中集集團高層管理者的激勵與約束

『壹』 如何有效的將企業高層管理者的績效考核結果與激勵機制掛鉤

轉載以下資料供參考

高級職員考核表

（考核對象：經理(含)以上級管理人員）

姓名： 崗位名稱： 總得分:

項目及考核內容 配 分 自 評 上級審核

領導能力15%

善於領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標 15

靈活運用部署順利達成工作計劃和目標 13-14

尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標 11-12

不得部署信賴，工作意願低沉 7-10

領導方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下

策劃能力15%

策劃有系統，能力求精進 15

尚有策劃能力，工作能力求改善 13-14

稱職，工作尚有表現 11-12

只能做交辦事項，不知策劃改進 7-10

缺乏策劃能力，須依賴他人 7以下

工作任務及效率15%

能出色完成工作任務，工作效率高，具有卓越創意 15

能勝任工作，效率較高 13-14

工作不誤期，表現符合標准 11-12

勉強勝任工作，無甚表現 7-10

工作效率低，時有差錯 7以下

責任感15%

有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作 15

具有責任心，能達成任務，可交付工作。 13-14

尚有責任心，能如期完成任務 11-12

責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務 7-10

無責任心，時時需督導，也不能完成任務 7以下

溝通協調10%

善於上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作 10

樂意與人溝通協調，順利達成任務 8-9

尚能與人合作，達成工作要求 7

協調不善，致使工作較難開展 5-6

無法與人協調，致使工作無法開展 5以下

授權指導10%

善於分配權力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務 10

靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務 8-9

尚能順利分配工作與權力，指導部署完成任務 7

欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難 5-6

不善分配權力及指導部署之方法，內部時有不服及怨言 5以下

工作態度10%

品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模 10

品行誠實，言行規矩，平易近人 8-9

言行尚屬正常，無越軌行為 7

固執己見，不易與人相處 5-6

私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位 5以下

成本意識10%

成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 10

具備成本意識，並能節約 8-9

尚有成本意識，尚能節約 7

缺乏成本意識，梢有浪費 5-6

無成本意識，經常浪費 5以下

備註：

關於「工作任務」這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。

考核人簽名 （副）總經理確認 考核日期

『貳』 高層管理者的激勵機制有哪些

一、根據不同行業和企業特點設計，不追求趨同

不同企業面臨的市場環境、行業特點、企業規模等有很大的不同，即使是同一行業的不同企業，也因為公司的內部治理結構、人員的素質、公司的層級組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望於一種激勵模式來解決所有企業的情況，實際上這也是不可能的。因此，在設計公司高層管理人員的激勵方案時要區別對待，具體問題具體分析，不能搞「一刀切」。

二、把多種激勵方式結合起來進行綜合激勵

國內過去在解決激勵問題時，往往只注重某一方面的激勵，如改革前側重於精神激勵，改革後又側重於物質激勵，特別是短期的貨幣激勵。根據行為科學理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在較低層次的需要得到滿足後會產生較高層次的需要。同樣的，企業家的也有四種基本的需要，即生存需要、關系需要、權力需要和成就發展需要。單純的任何一種激勵方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵模式有效配合，使其發揮各自的激勵優勢，做到長期激勵與短期激勵結合，物質激勵和精神激勵結合。因此，在設計激勵方案時應該把多種方式結合起來進行綜合激勵，以起到最大限度激勵高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應

高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應體現了風險–收益的原則。激勵企業管理人員的目的就是解決企業的績效問題。在所有者自己經營管理、自己負責企業盈虧的單人業主制企業中是不需要激勵的，而在實行委託–代理經營的現代企業中就需要對企業的代理人即企業的高層管理者實行有效激勵，這主要是因為企業高層管理者的行為決定著企業的業績和股東的利潤，而決定和影響企業高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當然，這種收益可能是物質上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業經營業績掛鉤，那麼激勵也就失去了它存在的意義。我國過去企業效益低下的一個很重要的原因就是管理人員的收益不與企業的經營業績掛鉤，干好乾壞一個樣，經營者缺乏動力。因此，仁達方略認為在設計激勵方案時應該堅持收益與經營業績向適應的原則。

