Ⅰ 升陽集團企業文化中存在哪些問題
這需要根據具體企業的實際情況來寫，別瞎編啊。
不過一般的問題倒是相類似：
1、企業文化流於形式；
2、只有口號，缺乏落實的措施；
3、企業文化和企業活動的緊密度不牢；
4、企業員工對文化的理解和落實有距離。
解決辦法：
1、根據企業實際提出文化理念；
2、不僅要有口號，還要結合制度、流程、體系等企業工作；
3、圍繞企業文化多做一些活動，比如崗位競賽、技能考核、部門文化建設等；
4、關心職工的方方面面，讓職工有歸屬感。
Ⅱ 企業文化存在的問題和怎麼完善
中國企業文化建設誤區表現
誤區一：,企業文化就是企業形象推廣。
部分企業把企業形象（CIS）推廣活動看成是開展企業文化建設的唯一活動，導致企業只熱衷於通過搞各種社會活動、統一服裝、統一標志等外在的物質活動，來推進企業文化建設。實際上企業形象的推廣活動，只是企業文化 「外顯」部分，企業文化的「廬山正面目」絕非如此。只把表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
誤區二：企業文化就是思想工作。
「企業文化就是做好企業員工的思想工作，活躍和豐富企業員工的業余文化生活」，把建設企業文化看成是對企業員工在工作上、生活上的關心，噓寒問暖，這樣的做法的確能團結員工，增強企業的凝聚力和向心力，但這種行為只能算作企業文化的一種具體表現形式。
誤區三：企業文化是老闆文化。
部分企業把企業文化建設僅僅看成是領導決策層自己的事，忽視員工的參與作用。員工是企業文化的真正載體，若企業文化不能在員工中得到廣泛的承認，企業文化建設就不能為企業的發展起到導航作用。於是優秀的企業文化也就無法發揮其應有的作用。
誤區四：企業文化純西方文化論。
部分企業把企業文化看成是西方發達國家特有的管理文化現象來看待，否認，本國優秀企業文化活動的存在。其實，企業文化是民族文化的一部分，具有五千年文化歷史的中國優秀傳統文化的智慧和底蘊，才是當今中國企業乃至海外華人企業得以長期生存和發展的文化根基所在，回顧歷史，東方文化遠遠早於西方文化，並極大地優越於西方文化，特別是中國儒家文化對中國企業文化和世界企業文化的影響，受到國際社會的一至肯定。
誤區五：企業文化傳統文化論。
這種觀點認為企業文化就是用徹底的中國特色傳統文化，來管理現代企業，如用老子學說、孔子學說等來管理企業。這些學說作為中國優秀文化的思想代表，在把握當代企業員工的心理，調整對企業員工的工作激勵方式方面有著不可低估的推動作用。但不懂得用「揚棄」的觀點，區分傳統文化中的積極因素和消極因素，只是一味地被動地全部接受傳統文化，不僅不利於企業的發展，長期下去，會使企業陷入危險的境地。如中國傳統文化中也有許多不利於企業創新和員工個人發展的因素，如要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處，結果導致了在管理中講人情、講關系，平均主義大鍋飯等，這些都是抑制企業創新和個人發展的消極因素。
誤區六：企業文化趨同文化論。
部分企業成為成功企業文化建設者的「模仿秀」，過於強調雷同，背離企業文化建設發展的客觀規律。
企業文化是某一特定文化背景下長期形成的獨具本企業發展特色的管理模式，是企業管理的個性化表現，具有鮮明的個性特色和獨特的風格。由於每一個企業的發展歷程不同；構成成分不同；面對的市場環境不同；企業所處的地域環境不同，所處的企業生命發展周期不同；所處的產業環境、行業管理特點不同，所以各企業在不同的文化背景下，不可能形成同一特點的企業文化，即使在同一文化背景下，由於企業對適應市場環境工作執行策略和處理內部沖突的的方式都會有各自不同的特色，故所產生的企業文化不可能完全雷同。因此，企業文化的的表現形式可謂是多姿多彩。可以是標准化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
誤區七：企業文化知識產權論。
