開潤集團人力資源總監

❶ 人力資源總監的職責

人力資源總監職責 ：

1、組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並指導、監督各項計劃的實施。

2、建立並完善人力資源管理制度和體系，包括招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等方面。

3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平；負責對下屬公司的人力資源管理工作提出指導意見。

4、招聘優秀管理團隊，實施人才發展儲備計劃； 5、督辦公司重大工作事項的執行與落實。

6、完成領導交辦的其他臨時性工作。

7.負責將部門工作計劃分解到個人，並監督計劃完成情況。

8.制定公司年度人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，制定公司培訓計劃。

❷ 人力資源總監是高層員工還是中層員工

對此，我進行了深入研究分析。 西方國家的大企業里，人力資源總監（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企業人力資源管理系統的主要負責人；其工作職責由兩方面內容構成；第一，從人力資源管理的角度參與企業經營決策；第二，從企業生存發展的角度推動人力資源管理。因此，人力資源總監不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源納入企業運作體系之中，使之支持企業發展的任務。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業目標的實現，而且制約著企業目標的形成，制約著企業如何確定自己的使命。人力資源部門既然作為企業經營管理中樞，人力資源總監作為戰略的制訂與執行者，是通過其切切實實的工作體現出來的。人力資源總監的職位要求對公司里的人事決策做決定，總監要與公司裡面負責待遇計劃，福利或者招聘等環節的人力資源員工合作。許多國外企業，在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務（CHO，Chief HR Officer），並在其它部門建立人力資源崗位；或者由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配。 香港特區2004年四月二十一日（星期三）的一則新聞公報也許也能說明問題。公報報道了當日的香港特別行政區立法會五題：醫管局高層職員的聘用。醫管局在給立法會的書面答復中說到，「現時共有兩名高層人員負責醫管局總辦事處的人力資源工作。他們分別是專業事務及人力資源總監和人力資源副總監，兩個職位的薪酬和福利每年合共約為五百萬元」、「醫管局大會認為有需要由具備醫療和高層管理背景的新任專業事務及人力資源總監，以及具備人力資源管理專業背景的人力資源副總監所組成的首長級隊伍，處理醫管局在人力資源管理方面的工作。」答復中的章節附註還專門指出：「高層人員」指其薪酬與首長級公務員相若的人員。 可見，理論上與發達國家或地區的實踐上，人力資源總監應是高層員工、高級管理人員，因為他要參與到各種決策、調配人員的管理事務中，屬於組織的核心成員。但就目前來說，國內企業普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現之一。中層管理人員不參與決策，那就失掉了現代人力資源管理的戰略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等等；事實上，人力資源管理的戰略決策功能還表現在人力資本的成本分析上，也就是現在比較流行的人力資本會計行業所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進行成本分析，並匯入產品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產品價格及利潤。現在國內企業僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的工作職能上，頂多是誇大了績效考核與培訓職能，大多數還在做形式主義的功課。值得一提的是，目前不只是國有企業如此，就連很多高科技企業的人力資源部門也不過是替公司管理人事關系而已。另外，人力資源部門總監和諸如財務總監、銷售總監等一類職位比較，人力資源經理和處於同一層次其他部門職位的經理比較，所領取的薪酬是不能比的，從這點我們也可以側面看出國內對於人力資源管理的重視程度了。薪資僅僅是一方面，更重要的是國內的組織沒有看到人力資源管理的真正價值在哪裡，又被一些自以為很有經驗的人或某些培訓師弄得更糊塗，所以這也是國內人力資源管理不能轉變的一個重要原因。 所以，解決目前國內人力資源總監的角色和地位問題，要從理論和實踐兩個層面去入手。所以，如果想寫理論上的東西，那就按理論辦事，將其放入高層員工中；但如果我們是想談談現狀，那就要實事求是。 