波音公司90年代對股東政策

A. 美國的那些什麼波音公司等是國營還是私營，還是國家控股

叫私營!!!實際上波音裡面有錯綜復雜的關系!裡面有很多共和,民主兩黨的股東!它叫內戰略性企業!!容波音剛成立時是由政府領導的!最大股東是政府!後來上了軌道,政府就自動退出了經營,把股權賣給了其他資本家,由他們全力經營!!經歷二戰後波音就在無敵手的情況下飛速發展,發展到現在成為世界2大航空飛機製造公司之一!它製造的飛機佔世界市場上的65%!每年利潤可以去到幾百億美元,同時其相關產業養活了美國1/5的人口!!同時美國還通過它對世界航空市場,同國際事務進行干預!!可見它多麼有價值同戰略性和作用!中國也是看中了這些優點,才啟動自主研發大型飛機項目!!!但願有一天我們能坐上我國的大飛機喇!

B. 公司的股東進行變更,對老股東的股金和紅利一起發還了

1、退股本： 借：實收資本 ，貸 ：銀行存款（視入股資本是現金、實物、專利等情：應付賬款/存貨、固定資產、無形資產等）；
2、分紅：借：應付股利，借：應交稅費-- 應交個人所得稅，貸：銀行存款；
3、老股東有預支的，你已記在其他應收款裡面，現金不再支付了， 借：實收資本，貸 ：其他應收款

C. 公司股東四年以後退股可以對以前的利潤進行分紅嗎

一般是對當前的公司利潤進行分配。
可以聘請會計師事務所對公司財產進行審計清算，對當期的未分配利潤進行分配。
不過退股的話，主要是通過股權轉讓或者減資實現的，如果是股權轉讓的話，股權轉讓款就是你的股權對價了，不再需要提及利潤了，這部分利潤已經包含在股權轉讓款里了。
減資的話，經過股東大會決議，公司退還你的出資款以及未分配利潤比例。

D. 波音公式的戰略模式

威廉（比爾）H.蓋茨是全球個人計算機軟體的領先供應商－微軟公司的創始人、前任董事長和 首席執行官,蓋茨的資產凈值：564 億美元。

蓋茨出生於1955年10月28日，他和兩個姐妹

一起在西雅圖長大。他們的父親William H.GatesII是西雅圖的一名律師。他們的已故母親Mary Gates曾任中學教師、華盛頓大學的校務委員以及United WayInternational的女主席。

蓋茨曾就讀於西雅圖的公立小學和私立湖濱中學，在那裡，他開始了自己個人計算機軟體的職業經歷，13歲就開始編寫計算機程序 。

1973年，蓋茨進入哈佛大學一年級，在那裡他與Steve Ballmer住在同一樓層，後者目前是微軟公司總裁。在哈佛期間，蓋茨為第一台微型計算機－MITSAltair開發了BAS IC編程語言。BASIC語言是John Kemeny和Thomas Kurtz於六十年代中期在Dartmouth學院開發的一種計算機語言。

三年級時，蓋茨從哈佛退學，全身心投入其與童年夥伴Paul Allen一起於1975年組建的微軟公司。他們深信個人計算機將是每一部辦公桌面系統以及每一家庭的非常有價值的工具，並為這 一信念所指引，開始為個人計算機開發軟體。

蓋茨有關個人計算機的遠見和洞察力一直是微軟公司和軟體業界成功的關鍵。蓋茨積極地參與微軟公司的關鍵管理和戰略性決策，並 在新產品的技術開發中發揮著重要的作用。他的相當一部分時間用於會見客戶和通過電子郵件與微軟公司的全球雇員保持接觸。

在蓋茨的領導下，微軟的使命是不斷地提高和改進軟體技術，並使人們更加輕松、更經濟有效而且更有趣味地使用計算機。微軟公司 擁有長期的發展戰略，這一點可以從本財政年度26億美元的研究與開發投資中得到反映。

1995年，蓋茨編寫了《未來之路書》，在書中，他認為信息技術將帶動社會的進步。該書的作者還包括微軟公司首席技術官Na than Myhrvold以及PeterRinearson，它在《紐約時報》的最暢銷書排名中連續7周位列第一，並在榜上停留了18周 之久。

《未來之路》在20多個國家出版，僅在中國就售出40多萬冊。 1996年，為充分利用Internet所帶來的新的商機，蓋茨對微軟進行了戰略調整，同時，他又全面修訂了《未來之路》，在新 版本中，他認為互動式網路是人類通訊歷史上一個主要里程碑。再版平裝本同樣榮登最暢銷排行榜。蓋茨將其稿費收入捐給了一個非盈利 基金，用於支持全世界將計算機與教學相結合的教師。