「企業文化是一些大企業發明的文化知識產權，在一般企業里是用不著的，一般企業也沒有能力發展」，有這種想法的企業並不在少數。這是正處在發展初期的中小企業的普遍存在的觀點。「沒有文化企業難做長遠」，許多正處在發展初期的中小企業由於缺少對企業文化的執著追求，企業內也沒有形成一個核心價值觀，是這些企業在發展中後期很難作大作強的根本原因。而另一些企業無論何時何地，都把企業文化建設放在企業發展的重要位置上，使一個名不經傳的小企業發展成為企業集團。
誤區八：企業文化等同於企業精神。
部分企業認為，企業文化建設就是要塑造企業精神，即塑造企業聖經，企業精神的作用是巨大的，而企業文化建設與企業管理沒有多大關系。這種觀點過於誇大企業精神的作用，是很片面的。精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透於企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，並協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，並與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
誤區九：企業文化行為規范論。
企業文化包括：三個層次，即精神層、制度層、物質層。精神層是企業文化的核心與靈魂，是形成物質層制度層的基礎原因。制度層是企業文化的中間層次，主要是指對企業組織和企業員工的工作行為產生規范性、約束性影響的部分，它集中體現了企業文化的物質層和精神層對員工企業組織行為的要求。物質層是企業文化的表層部分，它是形成企業文化精神層和制度層的條件。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，但不少企業認為企業文化就是員工的日常行為規范和行動准則，是用「鐵腕」約束員工努力工作的一套規章制度。在企業文化建設過程中，企業建立一套規章制度屬於企業文化建設中間層次的工作范疇。
諸如此類的認識偏差還有許多，如企業文化就是企業文體活動等等，在此就不一一詳細列舉。
走出企業文化建設誤區，建設優秀的企業文化具體需要把握好以下三個方面：
第一，要加強企業文化科學研究
中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重於以下三個方面：一，加強中國企業文化的基礎理論研究，著重研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究， 關於企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三，加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能適應對企業的長期發展釋放深遠的文化影響。所以對企業文化進行必要文化追蹤研究是十分重要的。四、研究企業文化要加強對企業文化發展戰略的研究，發展戰略由：戰略目標、戰略步驟、戰略布局、戰略方針、戰略政策、戰略條件構成，研究企業文化發展戰略就是要發揮企業文化在企業發展中的戰略導航作用，避開可能的風險，拓展企業生存的空間。
第二，要正確處理好繼承和發展的關系
首先，處理好企業文化與傳統文化的關系。我國的傳統文化源遠流長，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我國傳統文化的組成部分，其中蘊藏著許多哲學思想和道理，對我國當今管理有著極其重要的影響。處理好企業文化與傳統文化的關系對指導當今企業文化建設的開展具有重要的意義。一方面，中國傳統文化作為具有豐富內容並包含許多精華的原生性文化,具有文化本源的意義。而且,中國是世界上最早提出人本主義哲學並初步建立起了以愛人貴民為中心的人本主義管理思想體系的國家。這就決定了中國的現代人本管理體系不可能拋開中國傳統文化而重建。這也就意味著我國市場經濟的發展、現代企業制度的創立和現代人本管理體系的構建只能在民族傳統文化的基礎上進行。另一方面，傳統文化中存在注重形式、重人治輕法治、重權威而輕民主、重共性輕個性、、注重大一統集權缺乏必要的分權意識、注重治國經驗忽視制度研究和機構設計等消極因素，這就要求我們要學會用科學辯證目光審視中國傳統文化，吸收其中有益的積極因素，並運用於企業文化建設中去。作到「古為今用」。