四、高層管理人員的收益應該與其有效努力相適應

很多因素會影響公司業績的好壞。在設計高層管理人員的激勵問題是應該分清企業經營者到底有多大貢獻，多少業績是其主管努力或能力的充分發揮所獲得的。比如公司績效的變化是外部經濟環境變化的結果，還是高層管理人員行為的影響。因為當外部經濟環境變好時，公司高層管理人員即使不是很用心地去經營，公司的業績也會相應變化；而當外部經濟環境變得惡劣時，公司高層管理人員即使很用心地去經營，公司的業績也可能會變壞，甚至出現虧損。另外，對於上市公司的股東來說，他們很關心本公司股票在股市的表現，但由於我國股市尚不成熟、不完善，股票的市場價格很難反映股票的真實價值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對高層管理人員實施激勵要與其努力工作的程度相適應，不能僅看公司利潤的絕對量或股票在股市的表現。

五、應該與企業的長遠經營業績相關聯，使企業經營者更多地關注企業的成長性

企業要想獲得長久發展，特別是我國許多初具規模的企業要想成就百年企業的夢想，就必須徹底消除經營中的急功近利現象。為此，對公司高層管理人員大額激勵設計應該著眼於公司的長遠發展和長遠利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。

『叄』 放風箏理論如何應用於高管的激勵與約束

激勵管理：

1、獎勵激勵機制

高層管理人員的薪酬激勵通常包括固定工資、股票和股票期權、養老金計劃等。其中，固定工資具有穩定、可靠、無風險、基本保障的優點，但缺乏靈活性和激勵。

2、企業控制權的激勵機制

經營控制權通常對高層管理人員具有激勵作用，使他們享受職位特權和職位消費，並給他們帶來正式的獎勵激勵之外的物質利益。因為高層管理人員的效用不僅是貨幣商品，還包括非貨幣商品，如豪華辦公室、理想的員工、官方觀光景點等。

約束管理：

1、公司章程

公司章程是公司的憲法，章程可以約束公司高層管理者的行為。

2、合同約束。任何人服務於公司，必須簽訂合同，合同必須非常嚴厲。

3、偏好約束。並非所有的高層管理者都愛風險，或者都為金錢而努力，或者都有「高尚情操」等。因此偏好約束顯得非常重要；

4、機構約束。把公司的董事會建立成真正的能對公司經營和各個方面發揮作用的機構；

5、在激勵中體現著約束。

(3)中集集團高層管理者的激勵與約束擴展閱讀：

注意事項：

1、核心問題

根據願景，就目前而言，是確定最優先考慮的產品或服務進行研究和開發，也就是如何運用戰略和戰術來集中注意力於市場。最好的方法是回顧過去的銷售和產品數據，找出最重要的客戶、產品和服務，將最大程度地推動願景。

2、評估當前形勢

將企業的位置和合適目標的建立解釋為：採用「優勢、劣勢、機會和威脅」（SWOT）的評價方法對企業進行評價。因此，在實施戰略、鞏固和拓展目標市場、實施願景的過程中，需要有整合思維。

