帶來的成本損耗。◆績效考核機制和激勵約束機制建設。無論是獎懲、激活沉澱層、崗位調動、降職，還是人員退出，績效考核結果都是最重要的標准，所以設計和建設科學的人員退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，許多公司都使用員工末位淘汰制，基本上是以績效考核機制為標準的。績效考核總是和激勵機制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著公司成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還能夠有效地控制員工的自願退出——「跳槽」 ，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。◆人才培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，分析問題的原因並採取對應的人力資源師措施。對於才能不足的，可通過組織有針對性的培訓，開發員工潛力，提高其工作才能。通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即人員退出。所以，公司的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，為了避免關鍵崗位人才退出後，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發展的人才戰略眼光，設計公司的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施多元化的職業發展規劃與管理、規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。◆公司文化建設。從聯想集團人員退出引起的風波咱們發現，文化的沖突是最尖銳的。退出機制的設立必須以文化先行，起初讓員工轉變觀念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設鋪平道路。 人員退出的途徑有很多條，國有公司要根據自身的情況選擇或組合適合自己的途徑，同時還要綜合國家政策、法律法規和公司內部實際情況，以免走入誤區。
5. 人事管理制度員工離職規定
離職管理制度：
第一條，目的:
為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益，規范集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。
第二條，適用范圍:
集團公司及其子公司。
第三條，離職種類:
一、試用期內終止勞動合同的離職（以下簡稱試用期內離職）：指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動合同關系。
二、勞動合同期滿，自然終止勞動合同的離職（以下簡稱合同期滿離職）：指勞動合同期滿，公司或員工任何一方不願續簽勞動合同，雙方勞動合同關系自然終止。
三、勞動合同期內，提前終止勞動合同關系的離職（以下簡稱合同期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職）。
（一）、辭職：指員工方由於自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動合同關系。
（二）、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動合同關系。其中：
1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同，予以辭退（因員工過失而提前解除勞動合同）：
① 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
② 嚴重違反用人單位的規章制度的；
③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑥ 被依法追究刑事責任的。