其次，處理好東西方企業文化的關系。
東西方企業文化均是世界文化的一部分，在世界成功的優秀企業文化經典寶庫中，均能找到中西文化合壁成功的企業文化案例，如：中國海爾集團的海爾文化、松下電器公司企業文化等，中國企業文化具有良好文化底蘊，不存在文化排外的問題，關鍵是存在如何正確吸收西方企業文化精髓，發展自身企業文化優勢的問題。在實際操作過程中，由於文化傳承、地域特性等諸多因素的差異，西方跨國公司賴以成功的經營模式和管理經驗只具有借鑒意義，而不具普遍價值。我們無需更不能，盲目崇拜，照搬照抄。因為高水平的企業文化本質上是一種「道」而不是一種「術」！值得注意的是，日本和韓國企業在學習美國企業管理的基礎上，兼收並儲中國傳統文化的精髓，通過結合自身民族文化的特性以及自身的不斷創新，創立了眾多獨具特色的企業文化管理模式進而塑造了眾多國際知名的大企業的現象值得我們深思和學習。
第三，要注重企業文化的創新和發展
21世紀是知識經濟年代，是文化制勝的年代，現代企業的各項管理活動中無不滲透著文化，新的文化型企業管理模式的出現，要求企業家們必須建立「以變化為支點的一種更為開放的、適應性更強、鼓勵創新的企業文化」。以變化為支點的企業文化有兩個最核心的特徵：首先是公司的管理人員要深切、誠懇、真實地珍視與公司有關的所有人員，也就是說，他們要非常珍視支持自己生意的基本成員，從客戶，供應商，雇員到股東。他們要更多地往外看，而不是朝內看，這一特徵對於形成靈活的、適應性的、以變化為支點的文化是很重要的；第二個核心特徵是，進取心和領導權在組織內的各個階層都要真正得以珍視和激勵。這不僅是在組織的上層，在中層和下層也應是如此。這兩個特徵結合在一起，會幫助企業適應一個迅速變化的環境，並大大勝過財力更強的競爭者。
因此，企業只有不斷進取、不斷創新，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而使企業形成企業文化核心競爭力，才能在新世紀里贏得發展機遇和承受住各種挑戰。
Ⅲ 企業文化建設存在的問題一般有哪些
其實這些問題很無腦。舉個簡單的例子吧，阿里在成名前，他的企業文化誰知道，誰關注；華為在被廣為人知前，誰懂他的企業文化；騰訊一直以來抄襲成為詬病，能影響他的企業文化幾何？所謂的企業文化，無非是成名後被他人所挖掘出來的內涵，很多企業都有所謂的：學習、團結、競業、創新、無畏、奉獻這些企業文化，去細細想想，也就是成名後被挖掘的，哦，原來阿里是這么發展的，哦，原來華為是這么成長的，所以，你懂得。
Ⅳ 企業文化管理方面存在的問題分析問題和如何解決這些問題
中國的企業文化停留在主觀意念上。所以這些問題的解決方式要比外國的彎曲很多。希望下面分析能夠幫助你！
企業文化在中國的發展很不理想，由於中國的國情非常特殊，中國的文化又極為龐雜，截止目前為止，中國的國情尚未被徹底解透，馬克思主義在中國實踐同樣是一步三曲折，國家政體的穩定尚待時日，理論界當全力而為之。在這種文化大背景之下的企業，受到了整個國家的社會問題與社會矛盾的劇烈沖擊，因此中國的企業文化研究根本不可能取得突破性的長足進展，這些年以來，琢磨賺錢的人多，能夠靜下心來踏踏實實研究理論的學者是罕見的、稀有的，企業界也都在忙著賺錢，教授們在忙著數著錢袋，整個中國學術研究與理論實踐的大環境非常不理想，企業文化的問題根本不可能被徹底吃透，更不要說企業在實踐中能夠得以有效加以應用了。
思想指導人類、科學指導前進、理論指導實踐、觀念指導方向，這是任何一門理論是否能夠被做實做透的基礎，沒有先進且扎實的理論做根基，企業的實踐只能象無頭蒼蠅一樣亂撞，自在十字路口上常常不知向何處徘徊。至今，企業界和管理界對於理論研究者們還不能抱之以尊敬的態度，這才是問題中的問題。