3、戰略協作

企業戰略的制定和企業願景的形成可以解釋為：運用戰略思維進行回顧，規劃和評價多個商業計劃是非常重要的。這些解決方案是分析企業特徵如何演化為競爭優勢的結果。

4、系統配置

通過具體的可測性和實現效果，解釋為:用會計周期來衡量企業的行動結果。但在操作上往往是與市場相匹配的，要在做出商業決策的過程中進行「現實核查」。

『肆』 企業高層管理人員的激勵，約束機制對企業的影響

我來分析一下：
一、先說報酬。企業給高層股份是最高的物質方面的激勵手段。一旦給了高層股份，會給企業什麼影響呢？有了股份，高層也是老闆了，有兩個影響，一、一旦企業發展大了，肯定會發生股權之爭，大家之間會比股份的多少，會惡意收購別人的股份，而不是把精力放在企業的經營上。第二，給了股份，萬一到時高層不符合企業的發展需要了，很難讓人家退出你的企業。
二、再說控制權。一旦高層擁有了太多的控制權，也會發生兩種情況，一、控制權在手裡，老闆很難明白高層到底在做什麼，很難監督，很可能企業到時跨了老闆都不知道具體什麼原因。第二、一旦高層離職時，他會帶走大批的精英隊伍。比如，巴林銀行的倒閉就是因為給了太多控制權給28歲的小夥子，利森。
三、聲譽因素。
留人有三個層次，物質留人，感情留人，事業留人。尤其是對於高層，在公司自己的價值能否得到高度體現，自己的想法能否得到認同和執行排在首位。影響呢，我舉個例子，當年唐駿離開盛大，很大一個原因是唐駿想上馬一個新的項目，需要幾十億，陳天橋猶豫，唐感覺自己得不到足夠的信任。通俗說，就是會寵壞一個人，寵壞了一個人，也會寵壞企業。
四、市場競爭因素。
市場競爭因素有個前提假設：就是職業經理人都是有道德，希望向上的。但現實情況是，職業經理人撈一票就閃人的現象在中國非常嚴重，所以不能指望市場競爭因素約束高層。影響呢，呵呵，比如這次你請了一個年薪100萬的職業經理人，下次你要再請低於100萬的就很難了！因為市場競爭因素會反過來作用於企業！

『伍』 當股東和企業管理者的利益發生沖突時,怎麼激勵和約束管理者

當股東和企業管理者的利益發生沖突時,怎麼激勵和約束管理者：
對經營者進行有效的激勵，防止經營者偷懶和經營者在經營范圍內利用職務的便利。
比如實行結構性報酬制度。
職位消費制度。
股票收入激勵制度。

『陸』 高層管理者的激勵約束機制

參考一下吧：
一、報酬。企業給高層股份是最高的物質方面的激勵手段。一旦給了高層股份，會給企業什麼影響呢？有了股份，高層也是老闆了，有兩個影響，一、一旦企業發展大了，肯定會發生股權之爭，大家之間會比股份的多少，會惡意收購別人的股份，而不是把精力放在企業的經營上。第二，給了股份，萬一到時高層不符合企業的發展需要了，很難讓人家退出你的企業。
二、控制權。一旦高層擁有了太多的控制權，也會發生兩種情況，一、控制權在手裡，老闆很難明白高層到底在做什麼，很難監督，很可能企業到時跨了老闆都不知道具體什麼原因。第二、一旦高層離職時，他會帶走大批的精英隊伍。比如，巴林銀行的倒閉就是因為給了太多控制權給28歲的小夥子，利森。
三、聲譽。
留人有三個層次，物質留人，感情留人，事業留人。尤其是對於高層，在公司自己的價值能否得到高度體現，自己的想法能否得到認同和執行排在首位。影響呢，我舉個例子，當年唐駿離開盛大，很大一個原因是唐駿想上馬一個新的項目，需要幾十億，陳天橋猶豫，唐感覺自己得不到足夠的信任。通俗說，就是會寵壞一個人，寵壞了一個人，也會寵壞企業。
四、市場競爭因
市場競爭因素有個前提假設：就是職業經理人都是有道德，希望向上的。但現實情況是，職業經理人撈一票就閃人的現象在中國非常嚴重，所以不能指望市場競爭因素約束高層。影響呢，呵呵，比如這次你請了一個年薪100萬的職業經理人，下次你要再請低於100萬的就很難了！因為市場競爭因素會反過來作用於企業！