造成這種情況根本的原因不僅僅在人力資源部門本身，還取決於公司的高層如何認識人力資源的角色。在企業發展的過程中，從一開始高層就要給人力資源總監一個明確的定義，並且從高層能夠全力支持其工作，才能夠起到它存在的意義。人力資源管理戰略工作的開展與落實跟組織高層人員的支持是密不可分的，也是不可或缺的因素之一。作為一個HR從業人員，現在最主要的工作是如果取得高層的認可，並用自己的方法、理論知識與業績說服高層管理人員，而不是在不停地討論什麼是人事管理與人力資源管理的區別等等！畢竟，人力資源部是一個整合部門，它不能脫離企業最廣大的員工，同時也不能缺少高層對它的支持，少了其中一樣，人力資源部也就變成了上述的人事部門了。以下是HR總監角色定位的一些思路和途徑： 1、決策層對人資部門和人力資源總監的定位和思維方法。當前不僅是大陸的企業，包括很多台灣企業、歐美企業，都是決策者決定了怎麼做，然後交給人力資源部門去處理，人資部門成了「小媳婦」，不能參與到企業決策中去，沒有發言權。人力資源總監的定位是企業決定的，就是說判別HR總監是高層還是中層，要看企業對「人力資源部總監」的角色定位，如果企業聘他進來主要是協助並參與公司規劃性、戰略性的工作，是屬於公司決策層的，那他應該屬於公司高層；如果僅僅是負責人力資源部門日常的行政和人事等相關事務的一個部門，不參與企業目前和未來發展規劃的，那充其量也只能算是個中層員工。很多公司的人力資源經理也叫人力資源總監，所以這個問題不好回答，關鍵看企業的情況，不過就算是HR經理也應該懷著一顆總監之心來做事。HR總監是高層與否，對於大企業或跨國公司來說可能會比較清晰、明確些。 2、HR總監與老總的溝通，以及憑借自身的努力進行人力資源管理角色的再定位。有的公司發展很快，但老總也沒有給HR一個明確的定位，所以要看HR部門自己。要主動去承擔一些重要的角色，把自己當成企業的戰略夥伴，只要讓公司看到你的價值，成為高層員工也是可能的。HR部門不能參與到企業決策中去，深究原因，很大的責任還在HR部門自身做得不夠專業，不能讓領導層足夠重視自己。人力資源總監們在觀念上應該有一個質的改變，進而影響到整個部門和企業的決策者，讓人力資源管理由績效考核、薪酬設計等功能性管理上升到企業決策管理。那麼，HR部門如何成為企業的戰略夥伴？簡單地說就是人力資源部門要參與到企業的戰略決策中來。作為一個HR總監，在進入一家公司後，你先要對公司整體狀況有個了解，然後提出充分的報告，讓公司決策層知道公司發生了哪些事，為什麼會發生，以及可能將發生的狀況。只有這樣，老總才會認同你，改變對人資部門的看法，以後老總在決策前以及決策過程中，都會聽取人資部門的意見，人資部門很自然的就會參與到企業的決策中去。發現問題並參與問題的解決，是人資部門最重要的職責之一。當然，人力資源部的價值不是說想體現就體現的，就像教育的價值一樣，有時候一廂情願、事與願為的情況會很頻繁出現。 3、在組織設計上，如果HR總監下還有HR經理、主管等，則其可視為高層員工；如果HR總監上還有一個HR副總，則HR總監是中高層員工。在運作比較規范的企業里我們可以看到，人力資源總監的行政級別是居於人力資源高級經理、經理、主管和專員之上的HR部門的「老大」，其技術級別有高級一級、高級二級兩種（而人力資源高級經理最高僅是高級三級），其工資級別也被列為18級（B3）、17級（B2）、16級（B1）三種，足見HR總監的「位極人臣」的地位。但在有些小企業，封官很厲害，比如說只有一個設計師，名片上卻打「首席設計師」，不一而足。同樣，如果HR部門只有一個人，也冠以「人力資源總監」的頭銜，這樣官是他，兵也是他，這時也無所謂高層、中層、下層了。所以確定HR總監的地位和作用，要視其工作內容而定，一個較好的辦法是，應該給HR總監做一次崗位評估，即考察其工作的具體職責和任職資格要求，職位名稱是不能作為單獨的考察標準的。 綜上所述，HR總監的名稱相同，但在各行業各企業的地位卻可能會迥然不同！我們現在不妨作一結論：一般而言，這個職位在我們心目中是高層員工的職位，但在目前條件下，由於國內HR總監往往不處於核心圈的決策層面，故其可歸於高級職員，但不是高層管理人員，甚至僅僅是被置於中層員工的地位。鑒於此，為實現角色再定位和增值，企業人力資源總監在實踐中需要掌握四大核心技能：一、掌握業務，成為企業核心經營、管理層的一部分，了解並參與基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。二、掌握人力資源，確保基本的HR管理和實踐相互協調，並擔當起行政職能。三、個人信譽，具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。四、掌握變革，要懂得如何領導企業變革與重組。應該承認，現在人力資源管理的概念在中國真的是被人們歪曲了，不過一個新事物的產生到被人們接受是要經歷一段過程的。我們也要看到希望，雖然國內現在還沒有體會到人力資源總監和人力資源部門價值的所在，但相信會有那麼一天的，前提是經過我們大家的努力！參考文獻 [1]秦志華，人力資源總監：企業與員工的共同發展[M]。