就目前中國企業文化的研究和發展問題，管理科學家朱則榮指出：
第一：無論是對企業文化的研究還是企業的企業文化建設實踐，都存在煩躁的不良風氣，沒有多少人能夠沉下心來用心地思考企業文化問題。企業文化是一把雙刃劍，如果有先進的企業文化理論作為前進的依據，企業會快速在市場、管理等各方面取得實質性的長足進展，真正的企業文化只解決掉一個問題：員工心態。員工心態正是企業統一思想、振作精神、群策群力、全力奮進過程中最核心的實質性關鍵性問題。然而很糟糕的情況是：中國企業界對企業文化建設上的浮躁，使得企業文化並不是促進企業在市場中旗開得勝，而是在破壞企業的發展，企業文化本身就是企業的政治學，即施政綱要和治理方略，這和人們所痛恨貪污腐敗、庸官陳苛、浮誇虛假、表面文章是一個道理，如果對企業文化的研究不扎實，盲目地進行實踐，所導致的結果，是管理人員及整個企業內部的員工、外部的客戶、社會的公眾將表現強烈的逆反和抗擊心理，企業的正常組織結構會被拆散，管理人員們會亂嚼舌頭，反對企業改革，員工們在抵觸企業各種任務的執行過程，客戶以及未來客戶對企業不信任，它所造成的是無形的巨額成本永遠發生在看不見的地方，而且一直都是在巨額消耗，企業上下在每一個工作過程中反復重著看不見的「無效勞動」，這正是人們所常說的「磨洋工」——磨蹭、怠工——的真正根源，下級的領導不信任上級領導、員工們不信任企業，進而客戶及未來客戶更不會信任你的企業，這種「內耗」與「消磨」每天都在大量發生，做為企業領導人，你已經在為此大量地支付成本了。
第二：正是由於企業管理者們對這種「看不見的巨額成本」識別不清，沒有意識到企業中存在著的大量「無效勞動」，也從來沒有搞清楚到過企業每天都在為此此支付大量的工資成本和消極怠工所造成的巨大經濟損失。這是對企業管理的判斷不清，對管理科學的不尊重。企業文化並非得不到重視，企業文化的管理體制也並非不順暢，而是理論研究根本沒有做實做透，人們看到的只不過是淺淺地浮在表面上的那一層，這個深深的根沒有被挖下去，也沒有人去挖。最欠缺的那個東西叫做「思想」，當企業界和管理者嚴重地匱乏更高深的思想時，對企業文化的管理只能漫無目的，搞也不是不搞也不是，正所謂：「剪不斷，理還亂」，企業處在這種兩難的境地，在理論上難以靠譜，在實踐上難以實施，兩頭吃的都是夾生飯，企業文化在中國的企業中，也只能缺乏統一協調，總體發展不平衡，也只能進行形式主義的「運動」，也只能是「虛置」在一旁，其實質的問題，還是理論研究不足上而已。
第三：企業文化確實是「包治百病」的葯方，不過這個葯引子難尋，能夠解決掉「員工心態」問題，企業自然就會如虎插翼，平地竄起，快速的把企業中各種矛盾與不合的思想統一起來，企業上下堅定信心，全力對市場開戰，這是企業對決市場的大前提、大前奏、大前沿。消滅掉了企業中人的思想問題，那麼一切就好辦了，三軍出擊、萬軍奮進、勇往直前，沒有什麼辦不到的事情，也沒有什麼實現不現的成就，企業文化的研究與實踐，必須將發力點全部集中到「員工心態」這個點上，窮追猛打、深挖根源、一路挺進。
第四：企業文化與企業前進，是雞生蛋還是蛋生雞的關系，你中有我，我中有你，這並不是思想政治工作與企業文化建設中的「兩張皮」，而是相互依存、相互粘合、齊頭並進的問題，雙方之間的真正融合、滲透、實效、戰果，是需要一些時間進行深入研究的，把一切根源找出來了，接下來的事情就好辦了，企業有了清晰而又明確的思考方向，有了大膽而又果斷的行動指導，那麼接下來的事情就簡單了，不是嗎？我們必須把目光直接放到一百年以後，然後倒過來思考，你的企業要前進到底需要什麼具備什麼樣的精神准備、企業上下需要什麼樣的思想認識，又需要什麼樣的集體戰鬥力、需要下功夫做好哪些方面的工作準備。
Ⅳ 日本企業文化發展存在什麼問題
傳統的日本企業文化中最大的問題，在於高管部門一旦決策失誤，那下屬層將滿盤皆錯。日本企業文化沒有進言的權利，只有先做後說，一旦高管發布一條命令，那下面的人只能做而不能說，這就是日企文化最大的弊端!
