rigol股東

A. 北京普源精電科技公司怎麼樣

是業界領先從事測量儀器研發、生產和銷售的高新技術企業；是中國電子儀器行業協會、中國儀器儀表協會會員[1]。

公司擁有國際水準的技術，擁有數量眾多的專利和計算機操作系統軟體著作權，自主知識產權填補了國家空白。

公司堅持自主創新，現已研發並生產了十五大系列、數十種產品，具體包括數字示波器、函數/任意波形發生器、頻譜分析儀、數字萬用表、虛擬儀器、可編程線性電源和多種數字化測試儀器。產品廣泛適用於生產製造、工業控制、廣播電視、網路通信、醫療 監測和科研教學等領域。公司在國內設有多個辦事處；在國際市場上，產品已銷往全球60多個國家和地區，並在全球50個國家注冊了RIGOL商標。

公司現有員工400餘人。在研發、銷售和管理人員中大學本科學歷佔80%，其中碩士、博士占研發人員的60%。

公司通過了ISO9001：2000 質量管理體系認證和ISO14001：2004 環保管理體系認證。

北京普源精電科技有限公司將秉承持續為客戶創造價值的理念，不斷創新，成為測試測量儀器領域的世界級供應商和客戶首要選擇的商業夥伴。

北京普源精電科技有限公司生產基地創建於2004年，是國內首家最大的專業測量儀器生產基地，下設生產處、質控處、工程處、倉儲處、注塑車間和生產計劃處六個部門。

B. 北京普源精電怎麼樣

把我的影子和犬吠投映在窗紗上
他們懂得我無聲的語言
那些紀念碑樹立在亞莫迪凱和內格巴
再愛一次
我們的財富——那檸檬樹的遺香
你的么他的情哈哈

C. 你好，我在百度看見你去了北京普源精電科技公司，感覺怎麼樣啊 薪資待遇呢 我也想去

本人今年5月從RIGOL離職，下面說說我的認識吧，公司創始人有三個股東，因為這個管事的老闆根本聽不進別人的意見，又非常強勢，所以其他兩個股東基本不過問公司事。公司老闆一心把產業遷到蘇州，可以說在北京的基本上沒什麼發展前途。這一個20年的公司，裡面要不都是畢業就進入的很老的員工，要不就是很新的小白，不論你什麼資歷背景，在RIGOL工作超過1年，你會發現在新人里你已經是老員工了。這里HR的負責人走馬燈式的換，我親眼見著從上到下，各個崗位和角色的人嘩啦嘩啦的離職，本人所在部門10人左右，一年內離職的人超過10人，這是個怎樣的比例。供應鏈那些經理都走光了，剩下的一個人頭上兼著好幾個部門。現在北京沙河的已經空了，全搬到了北清路，18年春節前3~4位在RIGOL工作多年的技術帶頭人離職，這些人可不是普通的員工，連年終獎都不要了這意味著什麼？公司管理崗搞輪值制，輪上去帶頭管事的都是管理崗小白，底下人都跟著苦哈哈的。在這里所有人的眼睛都向上看，老闆整天搞什麼高大上，什麼概念好想要什麼就干什麼，其他的你愛干不幹，反正出了簍子就打你板子。本來術業有專攻，到這來不管你是什麼專業你都得是項目經理，扣在你頭上的事你就得自己去找那人來做，可問題是所有的人都焦頭爛額，自己的事做不好誰來幫你。本來嘛好聚好散，正常主動提離職，走完交接流程，最心塞的是最後一個月的的薪資用績效一卡，拿的連正常的一半都不到。每家公司就像人生路途的一輛公交車，有人上有人下很正常，而它偏偏要惡心你一下。