❸ 人力資源總監工作內容是什麼

這是集團總監的，上邊還有一個首席人力官

構建管理公司人力資源管理體系，准確的宏觀把握與細致的微觀操作，支持公司業務順利發展和基礎管理體系建設。

1、根據公司年度計劃，制定公司人力資源工作計劃；
2、架構人力資源管理體系，擬定人力資源管理制度及規程；
3、組織校區人力資源體系建設，根據校區轉型需要，建立推動轉型快速取得成效的薪資、績效、提成、晉升、培訓等方案，在試點小區應用取得良好效果，試點校區業績提升明顯；
4、根據公司特點，設計並實施基層員工以工作周報為主的考核機制，中高層員工以KPI為主的考核機制，目前有序運行，各級員工反應良好；
5、設計公司薪資總額控制方案並組織定期分析和監控，編制薪資總額分析報告，為公司領導提供薪資信息，指導處理公司薪酬管理日常事務；
6、招聘高素質復合型人才，快速搭建業務骨幹團隊和人力資源管理團隊；
7、組織開展社保、公積金、員工入離、員工基本信息調整等日常人事管理工作，指導處理疑難問題，推動部門間協調配合，控製法律風險，保證各項工作及時准確開展；
8、審核培訓制度和培訓計劃，參與培訓課程開發，並現場培訓管理人員和後備團隊；
9、參與公司領導層組織結構調整和管理體系建設的討論和決策，編制相關方案，提供決策輔助
10、建立部門內部制度和規范，負責人員管理、計劃任務管理、費用管理、組織召開部門例會等日常管理工作。

❹ 企業人力資源總監的職責是什麼

「人力資源總監」職務描述
職務名稱：人力資源總監
直接上級: 總經理
直接下級：人力資源部經理、培訓部經理
本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才
工作責任：
（一）、業務職責
1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
3、組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
6、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
7、審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
8、制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
9、加強與公司外同行之間的聯系。
10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
（二）、管理職責
1、組織建設
（1）、參與討論公司部門級以上組織結構；
（2）、確定下級部門的組織結構；
（3）、當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2、招聘及任免
A、用人需求
（1）、提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
（2）、確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
（1）、進行直接下級崗位的初試；
（2）、進行直接下級的直接下級崗位復試，並做最後確定；
（3）、組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
（1）、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
（2）、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3、培訓
（1）、提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認；
（2）、確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。
4、績效考評
（1）、提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
（2）、根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
（3）、對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5、工作溝通
（1）、匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
（2）、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、准確地傳達給直接下級；
（3）、確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6、激勵
（1）、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
（2）、根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7、經費審核與控制
（1）、依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
（2）、監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8、工作報告
（1）定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9、表現領導能力
（1）、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
（2）、有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
（3）、能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。