Ⅵ 目前公司企業文化存在的問題
企業文化是一種企業價值和品牌的體現。
1.現代金融業企業精神還有一個重要特點是：表現形式簡明扼要，語言精煉、恰當，富有鼓動性。有時候企業精神可用一句口號表示，如：「選擇中國銀行，實現心中理想」、「中國農業發展銀行，建設新農村的銀行」、「中國工商銀行，您身邊的銀行」、「中國建設銀行，建設現代生活」、「顧客第一，人為中心」、「開拓文明，求實創新」等等。一個金融企業創建自己的企業精神必須從實際出發，制定的目標員工經過努力可以做到。任何假、大、空的口號和提法，雖然提得很高、喊起來響亮，但對員工和金融企業沒有任何實際意義。
2.公司的成敗取決於價值觀正確與否及其清晰程度。現代金融業企業目標企業目標是以企業經營目標形式表達的一種企業觀念形態文化。
3.金融企業制度的完備與否、金融企業制度的現代化程度高低，特別是金融企業文化是否貫徹以人為本的原則，對一個金融企業經營的成敗關系極大。 -
Ⅶ 企業文化和團隊建設存在哪些問題
一個有良好文化基因的企業更有利於打造好的團隊 ，相反一塌糊塗的文化 ，好的團隊到裡面 也無法生存
Ⅷ 企業文化存在的問題
企業文化的誤區
一、企業文化政治化。
有的企業把企業文化建設與思想政治工作劃等號，認為做好了思想政治工作就建立起了好的企業文化。在實際操作中表現片面強調政治學習而忽視企業價值的塑造，認為企業文化是企業黨委或黨支部的事。這在一些國有企業中表現得十分明顯。在這些企業中文化工作者必須是具有較強黨性的黨員幹部，有較高的馬列主義理論水平。應該承認企業文化建設與思想政治工作兩者的確存在著聯系，企業文化是思想政治工作的良好載體，而好的思想政治工作也有助於推動企業文化的建設。但不能將兩者混為一談，甚至將思想政治工作取代企業文化建設。
二、企業文化的表象化。
一些企業為了塑造自身的「文化」形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由於這些理念或精神根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對於外部環境的不知情者可能會起到一時的「包裝」功效，但是對於企業自身而言，純屬一個漂亮的「花瓶」，其作用可想而知。還有少數企業更加表象化，認為企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。
三、企業文化僵化。
有的企業以為企業文化一經建立便可長治久安，忽視了根據環境的變化及時對企業文化進行「創新」，從而使對企業發展本來起積極作用的文化變成了企業發展的障礙。實際上，企業文化同樣有好與不好之分，當一種企業文化由惰性而變成一個封閉的系統時，它可能會扼殺企業的創造精神，從而排斥外來的人才的加盟和企業對社會資源的充分利用。
四、企業文化空泛化。
有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室、到各車間的牆上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如「團結」、「求是」、「拼搏」、「奉獻」等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕連企業的決策者本身都說不清楚。
五、企業文化的文體化。