『柒』 激勵企業中高層管理人員都有哪些方法

企業中高管激勵方式，網上有很多答案。我總結一下大體有以下方式
1、精神激勵 尊重中高管的地位，讓中高管感到自身的價值，並受企業上上下下的尊重。當取得成績時，要做出贊揚、表彰。
2、中高管福利 設置中高管有別於普通員工的福利，比如用車、保險、旅遊。。。，體現出中高管的地位和價值。
3、晉升機會 企業有更多的晉升通道，通過自己的努力，職務不斷提升對一部分中高管來說比薪酬更有激勵效果。
4、挑戰平台 部分中高管到企業是為了自我實現，實現自我價值。企業創造挑戰性的，具有吸引力的平台對這部分中高管最據吸引力。
5、績效、獎金及分紅 對部分中高管來說，做出了貢獻，有相應的回報機制很重要。給多大的政策，就能做出多大的業績
6、中長期激勵：比如利潤分享、虛擬股、股權、期權等，最大的激勵就是給自己打工。與企業風險共擔、利潤共享能極大程度調動中高管的積極性和主動性。

『捌』 國有企業高級管理人員激勵約束的新問題

新的形勢和任務，對國有企業改革和發展來說，是機遇，也是挑戰。國有企業黨建工作面臨大量新情況、新問題。主要有：

加入世貿組織之後，我國對外開放進一步擴大，國有企業的經營環境進一步國際化、市場化，競爭更加廣泛、激烈。2002年，我國合同利用外資將超過500億美元，成為本年度利用外資最多的國家。目前，在我國開業投產的外商投資企業已有20多萬家，世界500強中有400多家來華投資，投資領域越來越廣泛，400多家跨國公司在我國設立了研發中心。與此同時，我國實施「走出去」的戰略，至2002年6月底，在境外設立的中資企業已有6750多家。經營環境發生的重大變化給國有企業既帶來了機遇，也帶來了挑戰。國有企業只有抓住機遇，趨利避害，加快企業制度改革、調整企業經營定位、實施技術創新戰略、培育企業無形資產、提高企業管理水平、注重企業信息化建設、實現企業國際化經營，才能適應這一新的變化。這就要求國有企業黨組織必須緊跟世界經濟、科技發展步伐，有針對性地調整工作思路，改進活動方式和工作方法，圍繞促進企業體制創新、管理創新、技術創新，提高企業核心競爭能力開展黨的工作，也必然要求企業黨務工作者必須熟悉市場經濟知識，掌握企業參與國際市場競爭的一般規則，學會和運用現代企業管理的科學方法，成為企業生產經營的行家裡手。

國有企業改革不斷深化，投資主體多元化步伐加快，企業組織結構和經營管理方式發生深刻變化。建立現代企業制度是國有企業改革的方向。除極少數必須由國家獨資經營的企業外，積極推行股份制，發展混合所有制經濟。經過多年的探索，我國建立現代企業制度的工作取得了很大進展，全國4371戶重點企業中已有3322家企業實行了公司制改造，改制面達到76%。其中，520戶國家重點企業中的514戶國有及國有控股工業企業，有430戶進行了公司制改革，改制達83.7%。已有406戶國有及國有控股企業重組上市，22戶到境外上市，許多非公有制企業積極參與國有企業股份制改造，國有「一股獨大」局面開始改變，投資主體多元化步伐加快。企業資本構成發生變化，企業的組織結構和經營管理方式，也會隨之有所變化，在這種情況下，如何從我國國情和國有企業的實際出發，建立中國特色的現代企業制度和國有企業領導體制，改進企業黨組織的設置，保證企業黨組織在公司法人治理結構中充分發揮政治核心作用，需要積極探索，妥善解決。