除計算機情結之外，蓋茨對生物技術也很感興趣。他是ICOS公司的董事會成員以及英國Chiroscience集團及其位於 華盛頓州的全資子公司-ChiroscienceR&D公司?前身是DarwinMolecular）的股東。他還創立 了Corbis公司，該公司正在開發全球最大的可視化信息資源之一，提供全球公共與私人收藏的藝術和攝影作品的綜合性數字文檔。 蓋茨還與蜂窩電話的先驅者CraigMcCaw共同投資了Teledesic公司，該公司雄心勃勃地計劃發射數百個近地軌道衛星 ，為全世界提供雙向寬頻電信服務。

在微軟公司上市的12年時間里，蓋茨已向慈善機構捐獻8億多美元，包括向蓋茨圖書館基金會捐贈2億美元，以幫助北美的各大圖 書館更好地利用信息時代帶來的各種新技術。1994年，蓋茨創立了William H.Gates基金會，該基金會贊助了一系列蓋茨本人及其家庭感興趣的活動。蓋茨捐獻的四個重點領域是：教育、世界公共衛生和人 口問題、非贏利的公眾藝術機構以及一個地區性的投資計劃-Puget Sound。

蓋茨1994年1月1日與Melinda French Gates結婚，他們有一個孩子Jennifer Katharine Gates,1996年出生。蓋茨是一個讀書迷，而且很喜歡打高爾夫和橋

E. 90年代福特公司實行的員工分級政策是什麼

許多公司認為，通過人為的排序將員工的工作表現分成不同等級是極有價值的管理手段。
人為等級排列系統大約在 20 年前就有了，也有人稱之是「人為分派」或「先排序後排擠」。該項制度的堅定執行者包括一些《財富》雜志評選出的最受贊賞的公司，如思科系統公司（Cisco Systems）、英特爾公司（Intel）和通用電氣公司（請參看所附圖表）。但是，由於經濟增長的放緩，以及人們日益重視論功行賞，越來越多的公司——有人估計，占財富 500 強的四分之一——已經開始實行這種人為排坐次的辦法，或者是更加嚴格地執行現有的系統。例如，安然公司（Enron）最近就擴大了自己的分級系統的管理范圍，這樣公司中絕大部分美國員工都要接受這種制度的測評；去年秋天惠普公司（Hewlett-Packard）宣布，今後，5% 的員工將被劃分到最低的等級中去，而不是以往含混的 0—5%。

人為分級制度的支持者認為，這種制度為制定預算提供了方便，而且還能防範那些優柔寡斷的管理人員，他們在處理業績不佳的員工時畏首畏尾。狄克．格羅特（Dick Grote）是人力資源管理方面的咨詢顧問，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司（Texas Instruments）設計過分級系統，他說：「管理者都想過過小說《沃比根湖》（Lake Wobegon）中那樣的生活，小說中所有的孩子都比普通小孩聰明，但事實並非如此。」支持者認為，在考核員工的表現時，人為分級體制會督促管理者對員工作出誠實的評價。

評 分：

安然公司——將員工分作六類：表現卓越者（占員工總數的 5%），表現優 者（占 30%），表現尚佳者（占 30%），差強人意者（占 20%），有待提高者以及問題分子（共占 15%）。

福特汽車公司——去年，10% 的員工得到的評價是 A，80% 是 B，還有 10% 的人得到了 C（即表現最糟糕者）。而今年只會有 5% 的人被劃入 C 類。

通用電氣公司——將員工分為頭等（占員工總人數的 20%）、中等（占 70%）和末等（占 10%）叄類。

惠普公司——使用從 1 分至 5 分的考核標准，15% 的員工得 5 分（最高得分），5% 的員工得 1 分，得 2 分、3 分和 4 分的員工比例不定。

微軟公司——按照從 1 分至 5 分給員工表現分級，絕大部分員工的得分在 2.5 與 4.5 分之間。

然而，批評者認為該制度是在強迫管理者懲罰明星團隊中表現良好卻不夠優秀的員工。相反，在處境艱難的部門里表現平平的員工卻有可能脫穎而出。南佛羅里達大學（the University of South Florida）企業心理學教授保羅．斯佩克特（Paul Spector）說：「在很多情況下，與表現最突出的員工相比，表現最差的員工不見得就真的落後很多。」

為了防止出現這種問題，大部分公司都禁止在規模很小的團隊中實行嚴格的分級制度——但是這也就意味味公司不得不從其他地方方手彌補這種差距。結果是：意見相左的管理者花費大量時間討價還價以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者說，這種討價還價的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟公司的發言人比爾．佐爾瑙（Bill Zolna）否認公司曾要求管理者在每個等級都要分派一定數目的員工，但是那位中層管理者卻透露公司內部有一種無形的壓力迫使管理者這樣做。