在一次與外商洽談時，某企業談及它的企業文化時說：「為了豐富員工的業餘生活，建設企業文化，這些年，我們加強了精神文明建設，成立了很多興趣小組，比如足球、籃球、音樂小組等。」結果，當然不出你的預料：洽談不成功！原因就是該企業誤解了企業文化的含義，認為所謂企業文化就是唱歌、跳舞、打球、建舞廳、成立音樂隊、球隊等，客觀來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。
六、企業文化趨同化。
企業文化的旋風使很多企業醒悟，必須重視企業文化建設。於是乎一些企業也趕時髦在企業內部大搞企業文化建設，它們或者借鑒別的企業的文化理念或者照搬成功企業的CI策劃，如此一來，結果使得很多企業文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業特性的表達等等。許多企業的企業精神常常用求實、創新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業企業中標准件的組合。這也就使某個企業的企業精神變成了所有企業共有的「企業界精神」。
適應時代要求重塑企業文化
企業文化應該與企業經營管理實際與外部環境相適應，任何企業如果步入了諸如以上企業文化政治化、表象化、僵化等誤區，其發展結果可想而知，中國許多企業的失敗歸根結底就是失敗在企業文化上。比如「飛龍」的落地，「巨人」的倒下，無不與其僵化落後的企業文化有關。沈陽飛龍的老總姜偉在其《總裁的二十大失誤》中有五條涉及到企業文化方面。有鑒於此，我們的企業必須努力適應新形勢，克服企業文化存在的問題，以便早日走出企業文化的誤區。
一是要系統地建設企業文化。
企業文化建設是一個系統工程，它包括物質層、制度層和精神層三個層次。精神層主要是指企業領導和員工共同信守的基本信念、價值標准、職業道德及精神風貌。制度層是企業文化的中間層次，是指對企業組織和企業員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，它體現企業文化物質層和精神層對員工和企業組織行為的要求。物質層是企業文化的表層部分，是企業創造物質化，是形成企業文化精神層和制度層的條件。這三個層次是緊密聯系的。物質層是企業文化的外在表現和載體，是制度層和精神層的物質基礎；制度層約束和規范著物質層和精神層的建設，沒有嚴格的規章制度，企業文化無從談起；精神層是形成物質層和制度層的思想基礎，是企業文化的核心和靈魂。因此在企業文化建設時必須系統地抓，要分層次地抓，但又不能只注意其中的一個層次而忽視其他。
二是要建設富有個性的企業文化。
不同的企業處於不同的內部與外部環境中，企業文化的特徵也會不相同，並產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。因此，企業文化建設不能千篇一律，應該根據自己企業的特點、自己企業的經營環境，進行具體的設計定位，這樣才能在萬變的市場上立於不敗之地。沒有特色的企業文化無異於沒有企業文化。在這個強調差異化競爭優勢的年代裡建立獨特的企業文化顯得非常重要和必要。縱觀中外成功企業的案例，不難發現成功的企業都有其不一般的企業文化。如北京同仁堂的「濟世養生」、「炮製雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力」，一聽就知道是同仁堂所獨有的。杭州胡慶余堂「戒欺」，大家都知道這是胡慶余堂的企業精神。
三是要寓企業文化建設於企業經營活動之中。