企業經營管理人才和科技人才競爭更加激烈，企業人才隊伍建設問題突出。當今世界各國的競爭，歸根結底是人才的競爭。據安徽、山東省調查，國有企業領導班子整體狀況不容樂觀，優秀企業經營管理者群體尚未形成，不適應社會主義市場經濟要求和企業經營發展需要的情況比較突出。加人世貿組織後，外資企業與我國企業的人才競爭將更為激烈。一些優秀的國有企業領導人員、專業技術人才流向外企的情況增多，部分行業的熟練技術工人也出現了短缺，國有企業領導人員和專業人才隊伍建設面臨巨大挑戰。據國家有關部門統計，近幾年國有企業每年流出的研究生、本科生、具有高級職稱和中級職稱人員分別是流入人員的1.5倍、2.2倍、3.2倍、2.8倍。人才流失及由此帶來的經濟安全問題應當引起高度重視。青島市200多家國有大中型企業1990年後引進的大學學歷以上人員的流失率高達40%，山東省一家國有商業銀行短短一年內流失了350名骨幹力量。這就要求我們必須把企業領導人員隊伍和專業人才隊伍建設放在更加突出的位置，堅持黨管幹部原則，改進黨管幹部辦法，構築企業「人才高地」，探索適應新形勢新任務要求的科學的選拔任用、教育管理和激勵約束的新機制，使企業需要的人才，在國有企業選得出、留得下、用得上。

社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日趨多樣化，職工思想觀念活躍、多樣，思想政治工作面臨嚴峻挑戰。隨著我國社會主義市場經濟的深入發展，人們思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強，人們對各種單位和組織的依附性明顯減弱。許多國有企業職工對於地區之間、行業之間和企業內部拉大收入差距，部分職工下崗分流，一些職工的經濟利益受到損害等現象，意見很大，心理失衡，對改革前景失去信心，有的甚至出現了對黨和政府的信任危機。調查中有的下崗職工黨員說：「下崗後，黨組織找我們，不是讓開會，就是收黨費，根本不問我們生活上的困難。改革是把『雙刃劍』，把我們傷得很深、很痛。」一些黨員受拜金主義、享樂主義、極端個人主義的影響，黨員意識、宗旨意識日益淡薄，對黨組織的活動產生厭倦情緒。加人世貿組織後，美國等西方發達國家在向我大量輸出物質和文化產品的同時，也輸出他們的意識形態，西方敵對勢力利用這種機會加緊對我實施「西化」、「分化」的戰略。在這種形勢下，企業黨組織面臨的思想、輿論環境更加復雜多變，加強企業思想文化建設的任務更加繁重，企業思想政治工作面臨新的挑戰。

國有經濟產業結構調整和國有企業戰略性改組的力度不斷加大，國有企業下崗分流人員大量增加，企業改革發展穩定的任務更加繁重。據2002年上半年對全國23364戶改制重組、停產關閉破產和生產經營困難的企業調查摸底，其中2731戶企業存在不穩定的隱患，佔11.7%。這些企業中有下崗和解除勞動關系職工567.3萬人，占職工總數的15.4%。其中，黨員68萬人，佔下崗和解除勞動關系職工總數的12%。許多職工下崗或解除勞動關系後找不到新的就業崗位，每月僅靠低保金或基本生活費維持生活，生病治療難、子女上學難、居住條件改善難，近年來時常發生職工群體上訪事件。僅2002年一季度，遼寧、重慶、四川、貴州、甘肅等五省市就發生職工上訪事件155起，涉及職工22211人，有的嚴重影響企業和社會穩定，造成不良後果。據有關部門測算，今後3-5年內，全國將實施關閉破產的國有大中型企業還有2850多戶，涉及職工500多萬人。可見，維護企業和社會穩定的任務十分艱巨，這對關閉破產企業黨組織的工作提出了更高的要求。

調查表明，面對改革發展穩定的新形勢新任務和大量的新情況新問題，國有企業黨建工作任務加重，難度加大，相當數量的國有企業黨組織不能完全適應新形勢新任務的需要，還存在一些亟待解決的突出問題。