D. 北京普源精電昌平的公司，做硬體測試待遇怎麼樣，辦公環境怎麼樣，有什麼補助，住宿費多少錢

這廠在北京不好招人又搬到蘇州，他們在不好招聘的時候對應聘者說的工資福利和之後會有一些明顯的變化，（體檢100，要交20考勤卡費80更衣櫃費，共200元）忘刷卡一次扣十塊，人事不會提醒你，月底直接扣。這和日企每天發郵件給各部門刷卡異常單不同，如果要住宿舍還要每人交400一月。不交公積金，600績效會打折，500技能津貼一般拿不到，沒有住房補貼和交通補貼，沒有意見箱，有不滿和意見只有往肚裡吞，培訓時會對你說多麼好，卻常常以各種理由不兌現承諾，這就是民營小企業，他們把人性化管理掛在嘴邊，實際卻毫無人性，焊錫的沒有像電子廠那樣的向室外排氣的系統，直接排放在車間里，整個車間味道濃烈刺鼻，根本不管員工在健康（死活），他們為了減少人力成本，好多崗位在北京兩個人乾的工作量到蘇州給一個人干，最可氣的是在一條線有的人忙得要死有的人卻閑的蛋疼，而他們卻視若無睹沒有一點團隊精神，這就是精益部乾的事，有的工位明明坐著或者間接性坐著工作可以減輕員工疲勞而不會影響效率，他們要你必須站著....，這點還不如摳門的台企人性， 包裝組要是下午遇到出貨，到吃飯時間不許吃飯，必須幹完才能吃，有天從中午11點45吃過飯到晚上7 點半才吃到飯，還是一個女孩在馬副總面前抱怨又餓又累才吃到的，任務干不完要拖班，聽馬副總和一些北京過來的人說北京要拖到晚上10點，生產管理用的是美式自上而下分配式生產管理，其後果就是爽的爽死累的累死， 精益生產部是專門負責這個工作，他們對5s的理解就是打掃衛生，這在新人培訓和現場管理可以體現，只知皮毛，5s節約成本，資源充分靈活有效利用，質量保證，生產高效的精髓他們完全不懂，比如說他們垃圾分類的籠統性等，他們給員工分配工序不管體力強度如何都是按時間來算，分配製的目的是每個人工作均勻，但人有強弱之分，比如考核時間時忽略人的差異因素不管三七二十一計時分配，人員崗位不變化你能看到所謂的均勻，但是人員崗位全部打亂你又能看到所謂的不均勻了，不管你怎麼調整隻要人員崗位不斷變化你永遠都能看到有人忙有人閑，這是美式分配製的死板僵硬，還有體力強度相對小的工位你做一天下來沒有明顯累的感覺，體力強度相對大的越干越累越累就越慢到下班時你已經累得不行了（而且每天要拖地半小時佔用的是員工吃飯後的休息時間，這樣一天到晚除了吃飯你都在幹活），工資卻沒什麼兩樣，這和正規日企管理制度有天壤之別，日企的特點是發揮每個不同的人潛力最大化，根據你所在工位實際情況和個人能力來決定不同補貼。這里的領導基本上都是90後，沒有在外企或正規大企業的管理經驗，卻天天說我們雖然是小公司但是小公司那一套我們不搞，我們要學大企業的管理方式，他們的管理方式是每天對員工開會，特點是長篇大論，不注意重點，他們對一些刺頭或能力較弱的人處理方式是開除，管理者經常說下次再這樣直接去找朱工辦離職，:（朱克雷，人事）這恰恰反應出管理者的無能，一個有能力的管理者面對各種人他都有手段讓你聽話，讓你心甘情願的賣命，你開除他說明你對他已經沒有辦法了，那是你的管理失敗，他們對規章制度的理解是特權性的，就是小蝦米必須遵守，而一些人可以明目張膽的違反卻不會受到任何懲罰，在蘇州幾年，美，日，德，台，民營，改組國企都干過，民族企業管理和正規外企差距太大更別說技術了，美企優勢是研發創新，但生產管理落後。日本人生產管理先進做事認真高效，節約成本和資源以及人員潛能利用最大化，他們能把事物的潛發揮到極致，但由於島國心態一葉障目創新研發不足，德企有質量可靠產品耐用以及技術研發優勢，但是沒有數量優勢，這可以在二戰的幾十架德國噴氣戰機被盟軍幾千架螺旋槳戰機消滅體現，這個廠的口號是擁有外企所有優點， （印度人雖是如此，塔塔公司也有這樣的口號但人家起碼有路虎） 空喊口號卻沒有真正有實力的各級生產管理人才和務實的生產制度，掛羊頭賣狗肉說一套做一套，精益部說要廣泛聽取吸收基層員工在的外企經驗，但你真的要和他交流時他卻很裝B（不耐煩），這可以在精益部的某某人身上體現。最後說一句普源廠房外觀設計實在華而不實車間布局也很不合理。以上是本人普源在職員工親身體驗