大家爭論的另一個焦點就是分級標準的問題。在以製造業為主的經濟中，能夠輕而易舉地找出開除的對象：只要看看甲生產（或者售出）的產品是否比乙多即可。但是，如今的企業卻使用大量含混的質量標准來衡量員工的工作表現。毋庸質疑，團隊協作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。畢竟，在一位管理者看來是團隊骨乾的員工，在另一位管理者眼裡可能就是溜須拍馬者。安然公司發言人馬克．帕爾默（Mark Palmer）承認，公司的考評標准「非常主觀」，他還補充說，「判斷一個員工屬於哪種類型的人可不像貼個標簽那麽簡單」。

還有一種危險是，人為的分級會變成管理水平落後的主要原因。在 Towers Perrin 公司負責設計這類系統的克里斯．米夏拉克（Chris Michalak）說：「優秀的管理者應該有能力自己對困難的問題做出決定，而不是依賴某種系統將決定強加於人。」
當然，員工們團結起來反對人為分級制度的一個原因是，他們懷疑——這種懷疑通常都是正確的——公司能利用這種制度更加輕松地為解僱員工尋找借口。通用電氣公司的首席執行官傑克．韋爾奇（Jack Welch）在最近給股東寫的信里曾這樣說道：「不將居於最末端的 10% 的員工開除……不僅是管理上的失敗，同樣也是一種虛偽的仁慈。」今年，太陽微系統公司（Sun Microsystems）將藉助人為分級系統劃分出 10% 工作表現糟糕的員工，並給他們 90 天的期限，要麽提高自身技能，在公司內部重新找到一份工作，要麽拍屁股走人。

F. 當某一子公司被共同控制時兩個大股東以及該子公司在會計政策選擇上出現沖突時怎麼辦

個別報表按照個別處理，合並報表按照母公司的會計政策調整一致。

G. 從股東角度 影響股利政策的因素

主要是公司的盈利情況以及公司的未來的投資計劃，其他的如公司的發展階段、公司的追求目標以及公司的章程規定等。

H. 股權結構對股利政策的影響

第一，第一大股東持股比例與股利支付率呈負相關關系。上市公司的股利支付率隨著第一大股東持股比例的增加而增加，當到達某一臨界點時，股利支付率隨著第一大股東持股比例的增加而減少。依據代理成本理論。當第一大股東持股比例較小時，第一大股東對公司的控制較弱，代理成本較大。需要提高股利支付率來降低代理成本;隨著第一大股東持股比例增加，第一大股東取得公司的絕對控制權，代理成本較小。因此第一大股東降低股利支付率減少現金股利的發放進而保存更多盈餘。

第二，第二大股東持股比例與股利支付率呈負相關關系。當第二大股東持股比例較高時，股利支付率隨之降低，說明第二大股東對第一大股東有抗衡和約束的作用，隨著我國股權分置改革的進行，我國上市公司的股權的相對分散將有利於制約大股東的利己行為。

第三，企業成長性與股利支付率呈負相關關系。處於成長期的企業需要更多的資金進行投資，為了保持有足夠的資金將增加留存收益進而減少股利支付。所以處於成長期的公司將選擇低股利政策。

第四，規模較大的公司通常具有良好的商譽，更容易從外部取得資金，進而更有可能將較大比例的盈餘發放給股東。然而本文的實證結果卻得出相反結論，公司規模與股利支付率呈負相關關系，同時資產負債率對股利支付率的影響不顯著

I. 波音公司前五大股東

截止到抄2020年8月，網上並沒有關於波音公司的股東資料，也無從而知。

波音公司的創始人是威廉·愛德華·波音，是美國的一位飛機設計師和航空企業家，1916年創辦波音公司，30年代大蕭條後，波音公司被美國政府拆分為三塊，他也退休離開了公司。1956年在西雅圖逝世。

作為美國國家航空航天局的主要服務提供商，波音公司運營著太空梭和國際空間站。波音公司還提供眾多軍用和民用航線支持服務，其客戶分布在全球90多個國家。就銷售額而言，波音公司是美國最大的出口商之一。

(9)波音公司90年代對股東政策擴展閱讀：

波音公司的總部位於芝加哥，在美國境內及全球70個國家共有員工超過17萬。員工中超過14萬人擁有大學學歷，其中近3.5萬人擁有更高學歷，他們來自全球約2,700家大學，幾乎涵蓋了所有商業和技術領域的專業。

波音公司下設兩個業務部門：波音民用飛機集團（BCA）和波音防務、空間與安全集團（BDS）。支持這兩大業務部分的有：提供全球融資服務的波音金融公司，為全球的波音機構提供各種服務的共用服務集團，以及開發、收購、應用及保護創新性技術和流程的波音工程、運營和技術部。