❺ 哪些行業人力資源總監的薪酬水平比較高

無錫、蘇州一帶是什麼水平，我也不是很了解。
提供珠三角一帶相應的信息給你參考一下。

我認識一些大型的製造業企業內部人員或者較熟悉的關系人物，傳統型製造業的人力資源經理也就是每月5K上下，科技型企業的人力資源部經理大概是每月8K上下，部分有年終激勵（年終雙薪之類的那不算，是企業都應該有的）。
有一家在東莞以前比較有名的大企業，人力資源部經理年薪是18萬，有年底分紅的。
珠三角一向工資水平比長三角低，估計上浮20%左右應該是你們那邊的水平。
再加上據你描述你們人力資源總監的職責和能力要求，估計相當於珠三角大企業副總級別的，應該不少於25萬，至於是否含其他激勵措施，就看你們自己內部的決定了。

❻ 人力資源總監與人力資源部總經理的區別

人力資源總監 管著 人力資源部總經理

❼ 人力資源總監和人力資源經理有什麼區別謝謝

你問的是HRM和HRD的區別。

簡單的說，人力經理負責一家公司的人力資源業務管理，人力總監則需要對旗下多家公司人力資源業務的管理，或多個人力資源經理進行指導管理。

❽ 綠城集團人力資源總監是誰

綠城集團人力資源總監 袁修農
電話不詳

❾ 人力資源總監的崗位職責是什麼

人力資源總監的崗位職責

職務名稱 人力資源總監 直接上級 常務副總經理
所屬部門 人力資源部 轄員人數 2人
定員人數 1人 薪資標准
1.職務說明
編號 工作內容及職責
（1） 擬定集團公司人力資源規劃，制定集團公司年度人事工作計劃，報上級部門批准後執行
（2） 對子公司人力資源工作進行指導與服務
（3） 制定相關人事管理制度、員工培訓管理制度，參與制定針對員工的績效評價體系、公司員工的崗位描述、薪酬福利體系
（4） 審核和承辦人事招聘、職稱評定、調配任免、晉升辭退等工作
（5） 考察、考核、選拔、任用、交流、調整及審核中層領導幹部資格，做好公司中層管理人員晉升或調整
（6） 參與對集團公司子企業高層管理者的評價工作
（7） 承辦對新進員工在試用期內每月兩次的訪談工作
（8） 參與公司重大決策，就人力資源方面提出意見或建議，並解答相關問題
（9） 與政府機關、集團總部對應部門的聯絡及部門內部的日常管理工作
（10） 協助總經理辦公室做好對下屬子公司的考核工作
（11） 工作臨時下達的工作任務
2.工作關系
所施監督 在規定的許可權內，自行處理有關的工作，遇特殊情況想公司領導請示
所受監督 總經理
職位關系 可直接升遷的職位 副總經理
可想換轉換的職位 項目公司經理
可升遷至此的職位 項目公司辦公室主任，人事、薪酬主管
3.任職資格
所需學歷及專業 最低學歷 專業
本科 管理或人力資源類專業
所需工作經驗 五年以上工作經驗和公司內一年以上的工作經歷
能力要求 良好的書面與口頭表達能力和協調溝通能力，良好的職業道德與職業素養

❿ 人力資源總監具有哪些能力

人力資源總監職位說明書
職位名稱
人力資源總監

直屬上級
總經理

職位概要:

規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

工作內容:

%全面統籌規劃公司的人力資源戰略；

%建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；

%向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平;

%塑造、維護、發展和傳播企業文化；

%組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並監督各項計劃的實施；

%為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；

%及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；

%完成總經理臨時交辦的各項工作任務。

任職資格:

教育背景:

◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。

培訓經歷:

◆受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。

經 驗:

◆8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。

技能技巧:

◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；

◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；

◆熟悉國家、地區及企業關於合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；

◆熟悉辦公軟體及相關的人事管理軟體；

◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。

態 度:

◆具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；

◆具有解決復雜問題的能力；

◆很強的計劃性和實施執行的能力；

◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。