一是有些地方領導幹部和企業領導人員對國有企業黨建工作思想認識不統一、不到位，妨礙國有企業黨建工作的開展。調查中各地組織部門的同志反映，一些地方領導幹部和企業領導人員不能全面理解中央關於國有企業改革和發展的方針政策，對堅持黨對國有企業的領導，充分發揮企業黨組織政治核心作用的重要性缺乏足夠的認識，有的甚至認為，「搞國有企業違背市場經濟規律」，「國有企業應當從市場競爭中退出」；有的認為，加人世貿組織後，企業主要依靠法人治理結構管理企業，企業作為經濟組織應與「國際慣例」接軌，可以不設立黨組織；有的認為，企業黨組織抓好黨員管理和思想政治工作就行了，沒有必要參與企業重大問題決策；有的認為，國有經濟產業結構調整，實行減員分流，是市場機制和競爭規則引起的必然現象，只能靠經濟手段，黨建工作和思想政治工作很難發揮作用，等等。這些錯誤認識，在一些地方和企業雖然表現形式和表現程度不同，但嚴重影響了國有企業黨建工作的開展。

二是一些地方國有企業黨建工作領導責任制不健全、不落實，一般號召多，具體措施少。調查中許多同志認為，這是導致一些地方國有企業黨建工作存在的突出問題長期得不到解決的重要原因之一。有的省只在省以下地方黨委和企業中建立了黨建工作責任制，對省委及其職能部門則沒有要求。有的地方目前還沒有建立國有企業黨建工作領導責任制，對那些黨建工作問題多的企業，採取迴避態度，長期無人過問，有的地方雖然建立了企業黨建工作責任制，但沒有隨著企業改革和發展的新變化不斷充實完善。山西省反映，有的地方國有企業黨建工作抓得好不好並不影響有關單位領導幹部的提拔使用，結果使責任制流於形式。一些地方，只重視對企業生產經營業績的考核獎懲，忽視對企業黨建工作任務落實情況的考核，使有的企業領導人員只注重抓企業的生產經營，對企業的黨建工作採取不關心、不支持的態度。

三是一些國有企業黨組織參與企業重大問題決策，發揮政治核心作用缺乏有效的實現形式。據遼寧省對293戶國有企業1萬名職工的問卷調查，認為企業黨組織政治核心作用難以發揮的佔34.2%，有59%的人認為企業黨組織的政治核心作用「缺乏有效的實現形式」。有些企業黨組織負責人沒有進入公司法人治理結構，有的企業黨委書記甚至連董事會成員都不是，對企業重大問題決策知之甚少。如武漢市調查的64戶國有公司制企業中，黨委書記沒有進入董事會的有14戶，佔21.9%。還有一些黨政主要領導職務「一肩挑」的企業領導人，不能正確行使兩種職權，承擔雙重責任，只抓經營、忽視黨建，「一手硬、一手軟」的傾向比較嚴重。

四是不少國有企業黨務幹部隊伍不穩、後繼乏人，黨務工作者兼職化現象比較普遍。近年來，企業黨組織工作機構被撤並現象比較嚴重，一些企業在內部機構改革和分流人員過程中，首先向黨組織工作機構和黨務工作者「開刀」，黨務幹部兼職化、「業余化」問題突出，專職黨務幹部逐年減少。據調查，不少地方國有企業黨務幹部占企業職工總數的比例平均僅為0.2%左右，與中央有關文件規定的要求差距很大。在幹部配備使用上，各地普遍存在著「強者能人搞經營，老弱病者抓黨建」的現象；在不少企業，黨務幹部的報酬明顯低於同一層次經營管理人員的報酬。調查中發現，有的企業一名黨務幹部同時兼任紀委書記、工會主席、黨群工作部部長、離退休職工黨支部書記等多個職務，有的企業黨務工作部門只有一名幹事，致使工作難以正常開展。