企業文化不是蹦蹦跳跳的娛樂活動，企業文化是一種價值觀念，屬於社會意識范疇。有人把企業文化等同於企業文體活動，這是一個誤區。企業文體活動只是企業文化的一個內容，企業文化的核心內容不在這里。企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。「科龍」的企業文化建設就做得很好，它將企業經營理念和價值體現在企業管理制度中，體現在經營實踐中，體現在員工的工作積極性和凝聚力，以文化的力量推動企業的進一步發展。這樣就抓住了企業文化建設的實質和根本內涵，也達到了企業文化建設的目的。
四是要創新企業文化。
當企業內外條件發生變化時，企業文化也應相應地進行調整、更新、豐富、發展。成功的企業不僅需要認識目前的環境狀態，而且還要了解其發展方向，並能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應挑戰。21世紀的惠普經歷了重重變革，像總裁人選的變更、合並康柏公司等。盡管如此，惠普依然銳意進取，不斷探索整合企業文化發展的新方向，為其他企業做出了榜樣。要創新企業文化還有一條特別重要，就是要體現「以人為本」的理念。「以人為本」是新時代的要求，也是企業管理的精髓，它不能僅僅停留在口頭上更要落實到行動中貫徹到企業文化建設的方方面面。要通過企業文化的建設促進企業人力資源管理，以優勢的企業文化吸引人、激勵人。只有這樣，企業的文化才能浸透到企業員工的思想中去，才能成為推動企業發展的重要力量，企業才能獲得其特有的競爭優勢。
水思源語：
企業文化的建設一定要與時俱進與實用
現在國內對企業文化的理解嚴重兩極分化：
要麼國際化的不能做到本土化，把五百強的東西硬搬到中國企業，干澀難懂，讓人連理解都有困難，更如何談得上推廣執行。
要麼本土化的不能做到國際化，甚至連價值觀和行為准則的關系是什麼都不知道，就如本文作者連組織文化和企業文化的關系是什麼都沒搞清楚，就大談企業文化建設與思想政治工作，不禁讓人苦笑不得。。。。。。
當然企業願景會是一句話，但這句話其實包含了很多內容，可以是企業長期戰略的一個總方針，是企業道德規范的總要求，是企業處理一切事務總標准
企業文化的內容，與企業的創建、成長息息相關，不存在完全相同的企業文化
你的願景和價值觀要與企業相適應
再說明一點：企業文化不是一成不變的，一般10更新一次，最長也就20-30年更新一次。
好的文化來自人的意識形態和價值取向，是一種長期凝聚供人吸收的精、氣、神，若風可以倡導，若水可以疏流，卻不能用書包裝起來走到哪裡背到哪裡。春風，不可存於室內；秋月，不可托於掌上。
所以，一些企業在開展企業文化建設工作中，衷情於寫在手冊里，放在桌面上，企圖以固化的形式承載文化，雖然是無奈之舉，也不可取。
Ⅸ 企業文化建設存在的哪五大問題
企業文化建設已經轟轟烈烈開展了三十多年，過來的人都知道讓文化落地是建設中面臨的最大問題。多少年過去，經常是領導親自抓一下效果就會很明顯，但在一段時間以後大家都去忙其它事情，文化很可能又會回到它的原點，如此反反復復，浪費了大量的時間精力，說明文化思想並沒有真正落地，文化還沒有變成組織成員的習慣。
其實，落地難也只是文化建設的問題表面，真正的原因是在文化的標準定義上。試想一下，如果沒人知道文化是什麼，「文化」就沒有建設標准，沒有標准就很難評價，文化建設就成了一個虛有其表的行為，這樣一個簡單的邏輯不會沒有人明白，因此，我們要透過現象看本質，定義標准才是文化建設中存在的最大問題。
文化課程很容易講，因為每個人講的內容一定屬於文化范疇。但文化很難講清楚，原因是文化沒有標準定義，而沒有標准就可以隨便吹，文化理論才變得越來越復雜。可以說，只要說不清楚文化就不配當專家，因為他們只會誤導更多的人。
文化其實很簡單，由於人們長期輕信西方理論、沒有深入研究中華文化管理的深刻內涵，才讓文化思想變的如此復雜，需要徹底改變。