五是「老辦法不管用，新辦法不會用」現象比較普遍，企業黨員教育管理工作比較薄弱。調查表明，一些企業黨組織在活動方式和工作方法上，習慣於用舊框框認識新問題，用傳統思維分析新問題，用老辦法解決新問題，面對發展的壓力和各種困難、風險，應變能力較差，缺乏探索勇氣和創新精神。一些企業黨務幹部由於缺少現代企業管理知識及其他專業知識，無法適應新形勢、新任務的要求，不能結合企業經營管理開展黨的活動，黨組織活動缺乏吸引力，特別是改制重組、關閉破產企業黨員教育管理工作存在的問題較多。成都市152家破產國有企業中，原有黨員6926人，其中組織關系沒有著落的有749人，佔10.8%，402人成為「口袋黨員」、「掛空」黨員，游離於黨組織的教育管理之外。不少人長期不與組織聯系、不過組織生活、不按時交納黨費，少數黨員表示「當不當黨員，要不要組織關系無所謂」。一些離退休職工黨員在退休金實行社會化發放以後，很多人不再參加企業黨組織的活動，入黨積極分子數量減少的問題也比較突出。

『玖』 如何建立高層管理者激勵與約束的長效機制

激勵機制：
（一）報酬激勵機制
對高層管理者的報酬激勵一般由固定薪金、股票與股票期權、退休金計劃等構成。其中，固定薪金優點在於穩定可靠無風險，能作基本保障，但缺乏靈活性和刺激性。
（二）經營控制權激勵機制
經營控制權對高層管理者通常會產生激勵作用，使其擁有職位特權享受職位消費，給高層管理者帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因為高層管理者的效用除貨幣物品外，還有非貨幣物品，如豪華辦公室，合意雇員、公務觀光風景勝地等。
（三）剩餘支配權激勵機制
剩餘控制權則是指那種事前沒在契約中明確界定如何使用的權力，是決定資產在最終契約所限定的特殊用途以外如何被使用的權利。剩餘控制權一般由所有者的代表董事會擁有，如任命和解僱總經理、重大投資、合並和拍賣等戰略性的決策權。剩餘控制權決定了經營控制權的授予。
（四）聲譽或榮譽激勵機制
除物質激勵外，在公司治理中還有精神激勵。公司高層管理者一向格外重視自身長期職業生涯的聲譽。良好的職業聲譽作為激勵高層管理者努力工作的重要因素，一是聲譽或榮譽激勵，使高層管理者獲得社會贊譽及地位，懷有成就感和心理滿足。二是聲譽、榮譽會帶來明天貨幣收入。高層管理者預期貨幣收入和聲譽之間有著替代關系。
（五）聘用與解僱激勵機制
聘用和解僱對高層管理者行為的激勵，是資本所有者通過經理市場競爭自由選擇經理人才來實現的。對已被聘用的經理既要承受外部經理市場的競爭壓力，又得應對公司內部下級的競爭威脅，這種競爭使已聘用的經理面臨被解僱的潛在危機。聲譽往往是經理被聘用或解僱的重要條件，高層管理者對自身聲譽看得愈重，聘用和解僱的激勵作用就愈大。
（六）知識激勵制度
為企業高層管理者繼續提供知識更新和獲取新信息的機會，以提升其業務能力，增強自信心。如定期輸送他們到大專院校深造，提供與各類同行專家和學者教授交流學習的機會，建立高效率信息情報網路，訂閱有關書報雜志等。

約束機制：
從內部約束來看，一是公司章程。公司章程是公司的憲法，章程可以約束公司高層管理者的行為。二是合同約束。任何人服務於公司，必須簽訂合同，合同必須非常嚴厲。三是偏好約束。並非所有的高層管理者都愛風險，或者都為金錢而努力，或者都有「高尚情操」等。因此偏好約束顯得非常重要；四是機構約束。把公司的董事會建立成真正的能對公司經營和各個方面發揮作用的機構；五是在激勵中體現著約束。
從外部約束來看，首先是法律約束。公司法對公司的整體行為有約定，但對公司主要的利益主體沒有約束，因此應該建立關於人力資本的有關法律，職業經理人、企業家是很重要的社會群體，必須有相應的法律來約定與調整；其次是市場約束。要完善人力資本的市場，高層管理者的招聘選拔必須有明確的標准和界定的范圍；其三是道德約束。任何高層管理者必須有職業道德；最後是新聞媒介的約束。但一定要選擇好切入點，最終目的是保證公司的發展，而不是為求得某種新聞效應。